职业规划缺位谁的事

郝梨花

卡耐基说：“每个人生命中有两个最重要的决定，它们可能造就你，也可能毁灭你，并将深深地改变你的一生。这两个重大决定是什么？第一，你将如何谋生;第二，你将选择谁做你孩子的父亲或母亲。”罗素说：“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来。选择职业，就是选择将来的自己。”职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的、与工作有关的经历的组合。一个人可以选择一个职业终生从事，也可能一生不断转换职业。所以这个长达一生的过程就需要规划与管理。

职业生涯规划对每个人都尤为重要。简单归纳为以下几个要点：

●评价个人特点和强项，以既有成就为基础，确立人生方向;

●评估个人目标和现状差距，激发前进动力;

●重新认识自身价值，实现自我价值的不断提升和超越，增强职业竞争力;

●通过科学规划，将个人、事业与家庭生活和谐联系起来，经营美好人生。

职业生涯规划对员工和企业有着不同的含义。对员工来说，它体现了个人的目标——增强职业环境的适应能力，协调好职业与生活的关系，不断提升超越需要层次和实现人生目标，还能帮助个人消除对现实的茫然感，增强未来的安全感、归属感和成就感;而企业进行职业生涯规划则重在了解员工需求，明确目标、解决矛盾、提供机会、开发潜能，实现共同发展。

为何职业规划难实施

据调查，已有70%以上美国大型企业建立了职业生涯开发管理系统，曾经帮助员工进行职业生涯规划的企业则更多。但中国企业对员工职业生涯规划与管理的相关认识还比较模糊，相关工作仍开展得十分有限。很多企业，特别是民营企业的老板们认为：“就算管了也白管，员工也不念企业的好。”许多中小型企业在实施的过程中也有很多的困扰：

●企业对员工职业生涯管理的认识缺位。企业可能对职业生涯规划及发展存在误解，把职业规划狭义地理解为员工个人行为。

●中小企业的管理层不提供相应支持。许多企业管理者更关心立竿见影的措施，对长期投资缺乏兴趣。

●组织中没有合适的发展空间。部分中小企业还没有渡过生存危机，规模小，家族式管理模式较普遍，发展空间受限。

●缺乏专业职业生涯管理人员。国内三、四线城市的人力资源管理人才队伍相对匮乏，专业的职业生涯管理人员的获取更是难上加难;职业生涯管理的第三方管理机构的数量和成熟度也远远满足不了市场需求。

●缺乏相关制度措施支持。

职业规划不单是员工自己的事

有一种声音说：“员工职业生涯规划是员工个人的事，企业没必要去管这个‘闲事。”

实际上，企业人力资源管理的一个基本假设就是：组织有义务最大限度利用人力资源，为每个员工提供一个不断成长、创造职业成功的机会，最大化地挖掘个人潜力。联想创始人柳传志认为，只有把员工的追求融入到企业发展的目标中去，才能让员工为企业脚踏实地地实现企业的愿景，并感到非常光荣、欣慰，因为这里面已经融入了他们的汗水和心血。企业应通过帮助员工规划职业生涯，建立各种适合员工发展的职业通道，适时针对员工职业发展的需求培训，并给予员工必要的职业指导，最终通过员工的努力实现企业的目标。

近年来，同行业企业间的薪酬差距逐渐减小，人们在择业过程中对工作环境、人才培育机制、个人发展空间等因素开始投入越来越多的关注，因此，员工的职业生涯规划因素在企业留人方面的作用越来越明显。

对于企业来说，为员工进行职业生涯规划有以下几点意义：

●更深刻地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他

能够感觉到自己是受到重视的，从而发挥更大作用;

●管理者和员工之间有充分时间接触和沟通，激发员工上进心;

●了解了员工希望达到的目标，管理者可以根据具体情况安排对员工的培训，同时可以适时引导员工进入组织的工作领域，从而使个人目标和组织目标更好地统一起来;

●使员工看到自己在组织中的希望和目标，从而达到稳定员工队伍的目的。

当企业为员工做出的职业规划和员工自身的规划高度吻合时，由于既符合企业战略目标的要求又符合员工内心的诉求，可以实现企业和员工的双赢，人才的流失率、企业的招聘成本和培训成本、员工的求职成本和自身盲目充电培训的成本都会大幅下降。

企业实施员工职业生涯规划即组织职业生涯管理，就是使员工的个人需求和组织需要统一起来，逐步实现员工职业生涯目标的过程。

帮助员工规划职涯是企业之责

结合企业自身的发展预期。员工职业生涯管理过程的第一步，就是根据员工的发展现状及企业战略要求，协助员工确立职业生涯目标。因此，企业首先应结合企业自身发展预期，从发展角度提供战略目标，为员工多样化的职业生涯发展提供明确方向。只有将员工个人与企业群体的发展利益相结合，追求个人和企业共同发展，达到“双赢”，才能使这项工作有效持续开展并取得成效。

需要企业高层领导的支持。职业生涯管理由人力资源部门与企业管理者联合进行。其中，人力资源部门主要进行相关知识培训、制度建设、实施引导等工作，而具体的实施主要靠企业各级管理者。由于企业各级管理者对其下属员工非常了解，对组织的经营和发展前景心中有数，能够成为员工职业生涯的指导者，帮助员工锚定可行的职业目标，进行职业生涯规划并动态调整行动计划、提供帮助。不仅如此，员工职业生涯管理相较其他人力资源管理工作而言是一项更加长期的激励工作，不可能在短期内取得显著效果。因此，若想成功推行职业生涯管理，必须要让企业的高层领导观念到位，并得到领导层大力支持。

在英特尔公司，新员工入职6-9个月后，执行层将与员工进行一对一的面谈，了解员工的发展意愿，提供培训或轮岗等机会。在西门子，新员工入职时会签署目标协议书，并和经理一起讨论协议书的内同，再根据双方的期望和实际表现调整条款，并签订协议书内容。经理还将根据协议书定期开会讨论新员工的工作表现，帮助他们完成目标任务，提升自我。

构建完善的职位架构，疏通职业发展通道。做好员工职业生涯管理，就需要先做好职位体系划分，让不同序列的员工都能够看到自己在企业未来的发展前景，激励员工安心钻研本行。员工也可以改变自己的职业发展通道，企业可通过在《任职资格体系》中规范每个序列不同职级的任职资格，在《企业员工职业生涯发展手册》中注明内部岗位轮换制度，为员工转换职业发展通道提供指引，有效避免人力资源的闲置或浪费。相比之下，职业生涯规划辅导的其他工具则根据企业的实际情况，依据80/20原则应用到关键岗位的核心员工，这样可以提高资源的使用效果，避免在企业范围内产生较大波动。

随着企业的发展，还可以开发双通道式的职业生涯发展路径。一是走管理通道，管理者通过达到管理岗位、承担更多责任来实现职位晋升;二是走专家技术通道，员工通过在专业技术岗位上的经验和技能的提升，就有机会评定更高的专业技术职称或职级，从而获得高报酬。

完善人力资源管理基础工作，构建职业生涯管理体系。很多中小企业虽然有引用职业规划管理的意愿与观念，但由于企业本身人力资源管理基础薄弱，并缺乏相应的制度和体系支撑，很难开展实施。因此，应首先完善人力资源管理的基础工作，如工作分析、岗位说明书制定、岗位素质模型建立及素质测评等。其次，构建员工职业生涯管理的相关制度，让具体的工作开展有法可依、有章可循，最终形成全面的职业生涯管理体系。同时，还需通过绩效考核强化直线管理者的职业生涯管理意识，完善培训体系，设计基于任职资格体系要求的培训课程等。

成功的员工职业生涯管理是企业与员工共同努力和配合的结果，这关系到员工的个人发展以及企业未来的发展。每个企业都应该鼓励企业中的所有员工对自己的职业生涯进行规划，使员工的工作效率最大化，使企业利润最大化，让员工随着企业的发展而发展，最终达到人企双赢的最佳模式。    责编/王奇