家长式领导在企业管理中的局限与展望

刘玉山

(胜利油田油区稽查支队，山东 东营 257084)

一、引言

以往的管理学研究表明，管理者的领导行为对下属绩效会产生重要影响。因此，高效的领导方式一直是管理学理论研究的重点，也是管理者实践中的迫切需要。长久以来，西方学者的领导理论一直在相关研究领域占据着主导地位，使得国内相关研究以检验西方领导行为模型在中国企业的适用大行其道。但是，我们知道领导行为深受文化影响，完全依靠西方领导理论和模型难以客观、全面地理解华人组织中的领导行为。随着中国经济社会发展的巨大成功，适合中国企业组织管理的本土领导模式正愈发地显现出东方文化的自信。

家长式领导是根植于中国传统文化的独特并普遍的行为模式。[注]王振华：《家长式领导对员工创新行为的影响研究》，《山东社会科学》2014年第4期。近20年来，众多管理理论研究者对华人组织中的领导行为进行了不懈地研究，家长式领导的研究成果日渐丰富。但是，家长式领导在理论研究与实践应用方面也存在许多未知与争议。为此，深入研究与总结家长式领导在国有企业管理中所发挥的作用与存在的不足，可以提高家长式领导在国有企业管理实践中的有效性，并为构建中国企业本土领导模型提供理论支撑。

二、家长式领导的概念与内涵

家长式领导体现了中国商业组织中的家长制传统。在这种领导模式下，领导既指导下属的工作，也用近似家长的方式关心下属的私人生活。Farh和Cheng(2000)将家长式领导定义为在人治氛围下，将强有力的纪律和威权、父亲般的仁慈以及道德上的廉洁相结合的一种领导形式。他认为，家长式领导包含威权领导、仁慈领导和道德领导三个维度。[注]Farh, J. L., & Cheng, B. S. A Cultural Analysis of Paternalistic Leadership in Chinese Organizations. In J. T. Li, A. S. Tsui, & E. Weldon (Eds.), Management and Organizations in the Chinese Context, 2000, 84-127. London: Macmillan.具体来说，威权领导包含“立威”行为，强调权力和控制，要求下属无条件地服从；仁慈领导包含“施恩”行为，强调领导要对下属的个人与家庭幸福进行个别、全面而持久的关心；道德领导包含“树德”行为，强调领导需要展现较高水平的个人道德，从而获得下属的尊重和支持。与这三种家长式领导风格相对应的下属的反应也各有不同。在威权领导下，下属的表现为顺从敬畏，严格遵守领导的命令；在仁慈领导下，下属会对领导的关怀心存感激，知恩图报；在道德领导下，下属会认同并努力效仿领导的操守与美德。从家长式领导的领导与下属互补关系可以看出，家长式领导能否有效实施，不仅取决于领导的行为，更要依靠下属的反应。如果在实践中下属并不表现出顺从敬畏、感恩戴德和认同效法等行为，那么家长式领导的效能就会大打折扣。

不过，尽管包含威权领导行为，但家长式领导并不等同于专制主义。家长式领导主要表现为关注下属的福利，领导对下属的关心与保护出于真心，下属表现出的忠诚则是因为尊重与感激领导的仁慈。相反，在专制主义的上下级关系中，领导与下属的关系是建立在控制与反控制的基础之上，员工表现出的顺从往往是为了避免受到不应有的惩罚。

三、家长式领导在中国社会的文化基础

家长式领导并非独存于华人组织，而是普遍存在于中西方传统社会。但是，在当代西方社会，家长制地位早已严重衰落，这主要是由于家长式领导包含的某些领导行为与现代社会注重平等、民主、隐私的价值观相冲突，导致人们常常将家长式领导看做一种负面消极的领导方式。那么，为什么家长式领导在当代中国企业中能够继续广泛存在呢？其中很重要的一个原因就是家长式领导在中国具有深厚的社会文化基础。

首先，一个大的社会基础就是“人治”。家长式领导的定义就已说明其适合存在于“人治”的氛围中。中国有几千年的人治传统，法治基础较为薄弱，目前仍未建立非常健全的法律体系，涉及企业管理、治理等方面的规章制度仍不完善，因此依靠领导的个人行为来管理属下就成为现实问题。这就为家长式领导提供了实践基础。

其次，儒家思想也为家长式领导提供了深厚的文化土壤。儒家文化强调等级、秩序，注重道德、礼教。在中国传统父权制家庭体系中，父亲对儿子具有绝对的权威，儿子需要顺从父亲的旨意。这种强调父子尊卑关系的儒家思想对中国社会产生了深远的影响，为权威领导奠定了文化基础。基于这种文化基础，企业可以被看作一个类似家庭的组织，其领导类似于发号施令的父亲，下属则类似于顺从指令的儿子。但是，儒家思想并不只单一地宣扬对等级关系的遵从，也同时对处于领导地位的父亲提出“慈父”的要求。同时，中国人讲究“以德报德”和“滴水之恩当涌泉相报”。因此，仁爱的君主能够获得忠臣的追随，慈爱的父亲可以培育出孝顺的儿子。这种对仁爱上司的需求与知恩图报的思想为仁慈领导提供了文化根源——领导应该关怀下属，而得到关怀的下属也应尽力回报。此外，在儒家思想的影响下，中国人十分重视“修身”，努力提高自身的思想道德水平，崇尚具有高尚修养与美好情操的“君子”；驭人之术也讲究“以德服人”，用美德来教化民众，用道德榜样的力量来使人民顺从。这都为道德领导在中国的推行奠定了深厚的文化根基。

此外，中国社会的高权力距离文化也为家长式领导在中国的盛行提供了社会文化基础。许多心理学家们认为，人们是否乐于接受家长式领导主要取决于社会的权力距离文化。例如，Hofstede和Bond(1988)认为，在低权力距离文化下，理想的领导者是智慧而民主的人；而在高权力距离文化下，理想的领导者是仁慈而独裁的人。因此，在高权力距离文化国家，家长式领导更容易得到人们的认可。

上述分析说明，家长式领导是否有效很大程度上依赖于这种领导形式是否符合社会的文化与价值观。中西方对家长式领导内涵的不同理解很可能源于不同的社会文化背景。这也提醒我们，在理解和研究中国组织中的家长式领导时，应紧密联系中国的社会文化背景，更多地致力于本土研究，而不要生搬硬套西方领导理论的模型和相关研究成果，从而产生偏颇。

四、家长式领导的效能

目前，理论界对家长式领导效能的研究主要集中在两个方面：一是验证家长式领导确实存在于中国的组织中，并具有独特的解释力；二是探究家长式领导三元模型中的三种领导风格各有什么领导效能，以及它们之间的交互作用。一系列研究表明，作为根植于中国社会文化传统的本土领导模式，家长式领导的确广泛存在于中国组织，且能发挥独特的有效性。在中国集体主义文化氛围下，家长式领导对员工态度容易产生积极影响，因为家长式领导包含的关心、支持和保护行为会让员工感觉到与领导能够频繁接触且容易建立紧密的私人关系。

在进一步探究分析威权领导、仁慈领导和道德领导之间的关系与效能方面，Farh和Cheng(2000)认为，在家长式领导三元模型中，威权领导这一维度与另外两个维度(仁慈领导、道德领导)呈负相关关系。具体来说，实证研究发现威权领导通常会产生消极影响，例如降低下属对领导的忠诚度和信任度、阻碍组织的学习等。还有学者认为，过度强调威权领导会给下属的建言行为带来消极影响，不利于上下级的沟通和交流。[注]周浩、龙立荣：《家长式领导影响下属见言行为的多层次模型》，《苏州大学学报》2011年第6期。当然，威权领导并不是只有负向作用的，少数研究也发现这种领导风格有其积极一面。如有的学者通过研究发现，家长式领导的三个方面都可以提升企业开发式学习和利用式学习的交互总量。[注]于海波等：《如何领导组织学习：家长式领导与组织学习的关系》，《科研管理》2008年第5期。此外，威权领导的负向作用在下属的传统性较高或倾向于集体取向和家族取向时也会被削弱。这进一步说明，家长式领导能否取得良好效能很大程度上取决于下属的价值观和意愿。

与威权领导不同，仁慈领导和道德领导往往会带来积极作用。例如，仁慈领导和道德领导都能带来下属较好的组织公民行为，以及对领导的高忠诚度、高信任度。[注]Cheng, B. S., Shieh, P. Y., & Chou, L. F. The Principal’s Leadership, Leader-member Exchange Quality, and the Teacher’s Extra-role Behavior: the Effects of Transformational and Paternalistic Leadership. Indigenous Psychological Research in Chinese Societies, 2002, 17: 105-161.同时，研究还表明，这两种领导风格还与下属对领导的感恩、认同及服从正向相关；[注]Cheng, B. S., Chou, L. F., Wu, T. Y., Huang, M. P., & Farh, J. L. Paternalistic Leadership and Subordinate Responses: Establishing A Leadership Model in Chinese Organizations. Asian Journal of Social Psychology, 2004, 7, (1)：89-117.对员工的组织公正感有显著的积极影响；[注]周浩、龙立荣：《家长式领导与组织公正感的关系》，《心理学报》2007年第5期。并且对企业高层管理团队行为整合具有积极的作用。[注]逄晓霞等：《家长式领导风格与高管团队行为整合的关系》，《中国流通经济》2012年第5期。这说明，仁慈领导和道德领导的确能够带来下属的认同，让员工更愿意追随领导，取得良好的领导效能。因此，企业在挑选高层管理者时，不仅要考察其专业背景和业务水平，也要高度重视管理者的个人道德情操。

五、家长式领导的局限性

回顾以往研究可以发现，家长式领导的负面作用主要来源于威权领导的行为。本文认为，威权领导带来的负面影响之所以与家长式领导三元模型的理论假设不符，主要是因为中国员工关于威权的价值观已经发生改变。在现代平等民主思想的影响下，一些员工不再从心底顺从领导的专权，而越来越希望能够发表自己的想法、彰显自身价值，以及得到领导的尊重。有研究表明，下属对上司的满意度受到威权领导与下属传统性(个人愿意尊重社会等级的程度)交互作用的影响：如果下属的传统价值观较强，威权领导不与下属对上司的满意度负相关；如果下属的传统价值观较弱，则威权领导会引起下属对上司的强烈不满情绪。[注]樊景立等：《权威与仁慈：中国员工对家长式领导的反应》，见《中国民营企业的管理和绩效：多学科视角》，北京大学出版社2012年版。因此，如果领导一味强调自身的威严不容挑战，很可能引起员工的反感，虽然敢怒不敢言，但是会破坏上下级的和谐关系，影响员工的工作积极性。

此外，家长式领导整体上也具有一定的局限性。与领导——下属交换理论不同，家长式领导对待下属并不是一视同仁的，而是将下属分为自己人和外人进行区别对待，对自己人较少实施威权领导而更多地施予仁慈领导，对外人则相反。这种区别对待主要源自中国社会人际关系的差序格局，中国人交往是以自我为中心，根据他人与自己关系的亲疏远近而采取不同的对待方式。在差序格局的影响下，家长式领导风格容易影响员工对组织公正的感知，使被划分为外人的员工感受到不公平，从而对这些员工的绩效产生消极作用，严重了甚至会影响整个企业的发展。

六、丰富家长式领导研究的展望

总体而言，家长式领导对领导效能具有良好的正向预测力。[注]任迎伟等：《家长式领导效能的实证研究》，《财经科学》2012第12期。但是，家长式领导的有效性与中国传统文化价值观和中国“人治”的社会背景是紧密相联的。随着中西方文化的不断融合与中国制度环境的不断完善，家长式领导的社会文化基础必然会受到冲击。现代社会人们越来越讲求权力平等，社会的变迁使传统的父权家庭制度正在逐渐弱化，中国传统“人治”管理模式的主导地位也将随着法治建设的不断推进而日渐削弱。那么，家长式领导未来还能在中国的企业中继续发挥作用吗？本文认为，尽管社会环境会发生变化，但是中国传统文化和价值观经过漫长的历史积淀，对中国人的影响是极其深远甚至是根深蒂固的。所以，至少在未来很长的一段时间内，家长式领导是不可能从中国的组织中消失的。那么，中国企业的领导者究竟要不要采取家长式领导这种领导风格呢？如果采取家长式领导，又该如何提高家长式领导在中国企业的效能呢？

首先，企业管理者应该明确，家长式领导并不一定适合所有的中国企业。因此，除了个人因素外，一个负责任的企业领导应在充分考虑包括企业性质、企业所处生命周期阶段、企业文化等在内的一系列组织因素后再决定是否采用家长式领导，且应该随着组织因素的变化及时调整领导方式来适应企业发展的需要。如家长式领导在家族企业中可能比在非家族企业中更容易推行也更有效。这主要是因为家族企业以家庭为单位的创业过程营造了企业中“家”的文化氛围，为家长式领导的推行打下了良好基础。此外，家族企业中，高层领导往往既是管理者也是企业所有者，权力集中且支配自由度高，从而为权威领导的施行提供了权力逻辑；而一个成功发展壮大的家族企业，一般离不开具有仁慈胸怀和个人魅力的家族企业家，这就使仁慈领导和道德领导得以实施。因此，在家族企业中运用家长式领导方式可能会取得良好的下属反应，促进企业的发展。此外，家长式领导在产品线简单、技术稳定且经营环境简单的小企业中比在产品线宽广、技术不确定以及环境复杂的大企业中更为有效。家长式领导行为的选择也要考虑企业所处的发展阶段。张平、阎洪(2008)通过理论分析，提出了在不同企业发展阶段的家长式领导行为选择模型，认为企业在创业期应依靠威权领导和道德领导，在成长期选择威权领导和仁慈领导，在成熟期选择仁慈领导和道德领导，在衰退/成熟期则同时实施三种领导风格。[注]张平、阎洪：《基于企业发展阶段的家长式领导行为研究》，《软科学》2008年第1期。本文则认为，高科技企业、互联网企业等一些对创新要求较高的企业应慎重采用家长式领导，因为权威领导所强调的控制与服从不利于人们进行大胆的思考与自由的交流，进而容易抑制员工的创新思维、压抑员工提出新想法的意愿。但是，这种对创新的负面作用并不是绝对的，因为有时一些情境因素也会影响家长式领导的有效性。如杨国亮、卫海英(2012)发现，在一般环境中，仁慈领导和道德领导对组织创新绩效的正向影响显著高于威权领导，但在高社会责任取向下，威权领导对组织创新绩效的正向作用最大。[注]杨国亮、卫海英：《家长式领导对组织创新绩效的影响》，《经济与管理研究》2012年第7期。

尽管有的企业不太适合推行家长式领导，但这不代表家长式领导对这些企业就完全不可取，尤其是当家长式领导在这些企业中客观存在的时候。所以，管理者必须思考如何改进家长式领导才能适合员工的要求和企业发展的需要。家长式领导隐含的领导与下属的角色互补性提醒管理者们：发挥家长式领导效能，仅靠领导是不够的，还要靠下属认同自身的角色，愿意追随领导；当下属缺乏对自身角色的认同感，不愿意与领导形成互动关系时，领导者坚持采用家长式领导尤其是威权领导是无法起作用的，甚至会破坏领导与下属的人际关系。以往的大部分研究还表明，威权领导与下属回应负相关。因此，提高家长式领导的适应性可以从转变威权领导行为入手，使其更加适合下属的价值观。如可以剔除威权领导包含的个人人格，而将威权领导强调的严明纪律固化为健全合理的企业规章制度和企业文化价值观。这样一来，管理者在规章制度的指导下发号施令，既能让员工顺从规矩，又可降低差序格局对家长式领导的影响，增强员工的公平感知。目前，理论界也开始研究如何修正威权领导的原有构念效度以让其更适合现代价值观的要求。例如，将原有量表中隐含负面意义的行为表现剔除，或对原有构念进行细分，分辨威权领导的积极面与消极面。[注]李艳、孙健敏、焦海涛：《分化与整合——家长式领导研究的走向》，《心理科学进展》2013年第7期。除了修正威权领导，还可以通过借鉴变革型领导等领导模式进行取长补短来增强家长式领导的有效性与适应性。另外，对家长式领导的取舍和调整不仅要关注微观层面的下属和团队，也要重视从宏观层面上进行把握。这是因为，目前的研究在验证家长式领导的效能与局限性时，主要关注于个人层面的下属反应，但有时家长式领导在组织水平是否产生积极作用并无法从下属的反应上表现出来。，

家长式领导的实践需要理论的丰富和指导，本文的建议主要基于以往的研究结果。但是，由于目前家长式领导相关研究尚缺乏统一的结论，理论构建还很不完善，究竟在实践中是否采用及如何运用家长式领导等问题，还需要随着相关研究的不断推进作出更准确的判断。总之，让根植于中国传统文化的家长式领导焕发更大的生机需要研究者与企业管理者的共同努力。