护士长辱虐领导行为对团队绩效的影响研究1）

孙美玲，闫 昱，王瑞静，孙 涛

辱虐领导行为（abusive supervisors）是“下属感觉到的直接上级领导持续表现出来的怀有敌意的言语和非言语行为，其中不包括身体类接触行为”［1］，如护士长公开批评嘲弄下属护士、对待下属语言粗鲁无礼、羞辱或者辱骂下属、不履行对下属的承诺和对下属护士漠不关心等。辱虐领导行为与下属的工作满意度、组织承诺［2］、离职倾向［3］和工作绩效［4］具有一定相关性，而且辱虐领导行为对企业整体绩效具有显著的负向影响［5］。目前，护士长的辱虐领导行为对护理团队的影响尚未得到关注。本研究采用实证研究方法，探讨护士长的辱虐领导行为对下属护理团队绩效的影响，并试图解释其中的作用机制，为护理管理实践提供依据。

1 资料与方法

1．1 对象 采用方便抽样法选取哈尔滨市5所三级甲等医院，进一步采用方便抽样方法抽取396名护士进行问卷调查，收回339份问卷，剔除不完整问卷后，剩余有效问卷284份，有效回收率为71．72%。调查对象纳入标准：从事护理工作1年以上；自愿参加此次调查；注册护士；轮科和实习护士除外。调查对象基本信息：男护士13人（4．6%），女护士271人（95．4%）；年龄18岁～50岁（28．10岁±5．97岁）；工作年限1年～32年（6．33年±6．85年）；中专及以下25人（8．8%），专科95人（33．5%），本科及以上164人（57．7%）；护士157人（55．3%），护师80人（28．2%），主管护师39人（13．7%），主任护师或副主任护师8人（2．8%）；未婚166人（58．5%），已婚114人（40．1%），离异或丧偶4人（1．4%）。

1．2 调查工具 辱虐领导行为测量采用Tepper［1］开发的问卷，问卷只有1个维度，包含15个项目。量表项目采用李克特7级评分法（1分为完全不同意，7分为完全同意）。问卷采用正向计分法，分数越高代表护士感受到上级的辱虐程度越高。例如：“我的主管常说我的想法和感觉很愚蠢”。在本次调查中，该量表Cronbach’sα系数为0．97。团队绩效测量采用陈国权［6］修订的问卷，问卷只有1个维度，包含6个项目，各项目采用李克特7级评分法（1分为完全不同意，7分为完全同意），采用正向计分法，分数越高代表护士团队绩效水平越高。例如：“我们的团队成员尽职尽责，以高质量完成任务工作”。在本次调查中，该量表Cronbach’sα系数为0．92。

1．3 统计学处理 调查问卷采用Epidata3．1建立数据库并进行录入与管理，采用SPSS17．0和AMOS17．0统计分析软件。统计学方法包括描述性统计分析、Person相关分析、一致性信度检验以及结构方程模型检验。

2 结果

2．1 临床护士认为护士长辱虐领导行为与护理人员团队绩效的现状水平 辱虐领导行为得分为（2．350±1．497）分，与既往文献报道的均值（1．50分）相比较［4］，本组临床护士感知到的辱虐领导行为得分处于中等水平。护理人员的团队绩效问卷得分为（5．791±1．056）分，处于中等偏上水平。

2．2 辱虐领导行为与护理人员团队绩效的相关性 通过Person相关分析，辱虐领导行为与团队绩效呈负相关（r＝－0．289，P＜0．01），采用结构方程模型检验辱虐领导行为与护理人员团队绩效的整体关系，采用AMOS17．0软件进行分析，由于本研究的两个变量都属于单维度变量，项目间具有同质性，为了提高结构方程模型的建模效率，统计分析过程中采用了项目组合的方法［7］，将两个观测指标都各自整合成3个项目组，路径分析结果见图1。

图1 辱虐领导行为与护理人员团队绩效的结构方程模型路径图

根据适配指标数据以及结构方程模型拟合适配判断标准［8］，整体而言，构建的模型具有良好的拟合度，均达到适配标准，假设模型可以被接受，辱虐领导行为与团队绩效的标准化路径系数β＝－0．32。详见表1。

表1 整体模型的拟合指数

3 讨论

3．1 辱虐领导行为与护理人员团队绩效的现状 护理人员感知到的辱虐领导行为得分处于中等水平（2．350分±1．497分），与美国样本数据的均值1．50分相比［4］，本研究护士体验到的辱虐领导行为水平高于美国样本，同时，与严丹［9］研究中的辱虐水平相比，护士感知到的辱虐水平高于其他行业样本。表明护理实践过程中存在一些辱虐领导行为。本组护士的团队绩效水平处于中等偏上水平，表明整体而言，护士护理团队具有较高的绩效水平，护理团队内沟通协调顺畅，能够积极完成护理团队的绩效标准。

3．2 护士长辱虐领导行为对护理人员团队绩效的影响 本研究结果提示，护士长的辱虐领导行为对团队绩效具有显著的负向影响，研究与同类研究结果相似［10］。护士长是护理组织的代言人，护士长的管理行为往往被护士视为组织意图的反映［8］，护士长长期的辱虐行为将会降低护士的组织认同感［11］，降低护士向组织和其他成员提供帮助和相互协助的义务感，还可以降低护理团队内部关系质量，进而将会抑制团队成员间的互动质量，也会抑制团队内部沟通合作，最终影响护士团队的组织绩效。护士长的辱虐领导行为使得护理团队缺乏支持性要素，不利于团队间的互动与合作，降低了团队内的紧密联结与积极性，团队间更容易出现团队冲突［12］，而且，护士长的辱虐领导行为破坏了团队氛围和团队凝聚力，护士长不能带领护理团队建立一致共识的工作目标，降低护理团队绩效。护士长对下属护士的情感辱虐和漠不关心的领导方式，尤其是公开批评嘲弄护士、羞辱或者辱骂护士，将严重破坏护士长与下属护士的关系质量［13］，进而降低护士对护士长的忠诚与承诺［14］，同时，也势必会激起下属护士的反感和诱发护士的“违令行为”，有些时候，护士将会选择拒绝执行护士长的工作要求，或是降低质量情况下以“应付”的方式完成组织交给的任务［15］，进而降低护理组织的团队绩效。护士长的辱虐领导行为也会降低自己在护理团队的威望和丧失个人领导魅力［16］，辱虐型领导将失去护士的信任与追随，辱虐型护士长缺乏对下属护理团队的示范和激励［12］，不能在情感方面激励下属护理团队积极工作与奉献精神，进而降低护理团队的绩效水平［17］。

总之，护士长的辱虐领导行为将不利于护理团队绩效的提升，在护理实践中应该积极遏制护士长的辱虐领导行为的发生，通过干预培训与制度建设帮助护士长建立积极向上的领导风格［18］，进而提升护士长的管理效能，提升护理组织绩效和医院整体的护理质量。

［1］ Tepper BJ．Consequences of abusive supervision［J］．Academy of Management Journal，2000，43（2）：178－190．

［2］ 涂海霞，王艳梅．基于Bass领导理论的病房护士长领导方式与护士工作满意度的相关性研究［J］．中国实用护理杂志，2010，26（28）：40－43．

［3］ Tepper BJ．Abusive supervision in work organizations：Review，synthesis，and research agenda［J］．Journal of Management，2007，33（3）：261－289．

［4］ Harris KJ，Kacmar KM，Zivnuska S．An investigation of abusive supervision as a predictor of performance and the meaning of work as a moderator of the relationship［J］．The Leadership Quarterly，2007，18（3）：252－263．

［5］ Hmieleski KM，Ensley MD．The effects of entrepreneur abusive supervision［J］．Academy of Management Proceedings，2007，4：1－6．

［6］ 陈国权．团队学习和学习型团队：概念、能力模型、测量及对团队绩效的影响［J］．管理学报，2007，4（5）：602－609．

［7］ 卞冉，车宏生，阳辉．项目组合在结构方程模型中的应用［J］．心理科学进展，2007，15（3）：567－576．

［8］ Zagenczyk TJ，Gibney R，Few WT，et al．Psychological contracts and organizational identification：The mediating effect of perceived organizational support［J］．Journal of Labor Research，2012，32（3）：254－281．

［9］ 严丹．上级辱虐管理对员工建言行为的影响——来自制造型企业的证据［J］．管理科学，2012，25（2）：41－50．

［10］ 马跃如，彭静，李树．复杂企业环境下辱虐式领导、团队效能、团队绩效作用机制的实证研究［J］．中南大学学报（社会科学版），2011，17（4）：78－85．

［11］ 孙健敏，宋萌，王震．辱虐管理对下属工作绩效和离职意愿的影响：领导认同和权力距离的作用［J］．商业经济与管理，2013，3：45－53．

［12］ 周家贵，井润田，孟太生．变革型领导行为对科研团队绩效的影响过程研究［J］．管理工程学报，2012，26（4）：26－31．

［13］ 李杰，李树，李宁琪．破坏性领导与领导－下属交换质量的关系研究［J］．中大管理研究，2010，5（4）：89－108．

［14］ 刘雪松，孙涛，许春达，等．领导－部属交换质量与护理人员的工作嵌入相关性研究［J］．护理研究，2013，27（7C）：2193－2195．

［15］ Tepper BJ，Duffy MK，Shaw JD．Personality moderators of the relationship between abusive supervision and subordinates’resistance［J］．Journal of Applied Psychology，2001，86（5）：974－983．

［16］ 吴志明，武欣．高科技团队变革型领导、组织公民行为和团队绩效关系的实证研究［J］．科研管理，2006，27（6）：74－79．

［17］ 计琼玉，张杨，弓箭，等．护士的心理资本对工作绩效及职业生涯成功影响的研究［J］．护理研究，2012，26（9A）：2326－2328．

［18］ 董玲玲，王秀菊，马艳玲，等．规范化培训对护士长领导风格的影响［J］．护理研究，2013，27（5B）：1303－1304．