特岗教师可持续发展的问题与对策

■夏 扉 朱艳丽

教师专业化是指教师在整个专业生涯中，通过终身专业训练，习得教育专业知识技能，实施专业自主，表现专业道德，并逐步提高自身素质，成为一个良好的教育工作者的专业成长过程。[1]教师的可持续发展，则是指教师在教育教学实践中，专业知识和专业技能不断完善及发展的过程。教师专业化的可持续发展是当今世界教师教育发展的共同趋势，也成为我国教师教育改革的一个重要取向。特岗教师是一个新生的教师群体，要实现可持续发展，职前的教师教育研究以及入职辅导只是实现这个目标前期的一个开始，其职后的工作和生活状况，同样值得关注。

一、特岗计划及特岗教师

特岗计划是“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的简称。为解决农村地区师资紧缺、结构性失衡问题，2006 年教育部、财政部、人事部、中央编办联合印发《关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》，由中央财政支持，公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县农村学校任教。经研究，教育部决定实施农村义务教育阶段特设岗位计划。通过公开招募高校毕业生到西部“两基”攻坚县县以下农村义务教育阶段学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村教育工作，逐步解决农村师资总量不足和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质。这是国家为了推进义务教育均衡发展、促进教育公平的一项重大举措。

特岗教师是“农村义务教育阶段学校特设岗位教师”的简称，是自2006 年开始，通过公开招聘大中专毕业生，为中西部13 省区“两基”攻坚县和边远贫困县(市)农村义务教育阶段学校配置的教师。文件规定:“特设岗位教师实行公开招聘，合同管理。被录用教师聘期3年，服务期满后，允许自主重新择业，自愿在当地继续任教的，县区负责落实工作岗位，将其工资纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇。特设岗位教师除享受教育部、财政部等相关部门规定的各项优惠政策外，当城镇、农村学校教师岗位空缺需补充人员时，特岗教师将被优先聘用，同时符合相应条件要求的特岗教师，可按规定推荐免试攻读教育硕士。”

从2009 年开始，特岗计划扩展到中西部22 个省区的国家级扶贫开发重点县。全国共招聘23.5 万名特岗教师，赴22 个省区、1023 个县、2.8 万所农村学校任教。随着特岗计划的深入实施，越来越多大学毕业生加入了特岗计划。这支年轻的队伍，以满腔的热情和智慧，投身三尺讲台，缓解了边远地区、贫困地区教师不足以及结构失衡的现状，创新了教师补充机制，弥补了基层人才的不足，增强了农村教育的生机和活力，在各地农村中小学教育教学中发挥了引领和示范作用。这一模式，也开辟了高校毕业生到基层建功立业的渠道。“特岗计划”受到社会各界的广泛关注和好评。

那么，作为一个特殊的群体，特岗教师在最艰苦的农村中小学任教，他们在心理上是否会出现动摇?他们的服务期只有短暂的三年，三年后他们可能会面临重新就业，未来的不确定性是否会让特岗教师产生职业困惑?这些问题如果得不到很好解决，势必会影响他们对特岗教师职业的认同，尤其不利于自身的可持续发展以及特岗计划的顺利实施。对此，笔者通过实证调查，对影响特岗教师可持续发展的因素进行了分析和思考，并提出相关的建议，期待引起对这一问题更多的关注。

二、影响特岗教师可持续发展的相关调查及分析

为了研究影响特岗教师可持续发展的因素，笔者于2012 年7 月选取了中部某省(H 省)429 名特岗教师为研究对象，以教师职业压力为主题，对不同背景因素的特岗教师总体职业压力状况进行调查和分析。本研究主要采用了问卷调查法和访谈法。发放调查问卷500 份，回收437 份，回收率为87.4%。剔除无效问卷8 份，有效问卷429 份，有效率为98.2%。其中，男性教师179 人，占总调查对象的42%;女性教师250 人，占总调查对象的58%;在乡村学校任教的有165 人，占被调查对象的38.5%;在城镇学校任教的有264 人，占被调查对象的61.5%;所教专业与所学专业一致的有222 人，占被调查对象的51.7%;所教专业与所学专业不一致的有204人，占被调查对象的47.6%。本次问卷调查采用了SPSS 10.0 统计软件进行数据处理，并对结果进行统计分析。

通过对特岗教师职业压力的调查，我们了解到:特岗教师作为农村教育的“新鲜血液”，为农村的基础教育注入了活力。但自身的可持续发展也存在一些普遍性问题。

(一)关于乡村与城镇特岗教师

以不同地点任教的特岗教师的总体职业压力状况做独立样本，从独立样本显著性检验值(t 值)可以看出，在乡村工作的特岗教师和在城镇工作的特岗教师在总体职业压力状况上存在显著差异，前者的总体职业压力显著大于后者。其主要原因在于，城镇的生活和教学条件都优于乡村，经济待遇也高于乡村特岗教师。因此城镇特岗教师的总体职业压力要小于乡村特岗教师(见表1)。

表1 乡村与城镇特岗教师总体职业压力状况及差异检验

乡村特岗教师总体职业压力程度高，这和乡村特岗教师所处的环境与条件有关。乡村学校生活设施落后、交通不便、信息闭塞、休闲娱乐方式很少，这些对于年轻的特岗教师来说都是一个挑战。当自己满腔的工作热情与农村落后的教育现实相碰撞时，许多特岗教师感觉无所适从，这给特岗教师带来职业上的困惑。笔者通过访谈得知，许多特岗教师所在学校都没有网络。网络不通使特岗教师获取信息的来源减少，也意味着与外界的交流也减少了，特岗教师的业余生活比较单一。有不少特岗教师感觉自己“与世隔绝”。生活孤单寂寞以及信息闭塞，经济待遇低、收入少等，是部分特岗教师选择服务期结束后转行的主要原因。当理想与现实发生碰撞时，不少年轻的特岗教师会丧失自我效能感，信感前途渺茫。在这样的条件下，部分特岗教师产生离职倾向。

(二)关于不同职业动机特岗教师

职业动机是直接推动个体从事某种活动，以满足个体某种心理需要的内部心理状态。简单地说，就是促使个体选择这份工作的原因。调查中，31.9%的特岗教师真心喜欢教师这个职业，因职业兴趣而热爱，并坚信努力工作能实现自我;13.5%的特岗教师选择这份工作是因为教师工作稳定且有寒暑假;27.3%的特岗教师认为这份工作可以锻炼自己各方面的能力，展示自己的才干;14.9%的特岗教师则表明因为找不到合适的工作，只好先选择做特岗教师;12.4%的特岗教师则表明，自己都说不清楚原因选择了做特岗教师。以上选项依次设定为A、B、C、D、E。

通过对不同职业动机特岗教师的总体职业压力状况进行单因素方差分析，从方差分析检验统计量(F 值)可以看出(见表2)，不同职业动机的特岗教师在总体职业压力状况上存在显著的差异。D 和E 选项的特岗教师，职业压力明显高于选择其他选项的教师。A、B 和C选项的特岗教师，大都对这一职业有较好的职业认同感。遇到困难与挫折，都能以积极的态度应对工作，并努力寻求解决办法，因此压力相对较小。以上说明职业动机对特岗教师的压力感有重要影响。

表2 不同职业动机特岗教师总体职业压力状况及差异检验

对各职业动机进一步做事后检验(见表3)，从差异性显著检验值(sig 值) 可以发现，D 和E 选项的特岗教师与其他选项的特岗教师在总体压力程度上之所以存在显著或极为显著的差异，是因为这两类特岗教师在择业时属于被迫或盲目择业。他们把从事特岗教师工作，作为就业的缓解之策，对自己所从事的工作缺少价值认同，因而工作中容易产生消极甚至抵触情绪，遇到些不顺心的事会觉得无法应对，压力陡增。正如一位特岗教师所说:“我当特岗教师不是自愿的，毕业了一直也没找到正经工作，家里人要我报特岗，我就报了。没想到来到了条件这么差的地方工作，现在很后悔，觉得特没意思，每天都没什么精神，也没心思上课。”显然，把从事特岗教师工作作为严峻就业形势下的无奈选择，就使特岗计划失去了最初的意义，也毫无可持续发展可言。

表3 不同职业动机特岗教师职业压力状况事后检验

(三)关于未来的不确定性因素

特岗教师的聘期只有三年，三年后他们面临着重新择业的选择。尽管各地对服务期满的特岗教师在就业方面给出了不少优惠条件，如在某些贫困地方任教的特岗教师，在服务期满后报考硕士研究生，可享受国家优惠政策。另有些省市在教师招聘时，专门针对特岗教师给予政策倾斜。但是，在访谈中，笔者依然发现，大多数特岗教师，因未来的不确定性，职业困惑及心理压力陡增。访谈中，22.7%的特岗教师对于自己服务期满后的去向以及自身职业规划，依然存在着担忧对未来感到迷茫;12.9%的特岗教师明确表达无法适应农村生活，选择服务期满后调往城镇学校，继续从教;还有15.3%的特岗教师明确选择服务期满后报考公务员。

在关于未来不确定性因素的调查中，笔者还发现，特岗教师对于工资和奖金的延期给付现象也有较大的抱怨情绪。因办理特岗教师的工资手续较为复杂，中央财政拨款要经历一个个层级，而少数地方教育局和学校不愿意预先垫支特岗教师工资。不能按期发放工资，也成为影响特岗教师不确定性的一个重要因素。

尽管如此，笔者也欣慰地看到，有63.9%的特岗教师服务期满后愿意留在当地继续任教。不过让他们感到担忧的是，留下来后编制能否解决的问题。由于种种原因，先前留任的特岗教师的编制问题一直没能及时解决，这成了后面这部分特岗教师留任最担心的问题，也潜在地影响了特岗教师的工作状态。这种消极情绪过多，就会使他们在服务期内无法安心工作，同样影响其可持续发展。

(四)关于跨专业教学与专业对口教学特岗教师

跨专业教学给特岗教师的实际教学工作会带来一定的困难。从独立样本显著性检验值(t 值)可以看出，跨专业教学的特岗教师的总体职业压力较专业对口的特岗教师大(见表4)。

访谈中，笔者了解到，尽管特岗教师在报考时是根据自己所学专业申报相关学科的，但在各地实际分配过程中，特岗教师所教专业与所学专业不符的现象是普遍存在的。在本次调查中，47.6%的特岗教师所教专业与所学专业是不一致的。产生这种现象原因有二:一是由于当地某些科目教师配置充足，特岗教师只好被分配到其他科目;二是某些科目如音乐、美术、体育等缺少教师，特岗教师除了担任自己申报科目的教师外还要兼上这些科目。刚刚走出校门的特岗教师，教学技能不够娴熟，又要接受与自己所学专业不对口的学科，的确有一定难度。这样不但影响了教学效果，也影响了特岗教师的自我效能感和教学积极性。再者，对这部分特岗教师而言，跨学科教学除了增加特岗教师的工作量外，也增加了不少工作难度。一位女特岗教师在问卷后写下她的感受:“我本来是申报的语文，但后来我被分配做了英语老师，我的英语水平一般，但如果要当英语老师我觉得还是有困难的。上班以来我最怕的就是有领导或别的老师来听课，我生怕自己把错误的知识传递给学生。现在只要知道会有老师来听课，我就紧张，前几天就睡不着觉。”这些问题得不到妥善解决，同样影响这部分特岗教师的可持续发展。

表4 跨专业与专业对口特岗教师职业压力状况

三、增进特岗教师可持续发展的几点思考

特岗计划是国家健全农村教师队伍的重要机制，政府及教育主管部门要加大对特岗计划的宣传力度，让更多大学毕业生充分了解特岗计划的意义，遴选出真正热爱特岗教师职业的毕业生参与到特岗计划中来。特岗教师专业化的可持续发展历经从教师教育的前期准备、入职辅导、在职培训、自我教育的一系列过程。客观地说，这一过程还蕴涵着个体的认知、情感、价值、需要等多方面因素。特岗教师的可持续发展是一项系统工程，目前尚处在起步阶段，它将在教师专业发展的实践中逐步完善。基于本次调查与分析，笔者对增进特岗教师可持续发展提出几点建议。

(一)培养崇高的教育理想与信念

教育的崇高性在于从教者不单纯是遵守规范，还要有执着的教育理想和信念。教师对教育理想和信念的追求是成就事业的力量源泉。在理想和信念的基础上，个体才会自觉地在整个职业生涯中，热爱和专注于教育事业。调查和访谈发现，大多数特岗教师认为，驱使他们在贫困和边远地区工作的动力是一种责任感，这种责任感就是一种信念，促使他们把献身特岗教育事业作为自己毕生的追求。只有那些具有崇高教育理想和远大抱负的特岗教师，才能够在艰苦的教学环境中脚踏实地、默默坚守。理想与信念追求是特岗教师可持续发展的源泉。

“心向孩子”的意向远比“出于义务”有着更高的价值。访谈中，一位男特岗教师对笔者说道:“记得被录为教师时，我满腔热情，信心百倍，认为自己的文化基础非常扎实，只要通过自己的努力，对于当一名小学教师应该很快可以胜任。但来到环境艰苦的农村后，我认识到，作为一名特岗教师更要有崇高的教育理想与信念。”唯有对农村教育工作充满热情、饱含奉献精神，特岗教师们才能够尽快适应当地的环境，并积极投身到教学工作中去，才能享受到事业成功的喜悦。这一过程也是“教书匠”成长为“教育家”的过程。

我们看到，不少特岗教师将报效祖国、服务农村作为自己崇高的教育理想与信念。在艰苦的环境中，他们将满腔的热情、智慧、爱心，内化为自律的职业美德，最大程度实现自身价值，为促进农村教育事业的发展奉献自己的青春年华。一位特岗教师动情地对笔者说:“我没有太多的钱，援助不了几个贫困学生，但我的智慧和才干却可以让我奉献很久，我希望能留下来，为贫困地区学生接受义务教育做点工作。”崇高的教育理想与执着追求的信念是教师成长的重要基石。

(二)加强继续教育

教师的发展，是教师教育改革的原动力。继续教育与教师的教育教学生涯相伴始终。特岗教师还处于新手教师阶段，也是专业发展的重要阶段。继续教育是其可持续发展的重要形式，对其专业发展意义重大。教育主管部门要从特岗教师可持续发展和终身学习的战略高度，为特岗教师设计相关的继续教育课程。要从理论和实践两个方面，引领特岗教师学习和掌握现代教育理论、技术和新课程改革发展动态，帮助特岗教师提高教育教学的能力和水平。

对于A 和C 选项的特岗教师，政府及教育主管部门要完善对这部分教师的培养和选拔职能。可以委派和聘请具有农村教育教学实践经验的教学名师，专职指导这部分特岗教师，让这部分特岗教师在教学名师的指导下，在教育教学实践中，通过不断的专业训练，体现专业道德，提高教育教学技艺，形成更高的专业价值追求，为可持续发展奠定坚实基础。

特岗教师的继续教育不能搞大一统，可根据教师自身特点和实际情况，建构教师个体可持续发展模式，“因材施教”才能确保特岗教师通过继续教育，真正能够学有所得、学以致用。以跨学科教学特岗教师的继续教育问题为例，教育主管部门要专门针对这部分特岗教师，制定继续教育课程，逐步引领这部分教师，熟悉和掌握教育科学理论和学科教学方法，帮助他们掌握教育教学技能，同时还要加强对这部分特岗教师相应的考核，使其尽快适应该科目的教学并达到良好的教学效果。

(三) 深化特岗教师编制、人事和收入分配等制度的改革

妥善解决后顾之忧，是特岗教师可持续发展的现实基础。深化编制、人事和收入分配改革，是特岗教师可持续发展的重要保障。对于服务期满后愿意留在当地任教的特岗教师来说，合同期满后能否解决编制问题，获得一个正式身份，是他们最关注的事情。国家可以实施特岗教师特殊人事管理制度，引导各级政府和教育主管部门尽可能落实特岗教师服务期满后入编录用的问题。有条件的学校，在有编制时要优先考虑特岗教师。编制紧缺的学校，如果不能一次性解决，也可以考虑分批解决。

对于留任的特岗教师，国家可以实施特岗教师特殊津贴制度。各级政府及教育主管部门，要落实特岗教师享受的教育部、财政部等部门规定的优惠政策，将其工资纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇，对拖欠特岗教师工资、挪用特岗专项基金的部门和个人应依法惩处。在一些财政状况不好的县区，当地主管部门应做好工作，建议地方财政和教育主管部门在接收中央转移支付款之前采用垫付方式，预先支付特岗教师部分工资，保障他们的基本生活。条件好一些的县区，财政部门应严格执行国家政策方针，落实特岗教师的绩效工资，适当提高特岗教师待遇。如，政府及教育主管部门要加大对农村学校的投入，改善农村学校的教学设施和硬件条件，实施农村教师安居工程等。

特岗教师主要服务于基层，特岗计划的选拔机制应成为一种柔性流动。为此，政府及教育主管部门要统筹安排。“按需选派，双向对接”是特岗教师可持续发展的重要基础。对部分服务期满后执意要离任的特岗教师，既要允许他们重新选择就业，还要对他们的再就业工作给予支持，并提供国家就业优惠政策和就业信息，使他们既能安心工作又无后顾之忧。对D 和E 选项的特岗教师，可以尊重本人意愿重新选择就业。事实上，从西部已实施特岗教师计划的省份来看，三年服务期满后，绝大多数特岗教师选择了留任，有的省份特岗教师留任比例高达97%。

为贯彻落实有关文件精神，支持服务期满留任特岗教师在职学习和专业发展，吸引更多优秀人才到农村学校任教，教育部2011 年印发了《关于做好2011 年特岗在职攻读教育硕士工作的通知》，开展服务期满留任特岗教师在职攻读教育硕士专业学位工作。这一优惠政策，也给特岗教师可持续发展带来极大的鼓励与支持。

教师的可持续发展，是教师终身发展的基础，是提高教师素质和改善教育质量的重要举措，也是现代教育发展的一个必然趋势。[2]增进特岗教师可持续发展，是一项复杂而艰巨的系统工程，需要在实践中不断摸索。近年来，越来越多的学者对于特岗教师专业发展和成长给予了较多的关注，并从多方位、多视角进行了研究。笔者希望特岗教师专业发展问题能得到更多同仁的关注和支持。

[1]连榕.教师专业发展[M].北京:高等教育出版社，2010.

[2]陆依.我国教育个性化趋势分析和实践期待[J].求索，2013，(9).