福利是把双刃剑

陈恩

在企业薪酬福利管理实践中，福利在整个报酬体系中的比重越来越大是一个日益突出的现象。统计数据显示，美国企业的员工福利大概占全部人力成本的33%;在我国，企业尤其是民营企业尽管远远低于这个标准，但也正在努力提高员工福利在整个报酬体系中的比重。

运用福利政策激励员工，与采用薪酬等其他激励方式相比，有以下几点优势：

第一，福利通常有税收方面的优惠，相对于等量的现金支付，这种优惠在一些企业补充养老保险以及医疗保险等福利项目方面的作用尤其明显。福利保险中很多项目是免税的，或者是税收递延的，这样，员工获得可支配的收入会随福利保险项目待遇的增加而增加，无形中提高了税后收入。

第二，企业为了吸引、留住人才所使用的薪酬手段有限，福利的可操作空间更大、更灵活、更多样。另外，企业还可以根据员工的需求和偏好制订出多样化的福利项目方案。

第三，“薪酬是个人的，福利是大家的。”福利支出作为集体支出可以分摊费用，在有些福利项目上，企业集体购买比员工个人购买更有优势。

第四，福利可作为企业文化的一种载体，增强员工对企业的归属感、认同感，增强凝聚力，提高工作效率。另外，福利项目经费列支更易得到企业管理者的首肯。

第五，福利大多具有非货币性和延期支付特征。作为激励手段，与工资相比，福利可以一次性支付，但如果增加的是货币工资，那么每个月都必须支出固定金额。

第六，高薪只是短期内人才资源市场供求关系使然，福利则反映了企业对员工的长期承诺。

薪酬福利离不开保障、激励两种功能。然而，如果福利措施形成比较平稳、僵化、固定的规律，则会导致员工大大低估其所得到的福利价值，甚至还为其要求得不到满足而产生怨气。易使激励因素变成保健因素，甚至弱化福利的激励作用。如果说福利费用的上升是企业管理者面对的忧虑，那么更让他们感到烦恼的是日益增大的福利计划却无法发挥必要的成效。某企业在对福利的激励效果调查后发现，70%以上的该企业员工对他们所得到的福利价值毫无想法，很多人甚至错误地估计福利开支仅占薪酬费用的大约10%以下。企业从巨额的福利计划这类人力资源投资中得到很少，甚至得不到回报。

【案例】叩问Google高福利

今年五月，美国雇主评价网站Glassdoor评选出了2014年度薪资福利待遇最佳的25家公司，一向以“溺爱”员工著称的谷歌没有任何悬念地蝉联榜首。免费供应美食、24小时健身房开放、医疗服务、营养咨询、干衣机使用、按摩服务、私人教练、游泳池和温泉水疗等，都是历来用高福利标榜自己的Google福利项目。尽管Google优厚的福利待遇让国内的职场人惊呼“提前进入共产主义”，一些人力资源专家却认为，所有这些福利都表明，Google此举是出于商业目的。它希望达到几大目标，包括在竞争激烈的市场上吸引最优秀的人才;让员工在公司享用美食和处理私人事务，从而可以长时间加班;告诉员工公司看重他们的价值;让他们在今后许多年一直使用Google的服务。优待员工的公司远不止Google一家，包括SUN、甲骨文、Netscape和雅虎在内的许多公司，从上世纪90年代起就开始提供各种员工福利，譬如汽车清洁、换油、哺乳室以及管家服务。但有研究人员指出，这些慷慨之举可能会造成负面影响。有些员工可能不喜欢公司的慷慨福利，因为他们可能觉得公司这样做是在侵犯他们的私人空间。

美世公司的人力资源专家格罗斯

认为， Google等公司的做法“是否有益还不得而知，但它意味着员工应该重视自己所在公司的整个价值取向，即‘看看公司给我们的福利，这些福利对我而言有何价值？有人认为在Google工作更加令人激动，但Google员工的工作时间长得可怕。所以到最后你还是要扪心自问，‘付出这样的代价合算吗？公司到底为我们提供了什么？我们又得到了什么？个人的价值取向千差万别，如何看待这些福利取决于各自的价值取向。”一些专家指出，随着时间的流逝，高福利不论有多么诱人，也只是薪酬福利模块的组成部分，员工的去留主要取决于薪酬。

与Google相比，我国大多数企业尚不具备推行高福利的条件。因为高福利背后要有高效率的支撑，“中国制造”多年处于产业价值链条“微笑曲线”的最底端。所以，我国企业提供福利政策的最佳路径，应该是在提高劳动生产率之后，逐步提高员工福利。而现在很多国有企业、垄断性企业的生产效率很低，却给员工提供着结构非常复杂的福利项目，是非常不合理的。在为员工提供福利项目的过程中，企业应该警惕福利带来的一些副作用：

首先，从经济学的角度来看，在总报酬成本一定的情况下，企业的福利和工资之间是一种相互替代的关系，两种报酬形式都存在所谓的边际收益递减问题。因此，企业的福利与工资之间的比例应当保持在一个合理的限度上，并且警惕灵活福利变成固定成本支出形成负担的情况。

第二，警惕福利的激励功能超过保障功能。在总报酬成本一定的情况下，如果作为激励功能的福利过高，容易导致货币工资的保障功能缺失。福利本身是一种“保健”因素，不具有较大的员工激励作用，如果员工享受一段时间的福利后习以为常，反而会使企业的激励制度陷入危机。

第三，警惕“大锅饭”现象。如果福利采取“人人有份”的方式发放，容易导致平均主义问题的出现，弱化其激励作用。如果企业准备提供集体性福利，就必须充分地认识到员工相关因素的分布，让福利政策至少满足大多数人的想法。

第四，警惕福利的刚性特征，即“能上不能下”。如果对员工降低本来已经存在的福利，就会引发很大的负面效果。因此，推出高福利后要长久持续，这需要考验企业的赢利能力。

第五，警惕不适当的福利政策造成的成本浪费。有的企业投入较少的福利成本就能获得较好的激励效果，有的企业在福利开支上投入很大却收效甚微。因此，企业应重点关注员工需求。在大多数情况下，员工对于福利几乎没有选择余地，所以，越来越多的企业开始实行“福利自助餐（弹性福利）”计划，避免为员工提供其不需要的福利项目。以降低企业的投入浪费，使员工的积极性和潜力因企业提供的个性化方案而更容易被激发出来。尽管弹性福利计划可以在预算一定的前提下，将福利效应最大化，但是它复杂而繁琐，不可能毕其功于一役。因此，企业在推行弹性福利计划时需具备以下条件：

（1）了解员工真实的需求。不同年龄、教育背景、婚姻状况的员工，其福利偏好存在差异。

（2）具备实施弹性福利制度的信息技术平台和福利行政管理团队。

（3）具备科学合理的绩效考核制度。将弹性福利计划与员工的绩效挂钩，兼顾弹性福利的公平和效率。

（4）福利的高度使用会增加企业的成本，增加管理的复杂性和难度，因此企业需要充分考虑投入产出比。

第六，福利具有稳定性，往往与劳动者个人的工作绩效之间关系不大。如果福利成分过大，实际上会降低相同的总报酬对于劳动者的实际效用水平。对此，许多企业的解决之道是引入绩效考核，将工资福利与考核结果挂钩，使员工的总收入差距可以在绩效工资方面体现出来。

员工的幸福感归因于四方面：一流的员工激励机制、充足的福利、职业发展计划，以及工作与生活的和谐均衡等因素。其实，尽管Google的福利令人艳羡，是企业推行高福利政策的标杆模范，但企业应该认识到Google的激励机制同样科学合理。如每年向表现突出的项目小组颁发上千万美元的现金奖励;在一些关键岗位上，推出完备的晋升和分红奖励制度等。

好的激励机制能很好地调动员工的工作热情、激发他们的创新能力，而不应仅仅是推崇所谓的“高福利”。我国企业现在最该给员工提供的应是更多、更好的激励机制，如股票期权和超收益分红等，用未来的预期收入激发他们今天的努力。