公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资分配制度的研究

文/陈宇鸿

从2009年10月1日起，国务院实行了新的政策，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位开始发放绩效工资。之所以要发放绩效工资，一方面是工资改革的现实需要，另一方面也是贯彻落实国家新医疗改革政策的具体措施。通过实行绩效工资，不但解决了卫生工作者的工资机制改革问题，同时也形成了有力的促进和激励机制，对提高卫生工作者的工作积极性和推动医疗卫生事业发展具有重要的推动和促进作用。因此，绩效工资制度的改革，对公共卫生事业单位具有重要的现实意义，是推动公共卫生事业单位机制创新的重要措施。

一、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资分配制度的内容

绩效工资的主要内容在于根据工作者的实际贡献，在基础工资的基础上，按照工作人员的实际贡献大小将收入与工作业绩相匹配，达到激励的目的。考虑到卫生工作者所处岗位不同，在工作难度和工作强度上都存在一定的差异，要想实现对卫生工作者工作效果的考核，实现绩效工资分配制度是重要的措施，对提高工资分配的合理性具有重要作用。随着基层医改的深入推进，绩效工资的一些不足日益凸显，下面就其存在的问题作几点说明，并提一些建议。

二、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资分配制度存在的不足

(一)绩效工资整体水平较低，导致人才的流失

从医务人员的实际贡献来看，目前医务人员的工资与其贡献难以配套，有些岗位难度大、工作任务重的医务人员，其工资待遇并没有得到全面提升，在具体匹配过程中还存在一定的问题。久而久之，重要岗位和工作难度大的医务人员就会因为工资原因发生离职或者跳槽，最终结果导致了人才流失。实行绩效工资后就一律不准发放，相关的工作积极性受到打击，形成干与不干工作都一样的观念，绩效工资分配制度的弊端导致人才外流，很多高水平的医务人员都倾向于民营医院。

(二)绩效工资的绩效考核分配岗位不合理

由于公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作的分工及角色定位，工作方式、内容及输出结果有很大的不同，不宜采用统一的绩效考核方法评价所有的岗位。公共卫生事业单位内部绩效工资分配，大多向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救助、环境恶劣的现场工作、卫生监督一线等任务的岗位倾斜。基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分配，其主要原则是保证关键岗位以及劳动强度高的岗位人员能够获得理想的薪酬，同时还要拿出一部分奖金奖励工作中有突出贡献的人员，真正做到绩效考核和绩效管理的目的。除此之外，还要在绩效工资考核中，向技术含量高的岗位倾斜，重点倾斜一线人员，做到倾斜一线、保障一线。在此基础上，还要根据后勤服务人员的实际贡献核定工资奖金额度，实现对不同岗位都有完善的绩效考核机制作为补充，实现对不同岗位的全面考核。

(三)绩效工资的绩效考核标准不够细化

由于医疗服务的特殊性，考核内容和具体指标不易设定，真正落实有些难度。多数公共卫生与基层医疗卫生事业单位没有完全按工作岗位、工作性质来区分和设计绩效考核方案，而且优秀人员和关键岗位的知识、管理、技能等生产要素在薪酬优势中也未完全显现，因此很难调动医务人员的工作积极性。

综上所述在绩效工资整体工资水平、绩效考核的岗位分配、考核标准不够细化等方面存在的问题，就本人的一些见解提出一些建议。

三、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资分配制度完善措施

(一)加强与政府部门、上级卫生主管部门的沟通，确保资金及时到位及合理利用

绩效工资的资金来源主要是政府部门的投入，加强与上级财政部门沟通，尽可能地争取财政能够根据本单位的实际情况灵活机动拨款，并努力争取上级财政部门的资金扶持。各个单位具体情况不同，要多向上级卫生主管部门汇报自己单位的情况，及主要的工作，特殊情况特殊对待，如可以适当的给予一些特殊工作人员的加班、值班人员报酬。

(二)单位绩效与科室绩效应相辅相成

公共卫生与基层医疗卫生事业单位可尝试针对不同岗位采用不同的绩效考核办法。如科室绩效考核从财务、客户、业务、学习与成长等不同层面反映各个科室的运营状况，实现科室一级的绩效考核。

(三)细化绩效考核制度，提高职工的满意度

公共卫生与基层医疗卫生事业单位在核算奖金的时候，允许从医疗收入超收超支部分中提取一定比例资金，用于奖励工作突出的科室，科室再拿这些奖金用于奖励考核优秀的员工，拉开差距，刺激他们的工作积极性。除了物质激励外，还包括个人发展、人际关系、社会承认度等非物质激励。建立顺畅的职称晋升平台、采取多种途径为其提供学习、培训的机会，提高对基层医疗机构的满意度和信心。

[1]向前,李文源.医院绩效评估方法的选择[J].卫生经济研究，2015(3)：26-28.

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