事业单位职称量化评价研究和应用——以河南省气象部门为例

郭晓东GUO Xiao-dong

（河南省气象局，郑州 450003）

（Henan Meteorological Bureau，Zhengzhou 450003，China）

0 引言

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者[1]。当前主要人才评价方法有职称评审和从业资格认证两种人才评价模式。职称评审制度作为当前国内最常用的对专业技术人才评价和管理的一项基本制度，已开展数十年，涉及面大，影响面广，在80、90年代起到了不可替代的作用，在当前在国内人才评价方法中占有重要地位[2，3]；国外发达国家高校也多有应用[4]，而且取得良好效果。

由于我国行政、事业部门职能交叉，行政干预过多，官本位思想、传统人情文化，监督不到位等多种不利因素影响，职称评审工作中造成评审结果人为因素大，人才评价缺乏相对统一的衡量标准，种种弊端越来越明显，近年来因职称发生冲突，甚至对簿公堂事件屡有发生[5]，对公开评审过程呼声渐大[6]。

随着改革不断深入推进，政府权力不断转移和下放[7]，部分地区职称评审权力下放，部分地区将职称评审下放至行业组织。职称评审将逐步去政府化，人才评价的功能性更加凸显。在职称评审权限逐步转移的过渡期内，如何在评委会委员变动较大的情况下，确保体现事业单位工作部门的意志和期望，保证行业部门之间评审结果相对稳定一致，以及评审工作的公平公正，是非常重要的研究内容。

河南省气象部门长期探索实行职称评审量化评价工作，在借鉴近年来职称评评审和人才量化评价研究的基础上，确定了采用职称量化评价方法。从分析归纳总结历年来职称评审材料数据入手，研究和制定适合气象部门的人才评价系统，期望准确衡量申报人员之间业绩差异，客观反映申报人员的经历能力、理论水平、工作效益、业绩成果等综合素质在职称评审总体情况中所处位置和排名，为职称评审工作提供评审依据。经过多年摸索实践，形成了具有特色的量化评价办法，并在近三年职称评审中应用，效果显著。

1 职称量化评价思路

1.1 量化评价方法 量化指的是目标或任务具体明确，可以清晰度量。量化评价方法是运用数学、统计学工具收集、处理评价对象资料，通过数量化的分析和计算，进而对评价对象作出价值判断的评价方法。个人认为好的量化评价方法应具备以下几项重要特征：

①评价要素个数适量，获取简单、明确、客观；

②要素覆盖评价范围准确，要素之间相互独立无交叉；

③评价方法计量简单易操作，结果唯一；

④量化评价结果符合统计学原理；

⑤能准确体现评价主体的意志和期望。

量化评价方法优点就是一旦方法确定，可以最大程度地减少不确定性，将人为因素影响降低到最小，职称评审采取量化评分可以对申报人员业绩进行专业间、历史申报情况比较，确保职称评审工作的稳定性和评审质量。

1.2 量化计分的贡献度划分数学模型 通过分析人员排名不同，对业绩成果贡献的差异调查研究，借鉴自然衰减函数拟合构建贡献度划分函数，引入了业绩成果计分查询表（表1）。把每项成果按100 划分给不同的完成人，第N+1 完成人的贡献度就是第N 完成人贡献度再乘以衰减系数σ。每个人可以得到的份额就是对该项目的贡献度，所有参与人贡献度之和为100。本量化方法中涉及到多个完成人的成果都将按本表划分贡献度的方法计分，计分方法为成果得分×贡献度/100。

表1 业绩成果计分查询表

2 量化评价要素确定

结合气象部门职称评审条件，为客观公正地评价气象专业技术人员的业务、技术和学术水平，我们设定量化评价满分100 分，由申报人员基本情况、工作完成情况和业绩成果、动态评价四个模块构成，每个模块包含若干个考核要素。每个模块设置分值为100×占总分比例，如表2所示。

表2 量化评价各模块占总分比例%

将量化评价模块细分，本着考核要素相对独立无交叉、概括性强、便于考核的原则，确定8 类测评要素及权重（详情见表3）。要素分值上限为100×权重，所有要素得分累加后，即为量化评分，各要素得分不超过各自上限。

3 评价要素的计分方法

3.1 基本情况的量化计分 基本情况主要考察技术人员的理论知识和学识水平。考核要素分为学历学位，以及学历学位与申报专业的匹配度。基本情况计分规则详见表4。

表3 量化评价各要素权重及考核内容

表4 量化评价要素计分方法——基本情况

3.2 岗位贡献量化计分 岗位贡献模块是考察在现任技术岗位上所反映出的职业道德、工作态度、履行岗位职责情况、完成工作量和工作质量的综合考量。通过综合比较，我们认为年度考核等次能较好地反映岗位贡献，可代表专业技术人员在岗位上的工作质量；业务类表彰奖励反映了技术人员对业务工作完成优异程度，所以将年度考核等次、业务类表彰奖励作为岗位考核要素进行计分。同时，为了更好地调动技术人员结合岗位解决技术难题，提高工作质量和效率，将解决技术难题也列入量化要素。

3.2.1 岗位考核要素 通过分析河南省气象部门职称评审历史资料，我们发现大部分技术人员业绩成果曲线是随工作年限逐渐增高，在距正常申报年限正负1～3年，达到业绩成果完成高峰期，随后业绩成果曲线逐渐下降。廖中举等人研究也显示，科技人员在35-45 岁处于研发高峰。根据此规律，为了鼓励专业技术人员，调动他们的积极性，避免混资历吃老本现象，我们设置如下：岗位经历要素在符合正常申报条件（高级职称申报一般应具备中级职称资历年限为本科5年以上，硕士4年以上，博士2年以上；中级职称申报一般应具备助理级职称资历4年以上；年度考核结果合格以上等次）情况下，得分60%即12 分，经历每多1年，加1.5 分，年度考核优秀每年加3.5 分，最高不超过20 满分。申报人员资历破格每破1年减（12/正常申报年限数）分。计分方法见表5。

3.2.2 技术创新 任现职以来，在工作中进行的创新工作和解决专业技术工作中的难题，以投入业务运行或专业技术工作经验推广为计分标准，需提交省级业务管理部门当年的原始证明。每项参与人员前5名计分，总分2.5分，不限提交技术创新的数量；制定并公布的气象标准，国家标准、行业标准和地方标准，需提交标准正式印刷材料原件及有关管理部门的证明。每项标准总分分别为5 分、3.5 分、2.5 分，不限次数。参与人员（起草人员）参照论文论著与科研项目计分方法计算得分。计分方法见表6。

表5 量化评价要素计分方法——资历

表6 量化评价要素计分方法——科技创新

3.2.3 专业技术工作表彰 为避免因某项工作突出获得不同级别单位、不同部门的多次奖励，在业务类表彰奖励中，每年只选取最高一项奖励进行计分。对于部门内特殊技术类表彰（气象部门测报岗位上连续100 个观测基数无错颁发质量优秀测报员，连续200 个观测基数无错颁发全国质量优秀测报员）不受每年一项奖励限制；为提高参加部门、行业业务比武、技能竞赛积极性，对此类竞赛获得的表彰奖励提高计分标准。

3.3 业绩成果量化计分 主要考核技术人员科研、开发能力、理论水平、业务能力的综合表现，以及团队合作能力。

3.3.1 论文论著的量化计分 论文论著根据发表期刊的等级和作者排名进行计分。期刊等级根据申报职称当年出版的《中国科技期刊引证报告》、《中国科学期刊引证报告》、《中文核心期刊要目总览》收录的期刊进行划分，同一期刊不同索引排名不同时按就高原则确认。被SCI、SCIE收录的论文视同为一级核心期刊论文；在国外学术刊物上发表的论文视同二级核心期刊论文，以通讯作者发表的论文视同为第一作者。为了提高论文质量，规定每个技术人员最多提供5 篇论文（我们设定对于申报人员，独著发表2 篇二类核心期刊可得论文论著满分，按此推算论文论著基数12 分）。

3.3.2 科研开发项目的量化评价计分 科研开发项目是指申报人员在任职期间主持、参与完成的科研、开发项目，有完整的立项报告、项目合同书、验收报告、推广应用等证明材料，只对主要完成人进行计分（设定对于一个标准项目组，完成并获得地厅级进步二等奖的主持人可得科研开发项目满分，以此推算科研开发项目计分标准为58分）。对于常规立项完成并通过鉴定验收但未获得科技奖励的科研项目，参照相同级别科技进步奖最低等次标准的1/3 计分，县处级以下项目数量限2 项以内。

3.4 动态评价 结合部门实际情况，预留5 分用于职称答辩评分、专业技术理论考试、特殊贡献等评价要素使用，不再详细介绍。

4 量化评价办法的实施情况

2011～2013年河南省气象部门中、高级专业技术职务任职资格评审采用了量化评价办法。部分情况统计如表7。

表7 2011～2013年气象部门职称评审（高级）部分量化要素得分统计

从表7 可以看出，量化评价办法较好地实现了部门职称评审要求。基本情况要素项三年来申报人员平均得分率均超过60%，表明大部分人员学历层次以及专业相关度都达到了基本要求，大部分人都相差不大，本科、硕士、博士之间差距每级1～2 分；资历要素平均分18 分左右，申报职称人员资格大部分在8年以上，得分差距较小，平均分和最高分有2 分左右差距，避免了简单以学历和资历评价人才。奖励、论文论著、科研项目、总成绩等平均分以上人数均在40%～60%之间，表明本量化评价办法在要素计分、要素平衡之间比较协调合理。行政奖励得分率60～70%左右，论文论著得分率逐年稳步提升，从58.3%逐步增加到80.8%，科研项目得分率由50%逐步增加到67.4%。

5 结语

在现阶段由于外界环境的复杂性，我们认为评审量化评价方法带来的程序公正比学术主导更重要。在部分牺牲以学术主导模式评价的基础上，河南省气象部门职称量化评价方法保证了整体上的公平。今后，在条件允许的情况下，主要从以下几方面进行改进：①配合应用软件，扩大评委专业组权限，给定调节系数，对申报材料的专业性、与岗位紧密程度、业绩成果质量等微调计分。②考虑业绩成果实效性，对规定时间段以外的业绩成果计分实行随时间长度进行衰减计分，以督促和激励专业技术人员。③在常规量化评价方法之外，制定专项政策，为岗位特殊需求人才打开绿色通道，在公开透明的状态下，对具有特殊才能人才职称予以确认或单独评审。

[1]国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）[M].中共中央国务院，2010.

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[6]成协中.高校信息公开义务的展开与个案解读——以复旦大学教师职称评审案为例[J].行政法学研究，2013，03：93-97，116.

[7]本报记者肖明，实习记者张淼淼.国务院再取消和下放52项审批事项 放权于社会组织[N].21 世纪经济报道，2014-06-05（006）.