知识型员工敬业度评价指标体系构建*

周 欢，林 凤

(上海理工大学 管理学院，上海 200093)

1 引言

在知识经济时代，知识型员工的人力资本价值是企业竞争优势的重要源泉。根据盖洛普咨询公司2013 年最新调查报告显示，中国员工敬业度仅为6%，处于世界最差水平。知识型员工敬业度较低，对企业而言不仅意味着显性与隐性知识的损失，更意味着企业竞争优势的损失。本文拟对知识型员工的员工特征、组织特征、工作特征和员工-组织/工作匹配四个维度构建知识型员工敬业度评价指标体系，科学地评价知识型员工敬业度并寻找提升知识型员工敬业度的对策。

2 文献综述

2.1 知识型员工概述

知识型员工的概念最早是由现代管理学之父德鲁克(1959)提出的，是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”［1］。袁凌等(2012)认为，知识型员工往往是一群才华横溢又充满个性的人们，他们大都具有高学历、有着较强的学习能力和创造能力，是工作效率较高的脑力工作者［2］。现在知识型员工概念已经扩展到那些掌握并运用知识和信息，通过管理、计划、组织、控制、创新等思维性活动，为企业带来增值的员工。他们多通过创新思维、科学分析、理智而冷静的判断、新鲜的设计等带来附加价值。

知识型员工有较高的学习能力和自主性，他们对工作的期望值很高、成就感很强，很注重心理的满足。另外，知识型员工有较高的流动性，需求的多样性和复杂性，工作成果难以量化和评估等特点，这使得传统的评价方法不能满足对知识型员工敬业度评价的需求。本文在前人研究成果的基础上，针对知识型员工的特点，构建知识型员工敬业度评价指标体系和模型，并运用模糊层次分析法确定各个指标权重，为企业提高知识型员工敬业度提供指导。

2.2 员工敬业度相关研究

员工敬业度的概念最早是由凯恩(1990)提出的，是指“组织成员投入到组织角色中，在生理、认知、情感方面身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度”［3］。盖洛普(2001)认为敬业度是为员工创造一种和谐的组织氛围，使员工能够充分发挥自己的优势，对组织拥有高度的归属感、责任感和情感认同［4］。廖剑桥等(2009)认为敬业度衡量的是员工个体和工作角色的结合程度，具体取决于员工在与工作以及工作环境交互过程中的心理状态，工作因素通过影响员工的心理来影响员工的行为［5］。

在员工敬业度测量方面，马勒斯(1999)编制了工作怠倦问卷，运用个体的枯竭、讥诮和专业效能感等三个维度得分的相反模式(精力、卷入、效能)来评估［1-2］。盖洛普咨询公司(2001)设计了包含12个项目的盖洛普工作场所调查表，用来测量一个敬业度［3-4］。曾晖等(2009)运用验证性因素分析得出评价企业员工敬业度的6 个因素，分别为任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极性［5］。

3 知识型员工敬业度影响因素分析

知识型员工敬业度衡量的是知识型员工对工作的认知、认同和投入程度，具体取决于知识型员工在与组织和工作情景交互过程中的行为及态度。员工因素和组织因素通过影响知识型员工的心理感知来影响员工的行为，而知识型员工的行为受到组织环境、工作条件、企业文化、价值观等方面的影响。本文以知识型员工为研究对象，结合知识型员工敬业度结构分析，把知识型员工敬业度的影响因素归结为员工特征、组织特征、工作特征、员工-组织/工作匹配程度四个维度，如图1 所示。

图1 知识型员工敬业度影响因素

3.1 员工特征

由于员工价值观、受教育程度、心理特征的差异，工作对员工的利益关系不同，员工在企业中的敬业度程度也不尽相同。根据自我决定理论，知识型员工敬业度是由员工价值观决定的对工作的态度，是员工行为的决定因子。员工特征主要包括员工年龄、受教育程度、工作年限以及心理特征。

3.2 组织特征

根据组织行为学理论，知识型员工的工作的完成都需要利用组织资源，员工的心理和行为也都受到组织行为的制约和影响。因此，组织能在很大程度上影响知识型员工的敬业度。结合国内外的各项研究，企业发展前景、企业文化、人力资源管理制度公平性、工作环境和资源、管理者对知识型员工的态度等因素都影响着知识型员工的敬业度。其中，与知识型员工生存和个体发展需要密切相关的因素起首要作用。

3.3 工作特征

根据契约理论，员工与工作之间存在一种契约关系，而这种契约关系取决于员工在与工作角色结合过程中的心理状态。在工作中，知识型员工对工作任务、工作环境和工作资源等因素进行感知，然后产生心理上的安全感，从而调整敬业度程度。所以，工作对知识型员工的内在激励程度是影响其敬业度的一个重要因素。工作特征主要包括技能多样性、任务完整性、任务重要性和工作自主性。

3.4 员工-组织/工作匹配程度

这一因素包含两个层面:员工与组织的匹配和员工与工作的匹配。员工与组织的匹配是指组织的文化、价值观、目标、规范等基本特征与个人的人格、价值观、目标、态度等基本特征上的关联。当员工与组织在这些特征上相似度越高，则员工与组织匹配程度也越高。员工与工作的匹配是指工作所要求的性格、心理、知识、技能等素质与员工所具备的这些特征基本符合。

4 知识型员工敬业度评价指标构建

4.1 知识型员工敬业度评价指标体系结构模型

知识型员工敬业度衡量的是知识型员工对工作的认知、认同和投入程度，具体取决于知识型员工在与工作、组织情境交互过程中产生的认知、行为、态度。在前人研究成果基础上，根据知识型员工的特点，从员工特征、工作特征、组织特征和员工-组织/工作匹配程度四个方面来评价企业知识型员工敬业度。分别从认知、行为、态度三方面对这四个维度进行细分，构建企业知识型员工敬业度评价体系。

目标层:知识型员工敬业E。

第一层级指标:员工特征因素T1、组织特征因素T2、工作特征因素T3、员工-组织/工作匹配程度T4。

第二层级指标:受教育程度I1、个人能力I2、对工作的积极主动性I3、自律性I4、自尊心I5、工作责任感I6、企业发展前景I7、薪酬I8、职业生涯规划I9、企业对员工的支持I10、企业文化I11、工作环境和工作资源I12、完整的任务I13、技能多样性I14、自主决策I15、信息反馈I16、与组织价值观一致度I17、员工性格与工作匹配度I18、员工能力与工作匹配度I19、企业文化认同度I20。

4.2 模糊层次分析法的计算步骤

模糊层次分析法是在利用层次分析法确定指标体系权重的基础上，结合了模糊数学分析法进行综合评价。这种方法能更准确、便利地描述任意两个因素间相对重要程度，而且建立的模糊一致矩阵满足了一致性条件，无需进行一致性检验。因此，本文运用了模糊层次分析法来构建企业知识型员工敬业度评价模型，步骤如下［7-8］:

1)构造模糊互补判断矩阵。该矩阵基于下层因素相对于上一层因素的重要性进行两两比较而建立起来的，用aij表示对上层目标而言，第i 个元素相对于第j 个元素重要性的模糊关系表现形式，采用0.1-0.9 标度进行数量表示［9］，各级标度含义见表1。

表1 模糊型标度代表的含义

2)计算模糊权重向量wi。通过计算出各个因素的权重值。

3)将各层次间元素的权重转化为相对于E 层目标的综合权重。

4.3 结果解析

根据知识型员工敬业度评价层次结构图，征询相关研究专家和企业人力资源管理者的意见，计算了权重结果，WT=(0.325，0.233，0.208，0.25)，二级指标权重见表2。

表2 指标权重

从T 层指标权重可以看出，员工特征因素的权重为0.325，组织特征因素的权重为0.233，工作特征因素的权重为0.208，员工-工作/组织匹配的权重为0.25。这一结果反映了知识型员工所从事工作的特点。员工特征因素权重最高，并且知识型员工从事的是具有创造性的工作，所以，员工能力、责任心、工作积极性等方面对员工敬业度影响最大。组织特征因素和工作特征因素权重以及I14、I16评价指标权重较低，因此可以针对知识型员工在薪酬、组织对员工的支持、工作环境和资源、信息反馈等方面来进一步提高员工敬业度。

5 结语

知识型员工敬业度是衡量企业人力资源管理效能的一个重要指标，通过评价知识型员工敬业度，为组织考核人才提供依据;并针对企业内部的管理弱项，为有效提升知识型员工敬业度提供依据。本文在前人的研究基础上，分析影响知识型员工敬业度的深层次原因，在此基础上采用模糊层次分析法构建知识型员工敬业度评价指标体系，实现了从定性评价到定量评价的转变。当前，学术界对知识型员工敬业度评价的研究尽管取得了不少有价值的成果，但总体上仍处于起步阶段，今后还需要结合不同类型组织的实际情况作进一步的深入研究。

［1］储成祥，毛慧琴.知识型员工敬业度影响机制研究［J］.河海大学学报，2012(4):73-75.

［2］袁 凌，黄 剑，姚记标.心里所有权对知识型员工忠诚度影响的实证研究［J］.软科学，2012(9):110-113.

［3］刘小平，邓靖松.员工敬业度的理论研究评述［J］.软科学，2009(10):107-110.

［4］周施恩.盖洛普的“S 路径”模型［J］.企业管理，2013(9):52-53.

［5］廖剑桥，杨红明.员工敬业度研究现状探析与未来展望［J］.外国经济与管理，2009(5):45-51.

［6］曾 晖，赵黎明.企业员工敬业度的结构模型研究［J］.心理科学，2009(32):231-235.

［7］朱 华.基于模糊层次分析法的产品族评价模型与算法研究［J］.机械科学与技术，2009(8):1 043-1 046.

［8］Rezaie K，Bayat M，Nazari Shirkouhi S.Evaluating effective factors of implementing knowledge management Based on FAHP Method［J］.Third Asia International Conference on Modelling ＆ Simulation，2009(9):398-403.

［9］朱克毓，杨善林.关于Saaty 对模糊逻辑不适用于AHP观点的评述［J］.系统工程理论与实践，2014(1):197-206.