干得不爽，凭什么跟你“混”

李庆

市场经济条件下，任何一个企业都无法完全避免员工流失。一般来说，员工离职的原因主要有两大类：第一是员工自身问题。如职涯发展受限，工薪待遇过低等;第二是企业管理问题。如、管理欠缺公平性、工作环境较差、人际关系恶劣、企业发展前景不明朗或个人没有发展机会等。

马云曾说过，员工为什么不跟你混：“第一，钱，没给到位。第二，心，委屈了。”这些归根到底就一条：“干得不爽”。员工临走时还费尽心思找理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多糟。作为管理者，定要积极反省。带团队时，你得问自己：“员工凭什么跟着你混？”

笔者所在的单位属于制造型企业，上半年淡季，计件工资不高，人员流失最大。而下半年旺季时，招聘工作又很难开展，新员工的工作效率上不去，一线工人的要求越来越高，不仅是工资标准过得去，还希望工作环境舒适，虽然不断引进新设备并且改善工作环境，尽量减轻员工劳动强度，力求做到人性化管理，但是，仍然难以做到员工队伍的相对稳定。这就

给HR工作带来很大的挑战。那么，如何才能让员工心甘情愿地为了你赴汤蹈火、在所不辞呢？

解决员工问题的尝试

首先，人力资源部门进行人员招聘时，在工作简历审核、问答沟通面试环节之后，对应聘者进行工作岗位实操考核。通过这种方式，让企业和应聘者都有双向选择的机会。通过笔者个人的招聘经验，发现这样做可以保证较高的录用率和员工稳定性。

其次，人力资源部门应为员工提供定期沟通平台。在出现员工离职情况时，HR必须即刻报给综合管理部门的经理按照审核流程进行，先找离职员工的同事、直属领导和人力资源经理了解情况，在不违反原则情况下，尽力帮扶该员工解决个人困难，或者给予处理建议。这样做不但能有效挽留一部分离职人员，还能收集到很多管理上的细节问题，为企业的亡羊补牢和开展精细化管理提供可能。

解决企业问题的办法

企业不能随意改变薪资标准规则。当领导对每年薪资调整提出“不能高于或者太高于周边薪资水平” 的要求时， HR应该将企业的绩效考核落实到一线管理人员和普通员工那里。在一线通过采取“品质奖罚激励办法”，使员工关注和重视能够提高和影响收入的各种因素。但是，实施前提是设立的品质激励办法要切实可行，并做好宣导、有关培训及现场指导。

推行“教练管理办法”。新员工进入新环境需要适应过程，在这个时间段若没有给予新员工良好的引导和沟通，如果其接收到一些不良信息，更易引发新员工的思想波动和疑虑。这时，推行“教练管理办法”，就能有效控制新员工流失率。“教练管理办法”的操作方法是由一线各方面都比较优秀又很拥护企业的员工担任教练，新入职的员工在参加入职培训后进入用工部门时，由担任部门的教练给予新员工良好的沟通引导，做好生活帮扶及解惑工作。使之尽快融入团队，适应新环境需要。对教练的工作，可以给予一定物质奖励，激励其尽心尽力做好新员工的服务保障。

实行“内部员工介绍激励办法”。遇到招聘供不应求的情况时，可以实行“内部员工介绍激励办法”。由于在职员工对企业的文化基本认可，由他们介绍的朋友或者亲戚入职，录用率会很高。在被介绍人工作满三个月后，适当给予内部员工奖励。不但提高了工作效率，降低了人力资源部门印发广告、上网发布招聘信息等硬性成本，还把获利的机会留给了内部员工。

解决在淡季人员流失较大的问题。一线的管理人员和普通员工，生活压力较大。为了保障淡季时员工的收入能够达到最低保障，企业应设立最低保障工资，按照当地平均收入并结合企业状况，至少在最低工资标准基础上高出300-1000元。当然，应根据岗位重要性设定保障工资，例如成都的最低工资标准为1400元，那么保障工资按照1700-2400元/月标准制定较为合适。

要想让员工便于管理、工作效益高，企业必须做好得失权衡。其实，获得并留住优秀员工的关键，在于一个合格的HR给领导提供有价值的选择题，帮助领导做出正确决断。    责编/王奇endprint