战略性人力资源管理相关研究

李楠 杜宇

摘 要：在战略管理兴起的背景下，人力资源管理的战略地位备受关注。那么人力资源管理的战略性究竟体现在那些地方，对人力资源管理的战略性有着不同的认识。不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致，但是其核心观点是基本一致的。其核心都是对组织绩效非常重要。许多学者根据不同的理论提出不同的理论架构来解释人力资源管理与企业绩效的关系。它们解释的差异主要表现在人力资源管理活动与组织绩效的作用途径的不同，从而也反应了未来研究的方向。

关键词： 战略性人力资源管理

一.战略性人力资源管理的发展

企业都致力于加强各种资源的引进与发掘，在日益加剧的竞争中，获得一席之地，并且将这些资源转化为各种职能，并在次过程中创造出最大化的价值。在此背景下，如何高效地进行转化成价值，便成为各个企业争夺的要点。企业的人力资源管理就面临严峻的挑战：人力资源部同样也要通过其职能创造出最大化的价值，并不断增值，才能继续存活下去。因此许多战略性管理模式便产生了。不同的模式决定了人力资源管理在整个战略性管理中该扮演的角色。战略性人力资源的首次提出是在80年代，它使得人力资源的研究方向发生了质的转变，从原来的微观导向发展为现在的宏观导向，发生质的飞越。所阐述的主要观点就是人力资源管理活动对组织绩效起了非常重要的作用。人力资源的管理应取决于企业的外部环境，当此外部环境发生变化时，那么内部的管理将发生变化，通过调整组织结构和人力资源管理，使得企业能快速适应外部变化。所以人力资源就提升到战略性的角色。在20世纪80年代，美国人率先提出了战略人力资源管理的理念，然而美国人对战略人力资源管理的理念提出的起源是竟是日本企业对员工的管理中发掘出来的。换句话说，战略人力资源管理的理念虽由美国人提出，但是日本企业才是先驱实践者者。美国人把战略人力资源管理理念的精髓归结为人本主义理念。所谓的人本主义就是指：企业将管理重心体现在对人的管理，在这些人力资源管理制度中会充分体现其人本主义思想，终身雇佣制，教育培训制，年功序列制等都是最具有代表性的。

二. 人力资源管理的战略性方法

承认外部环境的作用战略性的人力资源战略明确地承认每一个领域中的威胁与机遇并试图抓住机遇从中获利，同时使威胁的影响降到最小或转化威胁。认识竞争的影响和劳动力市场的力量，在吸引雇员、给付酬劳和使用雇员方面的竞争力量，对一个公司的人力资源战略有重大的影响。这些力量在当地、地区乃至全国范围内都会发生作用。长期重心，战备重心往往会决定一个公司的人力资源风格和基本管理方法的长期方向。选择和决策重心是战略隐含着在几个选项中进行选择的含义。它还隐含着制定重要的人力资源决策的含义，这些决策会把组织的资源投向某个特定的方向。考虑全体员工，人力资源的战略方法涉及到公司的全体雇员，而不是只与计时工或操作工有关。与公司战略的整合，公司要使包括人力资源在内的所有资源相互协调，同时要实现公司的战略服务。如果所有的资源都在一个整体的恰当的战略框架下整合为一体，那么整体力量的有效结合会给公司创造更多的价值。与人事管理的典型职能性方法的区别在于人力资源的战略管理方法与典型职能性方法在很多方面是不同的。所有的管理人员都是人力资源管理者，战略性的人力资源管理方法将所有的管理人员都看成是人力资源管理者。

三.核心职能

根据公司的战略目标配置所需的人力资源才是最为重要的。对人力资源进行动态调整，不仅仅要根据战略要求的人力资源，而且要对现有人员进行职位调整和职位优化，从而使人力资源达到最优化，建立更好的人员机制，和人力资源配置实现人力资源的合理流动。公司人员的个人能力的培养和开发也是重中之重，是对公司人员开发的核心任务所在。根据公司战略需要进行培训，培训内容要使公司职员的成长曲线与公司的战略发展相一致.公司员工的素质能力和绩效表现是战略人力资源评价的核心任务，不仅使得公司战略目标和员工个人绩效得到有效结合，而且还对公司对员工激励启动了至关重要的作用。对员工的职业发展和在公司中更加准备的定位都提供可靠的决策依据。

参考文献：

[1]陈斌.人力资源管理模式[J].中南民族大学学报， 2009（5）.

[2]刘洪.人力资源管理研究述评[J].南京大学学报， 2011（9）.