经济转型发展中和谐劳动关系构建：上海经验

○宁本荣

和谐劳动关系是社会稳定的基石，是社会和谐的基本要求。当前上海在经济发展转型方面取得一定的成效，劳动关系总体可控，但是，影响职工队伍和劳动关系稳定的一些源头性、基础性问题仍然存在，劳动关系矛盾仍处于易发多发期，构建和谐稳定的劳动关系依然要付出巨大的努力。本文以上海西南地区的主要工业基地闵行区与先进制造业基地与新兴的生产性服务业相对集聚的浦东新区为考察重点，探讨上海在经济转型发展的过程中其劳动关系维护积累的经验，为经济转型发展期构建和谐劳动关系提供参考。

一、政府承担构建和谐劳动关系的主要责任

政府作为经济转型发展的主导者，承担构建和谐劳动关系的主要责任，不仅要保障受产业结构调整影响的企业劳动关系的妥善处置，还要促进新兴产业劳动关系良性发展，主要体现在以下几个方面：

1.根据劳动关系发展变化需求，建立劳动关系处理制度体系

上海市劳动关系的总体状况可控，各级政府非常重视，尽最大努力把矛盾降低到最低，并因地制宜提出各具特色的劳动关系政策体系。

首先，从上海市人力资源社会保障局方面来讲，在经济转型发展的过程中制定了关于劳动关系处理的一系列针对性的措施。主要包括发布《上海市发展和谐劳动关系三年行动计划（2007年—2009年）》；针对全面推进集体协商，贯彻落实“彩虹计划”；创建和谐劳动关系工业园区；2012年2月，上海发布《关于规范本市劳务派遣用工管理若干意见（试行)的通知》（沪府办发［2012］3号）加强劳务派遣管理；为了帮助劳动者解决因企业欠薪引起的临时性生活困难，维护社会稳定，建立欠薪保障金等。

其次，从区政府层面来讲，各区政府因地制宜，制定构建和谐劳动关系的针对性措施。例如，随着经济发展的复杂多变，闵行区劳资矛盾日益突出，闵行人力资源社会保障局坚持“预防为主，基层为主，调解为主”的原则，构建多层次、立体化、全覆盖的劳动争议调解体系。与此同时，在全市率先创建了区、镇街（街道）、村(居委)与企业的劳动争议调解“四级网络”，构建了“横向到边、纵向到底”的劳动人事争议调解组织体系。浦东新区针对当前劳动关系矛盾的新情况、新问题，率先对用人单位劳动关系变动情况进行规范，并联合劳动关系三方成员单位下发了《企业搬迁、关闭、撤销、提前解散等行为涉及劳动关系协调处置工作的指导意见》，在对“权益型”纠纷进行源头防治的基础上，细化了及时报告、应急处置的工作制度。

再次，充分发挥街镇政府力量。闵行区在街镇层面，按照行政管辖组建12个街镇、1个工业区劳动争议调解委员会，使其成为化解劳资纠纷的前沿阵地。在村、居委层面，建立健全各村、居委劳动争议调解组织，日常工作中各部门相互配合，有效运行，进一步加强属地化管理，为劳动者提供就近便利。浦东新区发挥街镇属地职能，要求街镇按照“属地管理、快速反应、依法处置、妥善化解”的原则加强联动，并确立两名固定的劳资矛盾处置联系人，畅通信息报送和处置渠道。

2.加强劳资矛盾的预警

构建和谐劳动关系的过程中，针对重点行业重点企业进行劳资矛盾的预警，是各级政府非常重视的工作，对预防重大劳资矛盾的发生起到非常重要的作用。

例如闵行区在劳资矛盾冲突预警的机制中，基本采取充分发挥各镇、街道、工业区劳动争议调解委员会的作用，协调信访、综治、工会、司法、公安相关部门，条块结合、上下联动，稳妥处置劳资纠纷。首先，健全预警防控机制。一是拓宽排摸渠道，工作中各基层调委会主动加强与相关部门的沟通联系，通过日常排查、接访等多种渠道，及时掌握区域内劳资矛盾动态。二是完善预警管理，对采集信息中的不稳定因素，实行“红、橙、黄、绿”四色预警动态管理，确定预警等级，采取分类管理。其次，推行指导服务机制，加强培训、宣传政策，结合预警主动出击，上门开展指导服务。第三，探索社会参与机制，推进行政调解与人民调解的工作联动，邀请社会力量共同调解，提高调解工作群众满意度。

浦东新区采取的预警政策同闵行区有类似之处，为及时掌握劳动关系动态，以街镇劳动监察协管网络为依托，安排人员对辖区单位社会保障政策执行情况进行不间断地排查，要求各网格重点关注企业“关、停、并、转、迁、裁”信息，并加强分析研判，对供应商追讨贷款、租赁场地经营企业拖欠租金（2个月以上）、企业突然停业（经营者隐匿）等敏感信息，要求各街镇在第一时间上报。另外，结合上海市人保局部署的上海市劳动关系和谐示范企业推选工作，以大企业为重点，做好推荐工作，发挥大企业以点带面的积极作用。

3.采取不同的针对性措施加强劳动纠纷的处置质量

加强劳动纠纷的解决质量，避免劳资纠纷的再次发生，各级政府在这方面也积累了比较好的经验。例如，闵行搭建“一站式”调处平台。2011年汇聚人保、工会、司法、法院合力，成立闵行区人事争议工作对接中心，进一步提高公共资源的配置效率，消除了劳动者四处奔波维权的弊端，根据当事人要求，有针对性地设立法律咨询援助、心理援助、争议调解、执行申请四个工作室以及区法院劳动人事争议巡回法庭；推进调解规范化建设，实现调解工作的规范化、标准化、专业化运作；拓宽基层调解渠道，坚持“调解优先，调裁并举”的原则，探索开展先行调解和委托调解的有效方式。

二、上级工会在构建和谐劳动关系中的作用突出

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，维护职工合法权益是其基本职责。在上海构建和谐劳动关系的过程中，上海上级工会主动作为，积极参与，在依法维护劳动者合法权益，依法协调劳动关系和化解劳动争议方面，积累了一定实践经验与措施。主要包括以下几个方面：

1.维护经济转型发展过程中职工权益，预防劳资纠纷事件突发

在上海率先转变经济发展方式加快转型发展的关键阶段，总工会更加注重从法律和制度上保障并发展劳动者各项权益，推动实现体面劳动，促进劳动关系和谐。首先，制定与职工利益密切相关的劳动法律法规和公共政策，积极主动地反映职工意愿和诉求，推动上海市在劳动合同、收入分配、职代会制度、安全生产等劳动领域的地方性立法进程，形成与上海经济发展水平相适应的劳动法规和政策体系，保证广大职工群众更公平地分享经济发展成果。其次，建立健全群众性劳动法律监督制度，积极会同各级政府及其有关部门、司法机关，进一步加大劳动监察执法工作力度，确保劳动法律法规和政策落实到位，坚决纠正和查处各种侵犯劳动者合法权益的行为。除此之外，上海市总工会开展上海市职工队伍总体结构的研究，为经济转型发展过程中劳动关系管理提供参考。

2.因地制宜，各区工会制定针对性措施

由于上海市各区在经济转型发展中的功能定位不一样，以及经济发展过程中各区的产业格局也大不相同，因此各区工会在构建和谐劳动关系的过程中，采取的针对性措施不同，但都在一定程度上促进了本区劳动关系改善。例如闵行区，在2009年之后受金融危机的影响，该区企业关停并转现象普遍，为预防本区劳动关系状况的恶化，该区政府投入5000万元，由闵行区总工会负责，在本区企业内进行为期三年的“和谐企业”的创建活动。该创建活动主要意义体现在创建过程对企业具有一定的激励效果，引入第三方考评机制能更公开公正地评估企业的劳动关系状况，建立企业劳动关系信息化数据库，为企业的劳动关系的评估与预测提供技术支持，最为重要的是通过让企业参与创建，为企业提供一定的服务与指导，提高企业对劳动关系的自主管理。

浦东新区金桥开发区则注重关注员工需求，营造快乐和谐环境。一是满足员工创新发展需求，每年开展各类劳动竞赛、职工科技创新活动。二是满足员工职业技能提升需求，组织开展职业技能大比武、高师带徒等活动。三是满足员工精神文化需求，开展各种丰富多彩的活动，创建文化活动品牌，凝聚和激发广大职工生活和工作热情。四是满足青年员工交友择偶需求，组织一系列工作措施和活动，使员工有归属感、有被关爱感。

3.在群体性劳资纠纷的事件处置中发挥重要作用

在经济转型发展的过程中，劳动关系的行业特征以及区域特征，需要工会在劳资纠纷事件的过程中发挥更大的作用。例如浦东新区的金桥开发区在群体性劳资纠纷事件中积极主动，发挥了不可替代的作用。2008年金融危机至2013年6月，共处置群体性劳资纠纷124起，涉及员工11930人，没有一起事件扩大至园区外，全部就地化解。应对的核心是把关注职工利益维护职工利益作为首要职责。在处理劳资纠纷过程中，坚持运用三大工作机制：预警机制——企业工会组织第一时间预报，及时掌握案件实情，使矛盾纠纷处在可控状态；协调机制——上级工会等有关部门快速介入协调，了解情况，稳定员工情绪，防止事态发展；处置机制——依托社会资源如新区劳动、仲裁、律师等部门，就地化解劳资矛盾。

除此之外，在群体性劳资纠纷事件的处理中，工会的作用不可替代，这表现为，协调企业与劳动者的各项利益，推选职工代表，推动企业工会重建，履行职能，推进集体协商，保证劳动者合法权益，劝阻劳动者不合法不理性的利益诉求等都促进了群体性劳资纠纷的事件的解决。例如2013年闵行区神明电机群体性劳资纠纷事件中，上级工会发挥了重要的作用。在事件的处理过程中，工会推选了职工代表，与企业方协商，对员工代表进行培训，推进集体协商的进行，这些做法都有利于该事件的平息。更为重要的是上级工会重塑该企业的工会职能，使企业集体协商机制建立，为预防群体性纠纷事件的再次发生发挥了重要的作用。

三、增强企业构建和谐劳动关系的社会责任

和谐劳动关系的实质是劳动关系主体双方利益的和谐，是双方权利义务的平衡。增强企业在经济转型发展中构建和谐劳动关系的社会责任，是和谐劳动关系成败的关键因素。

1.配合经济转型发展的需要，加强企业自身的转型升级

经济转型发展是国家全面深化改革的战略举措，是企业发展与改革的趋势与方向。企业自身转型升级是经济转型发展与产业转型优化的基点，是企业生存发展的需要。构建和谐的劳动关系的过程中，配合经济转型发展的需要，加强企业自身的转型升级是企业构建和谐劳动关系的社会责任体现。主要表现为，提高企业自身的创新能力，加强企业的产业结构调整，加强企业人力资源规划，增强对员工人力资本投资与培训，使得员工掌握新技术，增加企业自身转型成功的概率。例如上海宝钢自身的转型升级道路，就验证了其配合国家与上海战略发展的需要，降低产能，加强自主创新能力，妥善安置员工，创造和谐劳动关系的过程。

2.以人为本，注重民主化管理

以人为本，注重民主化管理是企业和谐劳动关系构建的根本路径。民主管理的实践形式包括职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事职工监事制度、民主评议制度等基本制度形式以及实践中存在的多样的沟通表达机制、参与管理的机制。尽管近年来受到世界经济运行下行和国内产业结构调整的双重影响，但是大部分企业都建立了集体协商机制，健全民主管理机制，搭建企业与职工之间的沟通交流平台，使企业对职工最关心的问题多了关注，职工对企业工资、福利等事项的行为多了理解，促进了和谐劳动关系的构建，避免了不少职工对企业管理行为不满引起的群体性劳动争议，也推动了因少数企业转、关、停、搬等原因引发的群体性事件的有效化解。除此之外，针对企业职工群体的多样化需求进行人性化的管理，真正促进企业员工的发展，最终使得企业与员工的发展互为促进。例如上海丹爱法集团公司以人为本注重民主化管理，劳动关系和谐，公司同员工一起成功渡过企业发展的困难时期。

3.建立企业内部劳资矛盾的预警监控系统

在经济转型发展的过程中，企业建立内部劳资矛盾的预警监控系统是建立和谐劳动关系的重要经验。基于企业劳资冲突具有一定的内因性、可防性、隐蔽性、突发性以及风险不可转移性，企业内部劳资矛盾预警监控系统的运用能有效预防企业劳动关系的恶化，有助于企业长远的发展。该系统的原理是通过系统全面采集、收集反映预警对象状况的警情、警兆，通过一定技术进行整合、分析等措施，对预警对象运行态势进行现状和发展趋势的评判，并针对分析的结果及时地提出早期预防、控制等措施，将劳资矛盾化解在萌芽阶段。为使预警监控系统的功能得到正常发挥，企业内部应该首先建立劳资预警管理的组织机构，该预警组织机构应相对独立于企业组织的整体控制。主要包括，车间班组基层信息员队伍，主要负责定期征询一线人员意见，争取将问题解决在基层和萌芽状态；车间部门负责人队伍，负责发现和掌握苗头性问题，及时处理或上报，避免突发事件的发生；劳资冲突应急处理小组（办公室），负责企业内部劳资冲突事件的应急组织领导和决策指挥工作；人力资源管理部门，主要是取得劳动关系其他相关主体的支持与协助。这种劳动关系预警监控系统在很多加工型劳动密集型企业发挥了很好的作用。