关键指标与风险岗位津贴管理在助产士绩效考核中的应用

关键业绩指标法（key performance indicator，KPI）是将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续取得高效益，使绩效考评体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具［1］。随着医改的深入，绩效考核成为深化优质护理服务的关键环节之一。为建立一种科学、合理的绩效评价制度，将关键业绩指标法引入到产房的管理中。通过分析产房工作性质及内容，制定了病人满意、业务培训、分娩质量、科内团队凝聚力4个项目为绩效考核内容，并与护士长的岗位津贴挂钩。此方案于2012年1月开始试运行，并在运行过程中不断调整各指标的构成及考核方法，使其更趋于客观、公正。现报道如下。

1 资料与方法

1．1 一般资料 我院2个产科，设有床位95张，产床5张，共有助产士11人，专职医师2人；年龄23岁～42岁（30．55岁±5．24岁）；学历：本科6人，专科5人；职称：主管护师2人，护师5人，护士4人；医师2人均为主治医师。上述人员根据年资、业务能力等分为两组，每组设护士长1人，产房主任1人。

1．2 方法

1．2．1 助产士绩效考核关键指标的选择 在筛选考核指标时遵循具体、可衡量、切合实际、可达到的原则，遵循科学性及导向性、可比性与可操作性相结合、定量与定性相结合等原则［2］，并将医院发展目标、科室工作目标分解到助产士的绩效考核指标中。在收集大量原始数据并征集专家进行充分论证和各层次调研的基础上，确定了病人满意、业务培训、分娩数量与质量、团队凝聚力作为绩效考核的关键指标，即一级指标，在每个一级指标下设有二级指标。

1．2．2 考核项目及扣罚标准（见表1）

表1 考核项目及扣罚标准

1．2．3 统计学方法 将相关数据录入Excel表格内，应用SPSS 17．0软件进行数据统计分析。计数资料进行非参数检验，计量资料进行t检验。

2 结果（见表2）

表2 实施关键指标与岗位风险津贴管理前后产房各项工作情况比较

实施关键指标与岗位风险津贴管理后未发生有关产房的投诉及需赔偿的医疗纠纷，助产士专科技能考核成绩均较实施前明显提高（P＜0．05）；导乐陪产率增加，侧切率下降。

3 讨论

3．1 实施关键指标与岗位风险津贴管理能有效激励助产士及基层管理人员的工作积极性，提高产房工作质量 实施关键指标与岗位风险津贴管理后未发生有关产房的投诉及需赔偿的医疗纠纷；助产士的专科技能均较实施前有明显提高；导乐陪产率增加，而侧切率下降，病人满意度提高。分析原因，可能与以下因素有关，关键指标法护理绩效考核从多角度、全方位进行考核，增强了助产士的绩效意识，促使助产士在保证基础质量、提高内涵质量的基础上主动关注工作效率和效益，从而高质量、高效率地做好各项工作［3］。另外，应用关键指标法进行风险岗位津贴管理不仅可以清晰地反映护理人员的工作态度、能力水平和业绩目标的完成情况［4］，还使助产士及护士长均有明确的工作目标，知道自己该向哪个方向努力；同时，良好的护士绩效考核可以提高护士的满意度［5］，能够充分调动她们的积极性。关键指标考核与风险岗位津贴的联合应用形成一种良好的激励机制和管理导向［6］。在运作过程中，应及时将考核结果与被考评人员进行沟通［7］，使评价结果不仅能为管理者服务，还能同时让助产人员及护士长能通过考核对自己有正确的评价，及时调整方向。

3．2 实施关键指标与岗位风险津贴管理能起到良好的导向作用 从医院管理者的角度出发，希望朝哪些方面引导该科室，就可以制定相应的指标进行管控。为减少产妇在分娩过程中的损伤，世界卫生组织提出“分娩爱母行动计划”，建议会阴侧切率控制在20%左右，然而目前国内部分地区自然分娩会阴侧切率高达90%以上［7］。为减少人为干预，促进自然分娩，我们积极开展导乐陪产，努力降低会阴侧切并将这两个指标纳入分娩质量中来，促使助产人员有意识地减少无指证的会阴侧切，促进自然分娩。为促进科室团结、增强团队凝聚力，将科室和谐情况纳入关键指标中，每发生一次科内纠纷或争吵或因奖金分配等引起助产士的不满都会相应地扣取一定比例的护士长岗位津贴。病人的满意度在任何时候都是最重要的一个考核内容，所以在关键指标中如发生病人投诉或医疗纠纷扣罚比例是相当高的，最多会达到15%。

关键指标法绩效考核与岗位风险津贴管理方案的实施，在调动助产士及基层管理人员的积极性、提高产房的工作质量方面均有积极的促进和推动作用。但是如何更科学地确定考核指标，如何使各指标的权重更合理，仍需进一步商榷。有学者报道，从财务、顾客、内部流程、学习与成长4个维度构建关键性考核评价指标对护士长绩效进行考核［8，9］，考核指标的确定更加科学、合理，下一步我们将参照此方案进一步细化考核指标。

［1］ 马英．关键业绩指标体系设计［J］．经营与管理，2012，1：120－122．

［2］ 庄霞，尹爱田，任绪功，等．构建综合医院绩效评价关键指标体系的研究［J］．中华医院管理杂志，2006，22（5）：341－344．

［3］ 何咏梅，付祥兰，黄芳．基于关键绩效指标的护理绩效管理［J］．护理研究，2010，24（9C）：2513－2514．

［4］ 陶秀彬，鲍娟，匡霞．关键业绩指标绩效考核体系在我院护理管理中的应用［J］．中国护理管理，2011，11（12）：87－88．

［5］ 刘保萍，陈海英，李建青，等．绩效考核与护士满意度的相关性研究［J］．护理研究，2013，27（8A）：2342－2343．

［6］ 董云红，蔡霞，杨英．关键指标法在科室护理绩效考核中的应用［J］．护理管理杂志，2012，12（3）：222－223．

［7］ 丁小容，邓小梅，罗捷，等．护理人员关键绩效指标评价体系研究［J］．中国护理管理，2009，9（5）：32－33．

［8］ 张宏玉，华少萍，金松，等．会阴切开术的利弊分析［J］．护理学报，2009，16（17）：6－9．

［9］ 杨帅，杨辉．基于平衡计分卡的三级甲等医院护士长绩效考核指标的研究［J］．护理研究，2013，27（5B）：1522－1524．