高职院校青年教师双师素质培养调查研究——以山东商务职业学院会计系为例

迟丹凤，吕秀娥，孙 琳

（山东商务职业学院，山东 烟台 264670）

近几年来，各高校随着会计专业招生规模的迅速扩张，相关专业教师也随之不断引进，但新引进的教师多为高校刚毕业的学生，缺乏教学经验，特别欠缺岗位职业能力，不能满足高职教学的需要。学校对青年教师缺乏完善的培养体系，在教学任务重、工作量大的情况下，青年教师培养没有达到预期效果。

一、调查问卷的设计、发放、整理、分析

（一）调查问卷设计

问卷设计的目的是了解我院会计系青年教师队伍的现状和问题，结合专业特点具体分析欠缺的职业素质和岗位职业能力。经多次讨论，最终形成调查问卷共39个问题，内容包括基本情况、师德情况、证书获取情况、职业能力情况等。

（二）调查问卷发放及回收

本次调查共发放问卷30份，调查对象是会计系2007年之后入校的青年教师，收回问卷27份，其中有效问卷25份，无效问卷2份，问卷回收率90%，有效率93%。

（三）调查问卷整理、分析

1.教龄情况及分析。调查问卷显示，教龄在0～2年、3～4年、5～6年、6年以上的教师分别占调研人数的44%、8%、24%、24%。其中教龄在0～2年居多，说明我系最近两年引进了较多的青年教师。

2.学历情况及分析。调查问卷显示，没有专科和博士学历，本科学历占16%，硕士学历占84%。硕士学历占大多数，说明我系青年教师队伍的整体学历水平较高。

3.学科专业情况及分析。调查问卷显示，学科专业为会计学、经济学、法律学、管理学的分别占60%、16%、4%、20%。其中68%学科专业与授课专业相同，32%学科专业与授课专业类似，说明我系青年教师具有较好的学科专业基础。

4.职业素质情况及分析。“高校教师应具备的素质”调查显示，“爱岗敬业精神”位居第一位占28%，“实践教学能力”位居第二位占21%，“理论教学能力”位居第三位占19%。“目前自身比较欠缺的能力”调查显示“科研能力”位居第一位占28%，“实践教学能力”位居第二位占21%，“教学改革能力”位居第三位占17%。

二、青年教师存在的问题及成因分析

（一）职业倦怠问题

1.职业倦怠表现。青年教师中只有36%一直有“职业自豪感与满足感”，44%从来没有“更换职业想法”，52%能够经常“通过课堂教学对学生思想渗透”；在工作过程中，32%调查对象出现过没有热情，20%不愿意上新课，20%对学生没有耐心。

2.职业倦怠原因。40%平均每周工作时间30～40小时，48%是40～50小时；32%经常感觉工作压力很大，48%感觉工作压力较大；职业倦怠原因前三位分别是：教学负担36%，时间不充裕36%，对学生丧失信心6%；压力来源前三位分别是琐事36%、学生管理28%、教学负担16%；工作方面面临的主要问题位次前三位分别为工作负担太重32%、专业技术职务晋升困难22%、考核机制不合理14%。总体来说，工作压力较大，面临的困难较多，时间条件不充裕。

（二）证书获取情况及分析

证书获取情况调查显示，分别60%和88%的调查对象都认为高校教师资格和中级职业技术资格对教学能力的提升效果、个人能力的提升和实践教学会起一定作用，但仍有一半左右调查对象未取得中级职业技术资格。

（三）职业能力情况及分析

1.理论教学情况及分析。48%对课堂教学效果满意，44%较为满意；56%课程结束后会进行总结和反思，44%有时会总结和反思；80%自学后能胜任新准则教学；88%能据实际情况对学生进行积极引导；64%有时深入研究实施各种有效的教学方法，28%经常研究实施教学方法；72%能较熟练制作多媒体课件。总体来说，理论教学较高，能据实际情况对学生进行积极引导，但需深入研究教学方法，对课程进行总结反思，熟练掌握多媒体课件制作。

2.实践教学情况及分析。52%的人具有1年以下企业工作经历，仅有24%的人具有1年以上企业工作经历，还有24%的人没有企业工作经历；企业工作经历跟现在授课专业基本都有关系；仅16%的表示完全能胜任会计学生的实践指导，16%的表示较差或完全不能胜任。总体来说，需增加在企业的实践工作经验，进一步提高实践教学水平。

3.教科研能力情况及分析。分别有72%、48%和88%的调查对象都认为课程开发、撰写论文、教科研立项，对提高教学水平、知识发展和教育发展都有帮助，但仍有一半左右调查对象未撰写过会计课程或会计教育方面的论文，没主持或参加过教科研立项。

三、研究对策

（一）逐步完善考评制度

1.科学的考核指标体系。建立科学考核指标体系，对师德师风、职业资格证书、理论教学能力、实践指导能力、教研科研能力等进行全方位、多角度考核评价。师德师风是“双师型”教师考核评价的最重要内容，应坚持师德考核评价不及格一票否决的原则。此外注重对教师进行操作、分析、实验等实践能力和职业技能的评价。

2.严肃的考核纪律。考核评价要坚持公平公开公正，实事求是，不能讲情面搞照顾。在绩效考核之后，既要充分肯定优秀教职工的工作成绩，获得心理上的满足和荣誉感，进而提高工作热情，同时对那些落后的教职工进行鞭策，使他们尽快找到差距。

3.动态性的评价。定期考核“双师型”教师的工作业绩，公开合理评价教师的劳动，将考核结果与“双师”资格、职称评定、职务晋升、推优评先、进修培训等涉及教师切身利益的工作挂钩，引入末位淘汰的竞争机制，激发“双师型”教师队伍工作学习的积极性、主动性和创造性。

（二）建立合理的激励机制

1.物质激励。增加“双师型”教师的薪酬待遇，适当拉开校内分配档次，对优秀的“双师型”教师可予以“低职高聘”，确保“双师型”教师培训和企业实践锻炼的经费。

2.精神激励。以人为本，健全管理体制，培养教师对学校的归属感。提供各种培训进修机会，同条件下，在职称评定、评先推优、骨干选拔等方面优先考虑“双师型”教师，为其创造更广阔的施展平台。

物质和精神激励相结合，激发“双师”教师潜在的创造性与积极性，最大限度地发挥其才能，同时使“双师型”教师成为所有教师追随的目标，引导他们向“双师型”教师方向发展。

（三）加强师德师风建设

1.统一进行教学规章制度学习。统一学习《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》、《推进现代职业教育体系建设的实施意见》、《教师工作规范》、《课堂教学听课制度》、《教学事故认定及处理办法》、《教师教学质量考核办法》等重要文件，端正教风，提高师德修养。

2.形成争创优良师德师风的氛围。全校各部门统一认识，齐抓共管，努力营造优良师德师风氛围。通过校报、讲座、报告等多种形式，加强师德师风宣传；大力表彰、奖励突出贡献特别是教风优良的教师；通过专题培训、典型教育等方式加强师德教育；通过评选师德标兵、教学名师等活动，树立典型，带动教师争创优良教风。各教辅单位和后勤部门进一步提高服务质量，为教师创造便利舒心的工作环境。

（四）以校内培养为基础，多渠道开展“双师型”教师培养工作

1.校内培养。由于专业特殊，业务实践实现困难，因此培养先应立足校内。（1）实行“传、帮、带”活动，由教学经验丰富教师进行指导，包括理论教学、实践教学、学生管理工作等方面。（2）坚持集体备课，由有教学经验的教师担任课程负责人，全面主持与管理课程教学活动，带领青年教师担任课程主讲任务，强化年轻教师的教师素养。（3）定期举办各教研活动，如观摩课、教学比赛、说课比赛、教学基本功大赛、理账大赛等，通过参赛及优秀选手示范，使青年教师迅速成长起来。（4）有计划地安排教师在校内实验室、实习实训基地进行实践锻炼，快速提高实践操作技能。（5）丰富图书馆电子资源，为进行学术研究提供条件。（6）建立双证书制度，鼓励青年教师考取相关行业资格证书，提高业务水平，促进知识更新。

2.在职进修。在职进修是对教学工作冲击较少，又能培养“双师型”教师的有效方式。（1）深入企业一线，以挂职、合作研发等形式，系统掌握业务流程，了解行业动态及专业前沿知识，吸收先进理念，强化实践技能，促进与基础理论的融会贯通。（2）鼓励青年教师访学。通过访学，接触本学科学术前沿动态，加深基础理论，拓宽知识面，提高学术水平。（3）鼓励参加全国高职高专教育教师培训。通过理论培训，提高教育教学水平，特别是实践教学和课程设计开发能力；通过企业顶岗，提高产业文化素养和专业技能水平。

[1]逯扬.河南省高职高专院校“双师型”教师的培养问题研究[D].武汉：华中科技大学硕士学位论文，2012.

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[4]任静，王静维，等.高职院校“双师型”会计教师培养途径研究[J].济南职业学院学报，2009，（2）.

[5]朱冰.“双师型”教师培养：问题与路径探析[J].中国成人教育，2011，（12）.