掌握福利的设计要领

陈勇

企业对人力资源管理的几大单元中，关注度较高的是薪酬模块，相比之下，对福利体系设计的关注度则普遍较低。至于员工个人成长的设计，往往更是一笔带过或不了了之。实际上，福利设计是企业薪酬设计中不可忽略的话题。一方面，福利在整体薪酬成本中的权重日渐增加;另一方面，在85后、90后就业群体逐渐成为职场主流时，企业应该思考他们这代人对企业的福利诉求是什么，企业如何运用福利调动他们的工作积极性。

首先通过两家企业福利设计的案例，了解企业在设计福利政策时出现的常见问题：

[案例一]A企业成立十几年，薪酬福利问题比较突出，通过诊断发现，企业的福利主要有三个问题：

政策不统一。表现在集团总部、各子公司均自行设计福利政策，除法定福利执行相对统一、仅体现地区差异外，各子公司自行设计的福利名目繁多，没有统一标准。

重点不突出。福利政策制定缺乏必要的分析，群体定义模糊，针对性弱。企业福利政策出台大多界限不清，急需逐步向“阳光普照”的大众福利扩展。企业对重点人才没有特殊对待。

不控制成本。特定时期的福利设计缺乏前瞻思考，范围不断扩大，导致企业成本增加。比较明显的是公司燃油费福利设计。企业成立初期车辆较少，公司鼓励员工个人购车，驾私车办公事，因此发放一次性购车补贴或按照岗位等级发放油补。在员工规模大幅扩大后，公司福利成本基本失控。另外一个政策是企业主管以上级别享受代缴养老金福利，此政策是企业创立不久时为了吸引人才而制定的，但企业目前已经有二十家分公司，分布华东、华北和华南多地，此项福利政策给企业带来了极大的成本压力。

[案例二]B企业是一家高端一体化设备制造企业，特点是技术市场的一体化服务，市场的整体需求相对比较稳定，技术更新快且解决方案比较复杂。各技术高管的技术设计与一体化解决方案能力决定了最终的市场表现。企业老板是技术人员出身，和老板一起创业的多位高级技术管理人员一直对企业的福利政策不满意，只是碍于人情关系没有离职。调阅薪酬数据时发现，企业给高管支付了近百万的年薪，然而在个性化福利方面的投入几乎为零，连午餐都极节俭。新进的技术人员对企业的福利也表现出极大不满，基层技术人员流动率很高。以上只是千万个企业在制定福利

政策时遇到的无数问题中比较典型的两个案例，从中不难看出，企业的福利政策在制定和执行过程中存在着错位和缺失。那么，如何设计福利项目，以激发员工的工作热情呢？

员工群体对福利设计的影响

一些反常规、抓眼球、标新立异的成功企业，往往有独特的人力资源管理价值主张，也有特殊的福利构成（如表1）。比如：德胜洋楼的“只要工作满五年，每个农民工都可以免费出国考察一次”，“每年圣诞节，德胜公司会把全体农民工请到苏州最好的五星级酒店开年会”; 顺丰的“顺丰优选”不仅对外发售，也作为员工的福利平台，员工可以享受到优惠的价格;另外一个群体是以Netflix为代表的企业群体，堪称硅谷精神的代表——Netflix的员工可以自行决定休假计划，只要是合理的工作宴请都可以报销等。

如果我们将两类企业定义为两个极端：精英式运作和劳动密集型，我们会发现，企业的福利设计需要特别关注群体的特点及其核心的需求，不要忘记员工福利的最终目标是为了提高员工的敬业度、留住员工并提升整体效率。因此，福利的设计需要遵循群体需求的原则和步骤。

福利设计的原则

定位准确原则。对于不同的覆盖对象，福利内容应有所不同。由于员工在职业发展的各个阶段的福利期望不同，因此，企业在福利设计时需要首先分析企业群体构成，以及是否存在优先照顾群体，然后有针对性地进行设计。

“有惊喜”原则。企业福利的设计不能一成不变。福利的弊端是一旦设置为常规福利，员工即认为此项福利是理所当然归个人所有的权利，取消福利将非常困难。企业福利设计需要在特定时期出现一些员工意想不到的惊喜。如：企业的激励存在20%左右的各单元的自主定制权和形式的不透明，效果会好于完全透明（非财务预算不透明）。

统一性原则。一项企业福利设置务必有明确的标准，包括福利覆盖范围、福利的设置权限等。集团公司各业务单元薪酬福利的一体性有助于人才的流动。

成本控制原则。企业福利设计要根据企业发展阶段，尽量让员工充满憧憬，企业福利的对标要充分按照定位准确原则，不可盲目地模仿。同时力求精简有效，并对覆盖群体进行合适的管控，尽量减少无谓支出。

福利调序的实施步骤

梳理现有福利。企业福利设计首先需要分析现有福利的种类和覆盖群体，即企业福利包含哪些项目，该项福利的总体成本是多少，覆盖群体的界定是不是

清晰明了，有没有特批的情况，特批的原因是共性还是个性等。如果是集团公司，各业务单元同类群体的福利是否统一，不统一的原因是什么。重点分析企业各类福利的渊源和设计目的，分析福利的假设条件是否还存在，对所针对的对象是否有吸引力等因素。

确定设计目的。

（1）保障目的。比如常见的法定福利和补充养老、补充医疗，失去工作能力或失业的保障等。比如谷歌的死亡福利：员工去世后，配偶在接下来10年可得到其在职时的一半薪水，还有每月1000美元补贴。此类福利让员工心理获得安全感，能够有所保障。保障和安全感不仅局限于普通员工，锤子创始人罗永浩“为防创业过劳死，我给老婆买了2000万保险”的陈述，也体现了一种对保障和安全感的诉求。

（2）生活与便捷目的。比如免费班车、洗衣服务、下午茶、洗衣健身等。

（3）尊重个性目的。如谷歌的可以自带宠物上班、DIY自己的办公室、弹性工作时间等。

（4）彰显企业差异化目的。将前三个目的做到极致时，即可以彰显企业的差异化，从而带来对人才的更大吸引力，也能树立起企业的口碑。

另外，还可以设置一些比较独特的福利，比如一些领先企业的员工可以免费使用本公司的产品，为员工发放公交公司的乘车卡等。

划分不同群体。第三步是划分出不同的群体，群体划分的细致程度取决于企业职级通道的管理细致程度，一般企业可以按照职能、层级的群体进行划分。更好的划分方法是按照员工的内在群体特征划分，比如前面讨论的两个极端，哪些群体是精英式管理，哪些是普通劳动者管理，可通过适当的隔离和单独设计来体现对不同群体的尊重。

设计福利构成。福利构成包括法定福利和个性福利，个性福利设计可以按照公司福利设计目的选择类别（如图2）。

福利构成的确定需要考虑企业的发展阶段的承受能力，适合复杂灵活的福利还是简单通用的福利。

测算福利成本。任何一项福利的设计都意味着人力成本的投入，企业HR要学会用投资的理念看待福利设计，福利的测算需要和企业的薪酬设计形成联动，核算企业薪酬福利的整体投入，需要通过测算分析单项或整体福利的投入是否能够达到预期的产出。

制定福利规则。对于集团型企业，首先需要明确福利管控的规则，针对各分子公司不同的福利项目进行统一，同时根据岗位层级及地区差异统一设定各分子公司福利标准，各分子公司遵照执行。

对于单体企业可以忽略福利管控，梳理上述福利方案的设计结果，确定每项福利的覆盖范围和界限，制定福利管理的制度规则。

通过以上的原则和步骤，企业的福利设计可以更加有序。在社会、企业中主流群体均发生较大变化的今天，企业应更加重视福利的作用，尤其是针对不同群体设计差异化的福利，在福利设计中引入更广阔的视角，才能与员工个性化的需求相匹配，增强企业对员工的吸引力。