高校职员制的问题、困境与变革

金志峰

（中国人事科学研究院，北京 100101）

高校职员制是依法专门为高校职员设计的人事管理制度，包括职员职级设计、岗位设置、聘任、考核与培训、待遇等内容[1]。通俗来讲就是指把学校里的管理人员列为一个区别于教育与科研人员的独立的系列，制定出相应的职级划分、工资待遇、考核晋升等办法进行管理的制度。《中华人民共和国教育法》规定：“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度。”[2]《中华人民共和国高等教育法》则规定：“高等学校的管理人员，实行教育职员制度。”[3]教育部自2000年起在武汉大学、华中师范大学、华中理工大学等五所高校（2003年增加中国农业大学）进行教育职员制的试点工作，部分省市的一些地方高校也在试行高校职员制改革方案。教育职员制试点工作取得了一些成效和经验，也遇到很多困难和问题。2006年，人社部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号，以下简称《试行办法》）出台后，各地高校开始施行职员制，试点高校也陆续从此前的教育职员制转为新的事业单位职员制。为了对各地各单位职员制实施情况进行总结和评估，并为下一步继续推进职员制改革提供政策参考，中国人事科学研究院于2013年组织开展《建立健全事业单位职员制度若干问题研究》的课题研究，其中对于高校职员制的调查研究是课题研究的重点领域。课题组先后对北京、武汉、天津、深圳等地区的高校进行了实地调研。通过调研，对目前高校职员制实施过程中存在的普遍问题进行了总结，并在此基础上提出相应的变革建议。

一、问题与困境

就课题组目前获得的调研结果显示，高校职员制试点过程中的问题集中反映在以下三个方面。

1.现有职员职级设置过于粗放，职员缺乏足够的晋升空间。按照《试行办法》，事业单位管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位[4]。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位[5]。根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量[6]。在调研中，被访者普遍反映，目前职员职级数太少，虽然总的有十级，但具体到一个学校，由于学校的行政级别所限，职员的上升空间极小。比如在一个正局级的高校，只有极个别的专职管理人员能进入校领导班子即四级职员以上，升至机关部（处、室）领导、院系领导（六级职员以上）的机会很少，到机关部（处、室）、院系一把手（五级职员）的就更是难上加难了。因此，多数职员只能在七级以下徘徊。一些学历高、能力强、业绩突出的职员，在三十多岁、四十岁就被聘到六级职员、五级职员岗位，对于这些人中的绝大多数来说，在本校已经到了其职业发展的顶峰，此后的二十多年里，其职业生涯将面临激励（包括晋升激励和薪酬激励）手段的严重匮乏。

2.职员待遇偏低，与专业技术人员薪酬差距较大。按照当前的工资制度，高校职员的工资水平和与其行政级别相对应职称的教师相比较低。某部属高校的调研结果显示，管理岗位有职级津贴，副科以上有职务津贴。副处以上与教师待遇基本相当，但副处以下的职员工资与教师待遇相差较大。但目前高校及其他事业单位在薪酬方面一般都本着“就高不就低”的原则，这对于没有职称的专职管理人员来说，就比较“吃亏”了。一些中低层管理岗位，责任很大，任务很重，要求的素质高，但与岗位相应的薪酬却很低。在岗位上升空间狭窄的情况下，待遇如果过度依赖于岗位，而没有其他辅助的薪酬激励措施，将在很大程度上影响专职行政人员的积极性，影响职员队伍的稳定性。

3.高校职员的专业技术本位思想严重，影响职员致力于本职工作。在高校和其他事业单位，无论是专业技术人员还是管理人员，均普遍存在专业技术本位思想。高校调研结果显示，专业技术人员转岗担任管理人员的大路是相对畅通的，但专业技术人员转管理岗位时，一般都不愿放弃自己的专业，而选择“双肩挑”的形式。其中原因是多样的。与之形成鲜明对比的是，由专职管理人员向专业技术人员转岗的大门则基本是封闭的。然而专职管理人员却对专业技术身份孜孜以求，对评定职称趋之若鹜。不仅如此，专业技术职务人员聘任到职员岗位时，有机会担任较高领导职务或较高职级，而一些确实具备一定学术水平的职员应聘专业技术职务时则因为缺乏对应关系而不得不从较低专业技术职务干起。这种状况使得职员，特别是一些学历高、年龄轻的职员产生了一种没有退路的感觉，在一定程度上限制了职员的发展空间。

二、思考与建议

从根本上来说，高校职员制改革依赖于事业单位改革的大环境，与事业单位改革的总体进程密不可分，如政事关系改革、分类改革、去行政化和法人治理结构的建立完善等，但这并非意味着职员制改革要等上述改革完成之后才能开展。针对上文所述问题，根据现有调研成果，结合国内外政策文献资料，本课题组对于高校职员职级设置、晋升和薪酬待遇提出以下对策建议。

1.职级设置。针对高校很多中初级职员适用职级过少、多年无级可升、晋升激励严重不足的情况，充分参考调研中受访者提出的意向性建议，同时借鉴中国古代官员品级设置方法，建议在《试行办法》十级职员岗位设置方式的基础上进行微调，对五级及五级以下职级实行“一级两阶”，即每级职级再分上、下两阶。“一级两阶”制兼具职位分类和品位分类的特点，“级”指的是岗位，一岗一级，“阶”则具有品位特点，是与人相关的，即与这一岗位上职员个体相关的。调整后的职员职级设置为：一级职员；二级职员；三级职员；四级职员；五级职员上；五级职员下；六级职员上；六级职员下；七级职员上；七级职员下；八级职员上；八级职员下；九级职员上；九级职员下；十级职员上；十级职员下（详见表1）。

表1 事业单位职员职级、职阶及相应经济待遇

2.职员待遇。改革目前高校职员待遇与职务挂钩的做法，根据各种待遇的特点，将这些待遇可以划分为政治待遇、工作待遇和经济待遇等几类。以法规的形式明确领导职务应享受的各种待遇和行使权力的范围，弱化领导职务的附加利益。在保持职务所独有的政治待遇外，加大职员职级的利益含量和经济待遇。要将政治待遇、工作待遇和经济待遇分开。与履行岗位职责直接相关的待遇，由所聘岗位确定，而住房补贴、医疗保险等经济待遇则建议按以下方式进行调整，即：四级以上职员经济待遇按现行标准不变，五级及以下各级的下阶按现行该职级经济待遇标准执行，上阶按其上一职员下阶经济待遇标准执行，其中五级上按四级工资标准执行（详见表1）。这种方式可以在不对职员和专业技术人员工资标准对应关系作大的变动的基础上，为提高职员待遇尤其是工作年限长但职级晋升不上或晋升慢的职员的待遇开辟了一条相对可行的路径，有利于提高对职员的薪酬激励，提升其工作积极性。

3.职员晋升。在新的职员职级设置下，职员晋升分为两类，一类是职级晋升，一类是职阶晋升。①职级晋升。高校职员晋升无论是委任、选任，还是竞争上岗和业绩晋升，都必须满足以下条件：一是任职基本条件，包括遵守宪法和法律；具有良好的品行；岗位所需的专业、能力或技能条件；适应岗位要求的身体条件。按照《试行办法》的要求，职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。二是在下一级职员岗位最低工作年限。《试行办法》规定：三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。三是要通过考核。年度考核结果作为职员晋升工资、享受津贴、实施奖惩及能否续聘或职级变动的依据。聘期考核结果作为职员续聘、竞聘高一级职员、解聘的主要依据。职级晋升时，本职级的下阶和上阶具有同等的机会，符合晋升条件的处于某一职级下阶的职员可以直接竞争上一级职员岗位，而不必先晋升到上阶之后再参加晋级。②职阶晋升。在高等院校，专业技术人员在理论上都有可能晋升到二级专业技术岗位上。然而对于职员来说就完全是另外一种局面了。对于一个组织而言，其管理层级的特点决定了越高级的岗位其数量越稀少。因此，只有很少数的职员能被聘至高级岗位，多数职员的职业发展空间被限制在中低层级以下，与之伴生的是经济待遇的止步不前，导致这些职员面临晋升激励与薪酬激励的双重缺失，严重影响了他们的工作积极性和职员队伍的稳定性。基于此，建议在凭业绩和能力晋升职级的同时，开辟一条依年功、依资历晋升职阶的通道。在某级岗位下阶任职达一定年限，建议是任满三个聘期，并且近三个聘期考核连续为合格以上者，晋升到现职级的上阶，享受上一职级的经济待遇。这样，有利于提高职员的岗位归属感、身份荣誉感和工作积极性，有利于激励职员将精力放在本职管理工作，致力于自身管理水平的提升，有利于从一定程度上减轻高校专业技术本位程度，有利于建设一支专业化、职业化的职员队伍。

[1]唐景莉.教育部人事司长：深入推进高校职员制改革[N].中国教育报，2004-04-16.

[2]《中华人民共和国教育法》第三十五条[Z].

[3]《中华人民共和国高等教育法》第四十九条[Z].

[4]《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）第十四条[Z].

[5]《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）第九条[Z].

[6]《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）第十条[Z].