高校学术人力资源“去行政化”策略探析

李 昱

（广东女子职业技术学院，广东 广州 511450）

高校学术人力资源“去行政化”策略探析

李 昱

（广东女子职业技术学院，广东 广州 511450）

“行政化”是高校学术人力资源管理所面临的一个重要难题。导致这种状况的原因可以从组织管理层面视角和个体层面视角两种角度进行分析。高校解决学术人力资源“行政化”问题，在组织层面上要明确“去行政化”不等于“去掉行政体系”，不断完善激励体制机制，明确绩效评价体系，不断提高薪资待遇，逐步为“商业化”思潮降温；在个体层面上要做好自我职业生涯规划，明确价值取向，培养良好的集体意识。

高校；学术人力资源；去行政化；管理策略；改善

行政化是困扰高校发展的典型问题，主要是指以官僚体制为基本特征的管理模式在高校日常管理中被经常使用，从而影响高校学术管理良性发展的现象。目前看来，从外部关系而言，政府权利高度集中，高校办学自主权得不到有效保证，一切围绕政府部门的指挥棒行事；从内部关系而言，高校将社会上的行政管理嫁接进来，相关部门在管理内部事务方面过多依赖行政式手段，缺乏对学术发展规律的研究和管理，过多的专职管理阶层，产生了过多的束缚和冗余。这些情况的存在，使得高校人力资源管理中充满了种种弊端和问题，因此“去行政化”对于当前高校所处的环境而言，显得迫在眉睫，尤其是对学术人力资源而言，只有积极进行改革，才能够保障高校学术质量和管理质量稳步上升。

一、高校学术人力资源现状分析

学术人力资源是高校完成教育教学任务的主体，肩负着推动教育事业积极发展的重任，是国家高等教育人才培养的师资战略核心，是对具有专门才能的人才的总称。我国有学者在有关教师人力资源这个概念的论述方面，将学术人力资源描述为保证学校教育目标最终实现的核心资源，是学校发挥自身社会职能的首要资源，可见学术人力资源在高校发展的重要性。只有积极开发学术人力资源的潜力，才能为高校教育质量实现提升提供有效保障。

（一）学术人力资源的理论研究现状

高校的基本职能和特征都是以知识为基础的，由学术人力资源引导学生完成知识和技能的学习，从而在未来从事各种各样的职业活动。所以，学术人力资源的核心就是从事学术劳动创造，而教师作为其中的典型代表，其角色定位不仅仅需要体现核心的学术特性，而且从其职业角度和社会角度等方面考虑，还需要赋予更多的育人职责和社会功能，它自身具备很多复杂的特性，是普通人力资源所无法替代的[1]。

正是因为存在上述的特殊性和复杂性，在当前，我国高校对有关学术人力资源的研究还相对较少，多数还集中在管理区域，对于专门区分学术人力资源并进行深入研究方面还缺乏佐证，多数只重视其外延方面的考量，由此来看，缺乏专业研究和理论的指导对于实现学术人力资源的 “去行政化”无疑是十分不利的。

（二）学术人力资源队伍发展现状

我国高校的学术人力资源不仅包括从事专门教学的教师，还包括科研工作人员以及从事技术研发的各类专业人员，也包括为其提供各项管理服务的编外人员以及领导工作者等。

最近十年来，我国高校发展的频率和速度都是前所未有的，根据国家统计局公布的有关数据，2000年到2010年，我国高校职工人数986537人增长到2560871人，增长幅度非常惊人。通过对有关数据进行整理分析，从2000年-2010年我国教职工人员中教学人员所占比例柱状图见图1。

图1可见，高校教学人员是学术人力资源的主体，占高校人力资源的绝大多数。过去10年中，大学争相实现跨越式发展,在缺乏时间积累的前提下，引进人才重数量而轻质量的问题也就悄然浮出水面，大学内部学术上的“近亲繁殖”现象，导致学术思维僵化,制约了学术研究的创新与发展。如此增长速度展现了当前我国高校学术人力资源内部结构和管理的严峻现状，也给“去行政化”问题的解决带来了巨大压力。

图1 2000年-2010年教学人员占教职工人数比例柱状图

3.学术人力资源配置和激励机制现状

我国高校的管理体系缺乏科学的现代人力资源配置机制，各类人才在自身岗位上的优势难以体现。常见问题有:学术人力资源缺乏职业优化指导，高层次学术人力资源激励机制不完善; 年轻教师往往会迫于职称晋升和待遇过低的压力而负担过重，资深教授面对丰厚的课外收入、深厚的学术资历以及极为宽松的工作约束机制，而不愿在教学科研工作中，投入过多精力。同时，由于我国高校学术人力资源所获得的报酬与投身其他行业相比明显偏低，导致从业目的发生变化，从而使其主要精力流向学术以外的其他领域。目前，我国高校一些高层次的学术人力资源热衷于参加本职工作以外的商业活动，甚至本职的学术工作反而沦为副业，这些现象充分显示了高校学术人力资源在配置和管理机制方面存在的较大问题。

二、高校学术人力资源存在的问题与成因分析

高校学术人力资源问题的分析要从组织管理层面视角和个体层面视角两种角度进行分析。

（一）组织管理层面视角

1.行政与社会环境的影响

从当前的社会环境来看，政府部门过多的介入学校管理，其定位是“领导者”，而不是“服务者”。一方面，政府过多干预大学的微观办学行为（包括学校的学术事务）；另一方面，政府对大学系统的宏观管理又较为乏力，应承担的对大学的监管、调控、评价等方面的职责未有效履行[2]。大量资源集中在政府手中，资源分配极不平衡，一方面高校为争取有限的资源，必然遵照政府部门的行政指令开展一系列的学术活动，从而无力按照高校管理实务的学术规律和特点来办学；另一方面政府部门人员的非专业学术认知结构潜在影响着资源的分配方向，从而影响着高校学术人力资源的发展空间和稳定从教意识。

对于高校来说，学术人力资源必须以学术为主，这才是其存在和发展的根本意义。但由于较多行政化管理的传统模式影响，学术人力资源的成长空间被挤压，导致其在发展过程中过于偏向功利化和官僚化。这不仅是由于我国传承千年的官本位思想影响，也是由于国家对高校的过多行政化管理所致。所以，避免在学术人力资源管理中蕴含较强的行政化和政治化色彩，是未来想要取得良好发展的必然选择；避免高校行政权力泛化和过度介入学术事务是规避以权谋私和以权谋学的关键举措；避免将学术作为政治附庸是保证二者两级平衡的关键，也是避免优秀学者在研究和行政之间摇摆不定的积极举措[3]。

2.高校管理水平的制约

科学化管理水平落后是另一个制约我国高校学术人力资源管理的重要因素。当前国内众多高校都不同程度存在着科学管理水平过低的问题，这个问题的出现不仅仅是由于高校传统管理模式影响，也是国家对高校管理行政化过度的典型表现，所以，在国家当前积极提出高校“去行政化”改革的今天，改善整个教育领域管理滞后的问题势在必行。科学化管理水平落实在实际工作中主要体现在，教育部门知识和传播应用程度低，高科技领域创新和创造性开发应用百分比较低，创新成功率和推广率较低等。这些现象的存在使得高校无法成为当前推动社会知识进步和应用的主力，虽然在理论和研究方面脚步并不慢，但是考虑到实际推行和应用的效益比，其结果还是不太理想的。高校作为社会创新和进步的重要推动力量，加强对其改革，提升管理质量和效率无疑就是引领社会潮流进步和改革的先导性积极力量，所以，针对当前学术人力资源管理滞后的问题，加快科学管理改革是必然要走的道路。

(二 )个体层面的视角

1.内在驱动力不足

高校学术人力资源从社会地位来看，处于十分尴尬的角色，随着社会经济的发展，其对物质层面的追求显得愈发强烈。一方面，受高校激励约束机制不完善的影响，那些拥有真才实学，实力雄厚的顶尖人才，无法体会到自己付出努力所得到的相应回报，也因此产生了懈怠不满情绪和不稳定因素；而那些依靠资历年龄和历史业绩生存的教师，往往也会抓住管理机制不完善的漏洞，不思进取，坐等功成身退。这些状况无疑将导致学术人力资源缺乏内在驱动力和开拓创新精神。

我国教育领域一直以来持续关注的问题就是创新精神的培养。以前受传统应试教育影响，我国教育领域创新性不足，对教师和学生都产生了长久而广泛的影响。随着近年来国家积极提倡新课改和素质教育等改革，创新精神的培养被提到了相当的高度，也成为了我国未来教育发展和改革的重要核心。通过教育培养综合素质全面发展的新型社会人才是当前我们积极探索实践的主要方向。所以，重视学生知识和技能的培养，帮助其树立正确的人生观、世界观和价值观，在学习中积极培养和开发各种能力并进行锻炼，不单纯以学生成绩为考量，鼓励学生多样性发展，无疑对当前教育质量和教育目标提出了更高的要求，这些要求也不同程度的转化为动力和压力付诸在了教师身上。

2.价值取向经济化

当前我国高校学术人力资源受“官本位”和“商业化”倾向的影响较重。自从改革开放以来，市场经济将其影响力辐射到了高校，与高校内部相对滞后的发展模式和学术人力资源的传统价值观产生了强烈碰撞。高校自身与社会和经济发展的紧密联系性也使得这种滞后转化成为了更大的发展压力和阻力，传统“学而优则仕”的思想逐渐在知识分子的价值理念中占据了上风。与此同时，把专业技术能力的培养和提升放在首位还是把经济收益放在首位，这动摇了他们对学术层面的执着追求。所以，避免过度商业化同时又要保持适度的商业化实现资源的合理配置，将高校自身优势彻底转化为发展潜力是关键，也是协调其与社会、经济发展步骤的关键举措。

三、高校学术人力资源“去行政化”管理策略分析

高校解决学术人力资源“行政化”问题要从其成因入手，以下将分别从组织层面和个人层面实施针对性举措进行解决。

(一 )组织层面的改良

1.明确“去行政化”不等于“去掉行政体系”

对于政府来说，它对高校学术人力资源的影响我们称之为“外部行政化”。从长远来看，政府应该逐渐削弱其对高校的政治性影响，李克强总理多次强调“建立服务型政府”、“将市场能做的交给市场，将社会能做的交给社会”[4]。转变政府职能能够更好地为高校办学自主权的发挥提供外部环境，也能够使政府同时扮演好监督与评价者的角色，保障学术人力资源的学术自由权。外部行政化是高校内部行政化的根源。

对于高校来说，作为一个社会组织，其本身具有组织管理的共性，我们把它称为“内部行政化”。稳定运作需要行政权力和制度化管理，但是这种行政权力并不应该成为高校管理的主体，也不应该绑架学术资源使其成为附庸。高校要在保有学术本位观念的前提下，明确行政权利和学术权力之间的界限，在高校内部逐步推进学术民主制度，让教师更多参与到学校管理中来，改革传统僵化的行政管理模式，逐渐养成尊重知识、崇尚知识、尊重人才的学术风气，积极培养和鼓励创新精神与创新实践，以便高校的学术人力资源能够物尽其用，发挥其对于高校、对于社会的积极性进步力量。

因此，大学的行政管理应该是一种专业化的管理，它必须适合大学，而不是将社会上的行政管理移植到大学。在实际运作当中，应该推行“校长治校”、“教授治学”的理念，在保有行政管理必要性和合理性的前提下实施“去行政化”才是最正确的选择。

2.不断完善激励体制机制，明确绩效评价体系

对于高校来说，针对本校学术人力资源现状制定更加科学合理的进阶考评职业体系会增加资源管理的明确性，也将处理好质量和数量的问题。同时，作为教书育人的主体，其教育教学效果，投身于校园建设、专业建设，提升学术水平，积极开展继续教育，服务学生等方面都应纳入综合考评体系和激励机制当中。不断改进和完善的机制体制，意味着针对学术人力资源的专业素质越来越被重视，学校将能营造出学术自由、就业公平且兼顾学术质量、教育质量的发展局面[5]，同时还能通过优胜劣汰不断激发学术人力资源对高校教育发展的积极性和主动性，为学术人力资源的发展提供广阔的空间。

3. 不断提高薪资待遇，逐步为“商业化”思潮降温

受市场经济体制的影响，目前高校大部分学术人力资源更看重薪资待遇而不是个人成长机会，这与现代薪酬管理的理念是不相符的，这严重背离了其“传道授业解惑”的传统人力资本的价值。因此，我国应该在现有国力提升、经济向好的情况下，大力提高高校教师的收入水平，明显改善高校教师的待遇状况，提升其在社会成员中的经济地位。在此基础之上，通过制度设计来巩固高校学术职业的社会地位，增加其吸引力，通过绩效工资制度改革来规范和约束学术职业操守，杜绝背弃学术职业理想一心从事商业牟利活动的行为。

（二）个体层面的改良

1.做好自我职业生涯规划

美国学者埃德加·施恩认为: “职业规划实际上是一个持续不断的探索过程”。高校学术人力资源也不例外：首先要对自身的实际情况进行综合评估，明确掌握自己在智商、学历、身体条件、工作经验等方面的优点与不足；其次要分析所处的环境和发展变化情况，仔细分析环境对自己的影响，对自己的实际情况客观存在的利弊条件，自己在这个环境中的地位以及自己在这个环境当中的发展潜力等因素；最后确定职业生涯目标，并沿着这个方向不断努力进取。此外，高校学术人力资源要根据自己所在岗位的差异，具体确定自己职业发展的目标、职业发展路径，如表1 所示。

表 1 高校学术人力资源职业生涯规划

2.明确价值取向，培养良好的集体意识

从高校学术人力资源的特点来看，其自身的成长和进步对高校发展目标的实现具有决定性作用。他们往往具有较为独立的价值观和较强的自主意识，比较看重周围的文化氛围和组织环境，更多地执着于自己的专业而不是集体组织。因此，学术人力资源应注重以下问题：

首先，应明确自己的价值取向，准确定位和选择服务对象。不同高校在社会环境、物质待遇保障和教学科研条件等硬件条件上都会有所不同，在办学理念、组织文化和管理方法等软件条件上也有所差异。学术人力资源应该尽量选择具有共同的发展愿景与价值观念的高校作为发展目标，从而达到个人发展与学校发展相衔接的良性态势。

其次，要努力融入高校文化，培养良好的集体意识。高校学术人力资源是充满个性的群体，个人的行为意识和准则难免会与组织的文化有所冲突，而融入组织文化、培养集体主义精神，则有助于高校学术人力资源自身的顺利发展。

总之，高校学术人力资源“行政化”问题的解决和“去行政化”目标的实现都必须要从问题的根源出发，从组织管理层面和个人层面应用多种策略予以解决。高校要开启“去行政化”之路，必须充分借鉴和融入当前有关人力资源管理理论并结合高校实际情况加以应用，在强化知识管理的过程中挖掘个人和集体的智慧[6-7]，积极推行政学分开和管办分离，落实配套措施，形成良好社会氛围，这样才能够实现高校教育质量质的飞跃，实现人才的物尽其用，确保学术人力资源成为高校真正崛起的重要支持动力。

[1] 申继亮.教师人力资源开发与管理— —教师发展之源[M].北京:北京师范大学出版社,2010:155-156.

[2] 陈相明等.现代大学制度视野中的高校去行政化改革[J].教育与职业,2013(11):13-13.

[3] 杨海文.高校师资队伍建设存在的问题及对策[J].西北医学教育,2007,15(4):592-593.

[4] 胡其图.关于高校内部“去行政化”的新思考 [J]. 西北民族大学学报(哲学社会科学版),2014(1):170-170．

[5] 陈蓓蓓.高水平大学的学术人力资源配置——基于组织效率的视角[D].浙江:浙江工业大学,2011:13-13.

[6] 赵 峰,等.我国高校学术人力资源管理探析——基于知识型员工理论的视角[J].科学管理研究,2011,29(4):69-70.

[7] 杨明波.我国社会工作人力资源开发的现实考察与反思[J].湖湘论坛,2012,(1):29-32.

On the De-administration Strategy of Academic Human Resources in Colleges and Universities

LI Yu
(Guangdong Women’s Polytechnic College, Guangzhou 511450, Guangdong, China)

Administerization in the governance of academic human resources in colleges and universities is a significant problem. This paper has made further analyses of the current situation and its causes of administerization based on the related data comparison and summing up of the recourses distributions and the theoretical studies. Then a practical solution in the levels of organizations and individuals is offered to improve the current reform of academic human resources management in colleges and universities.

universities; academic human resources; de-administration; management strategies; improve

G64

A

1673-9272(2014)04-0049-04

2014-05-04

李 昱（1979-），男，陕西靖边人，广东女子职业技术学院讲师，硕士，研究方向：人力资源管理和高等职业教育。

[本文编校：徐保风]