职业女性的角色冲突及平衡策略——基于工作——家庭冲突理论模型的分析

唐娅辉

（湖南省妇女干部学校，湖南 长沙 410006）

随着人类社会的进步与职业多样化程度的提高，越来越多的女性走进职场，她们在为社会作出贡献的同时，其知识水平、技能水平和能力水平也得到了相应的提高。但是，她们在此过程中出现了工作——家庭的冲突现象。如果这种冲突不能得到有效的缓解，不仅会影响女性的工作绩效和家庭的生活质量，而且也会在很大程度上影响到组织竞争力的提高。基于此，如何解决工作——家庭冲突，由冲突到平衡显得十分的重要。

一、工作——家庭冲突理论释义

职业女性需要在工作和家庭两个领域中扮演不同的角色，而社会对不同的角色有着不同的期待。当女性面对有分歧的角色期待而无法调和时，就必然产生了工作与家庭的冲突。工作与家庭关系是一种竞争与冲突的关系，即在时间与精力投入上的竞争和冲突。这种冲突分为与家庭需求相关的家庭干扰工作的“家庭——工作冲突”、与工作需求相关的工作干扰家庭的“工作——家庭冲突”两个方向。本文主要是从工作——家庭冲突理论来分析现代职业女性的角色冲突问题。

国外对于工作——家庭冲突的研究始于20世纪五六十年代。早期的研究多以角色本身作为问题的研究重点，女性在职业方面的问题成为主要的研究对象。Kahn等学者（1964）认为，角色是个体以特定的社会身份在社会结构或社会组织中的某个位置上所应该有的或者是社会所期望的行为表现。而所谓的角色冲突是基于各种角色及角色之间同时存在数种不相容的压力，从而致使一个角色顺从另一个角色更加困难，角色之间的转换难以顺利实现。所以，Kahn等认为，角色冲突是由客观环境因素及主观期望或心理因素构成的。因客观环境造成的冲突发生于个体所处环境中，是实际可验证的状况，主观期望或心理因素带来的冲突是个体内在心理所能感受到的冲突。

Kopelman（1983）等在有关学者的研究基础上提出一个以角色间冲突为重心的模型[1]。见图1。

图1 角色间冲突模型

在角色间冲突模型中，工作冲突是指个体在工作中因角色不相容带来的困惑与压力；而家庭冲突则是个体在家庭领域中因角色不相容而出现的困惑与压力；所谓的角色之间的冲突指的是个体因一个角色压力与另一个角色压力的不相容造成的。不管怎样，工作冲突和角色之间的冲突会共同影响工作的满意感；同理，家庭冲突和角色之间的冲突则会影响家庭的满意度并最终影响个体与家庭的幸福指数。

二、工作——家庭冲突各种变量模型分析

有关工作——家庭冲突的研究，大多都把研究的重点放在影响冲突的因素和由冲突而带来的结果上。研究认为，各种变量的聚集引发了工作——家庭的冲突，而前因变量是引起工作——家庭冲突的原因变量。（见图2）。

图2 工作——家庭冲突的前因、后果和调节变量模型

第一，工作——家庭冲突的前因变量包括三个维度：一是由工作压力、工作特性和工作投入组成的工作层面的变量。角色个体在工作过程中因为角色的模糊、角色之间的冲突以及各种角色的负荷而产生的紧张感是谓工作压力；不同的工作对于工作时间、工作需求和工作资源等有着不同的要求，由此反映出的就是工作特性；而工作投入是角色个体在工作过程中的专心程度以及时间、精力的投入程度。如果工作压力大、工作标准要求严、工作的投入程度高，那么，工作——家庭冲突明显甚至白热化。二是家庭层面的变量。它涵盖了家庭成员的角色模糊、角色负荷，家庭成员的数量、结构、年龄，家庭成员的和谐程度等。体现的是家庭的特点、家庭的需要因素对工作的要求和影响，如果男女中的某一方在家庭中的角色负荷太重，势必会加重工作与家庭的冲突。三是从人口统计学的视野看性别、年龄、收入等变量在工作——家庭冲突中的影响。研究发现，女性比男性经历了基于工作上的需求而使她们投入家庭的时间、精力有限而带来的工作——家庭冲突、家庭——工作冲突。这两种冲突在女性身上同时并存。

第二，工作——家庭冲突的后果变量也涉及到工作、家庭、个体健康等三个层面：工作——家庭冲突体现在工作层面上，主要包括角色个体对工作的满意度如何？工作的绩效如何？组织的承诺如何？个体的在职与离职意向如何？面对工作压力的表现如何？工作是否倦怠等。许多研究表明，职业女性面对的工作压力既是工作——家庭冲突的前因变量也是其后果变量。工作——家庭冲突体现在家庭层面主要包括家庭成员对家庭的满意度、生活满意度和婚姻满意度等。一般情况下，工作——家庭冲突大，会减少家庭、生活的满意度以及婚姻质量下降。因为工作——家庭冲突的后果不仅影响角色个体的工作状态，影响家庭生活质量，同时会使个体产生紧张、沮丧等负性情感，从而影响角色个体的身心健康。研究发现，如果职业女性感觉到工作——家庭冲突较大，她的主观幸福感就会降低，而生理症状、倦怠感、消极情绪等的程度就会提高。

第三，工作——家庭冲突的调节变量包括社会支持、自我效能感、处理策略、负性情感、角色再定义等层面。如何调节工作——家庭冲突，在原因变量和结果变量之间起连接、传导和转化作用的变量就是调节变量，它包括支持性的工作环境和家庭环境，即组织支持、家庭支持、同事支持和上司支持等。

自我效能感是一个人对于自己完成某件事的信心，面对工作——家庭冲突，采取积极有效的处理策略，能解决或缓解工作——家庭冲突。

三、工作——家庭冲突的性别差异分析

传统社会的家庭是丈夫在外学习与工作，妻子在家主持家务生育子女。而现代社会中女性已走出家庭走上了社会，双职工家庭非常普遍，这种生活方式之所以被大多数女性所认可，一是因为政府的倡导，二是参与社会发展是法律赋予女性的权利和义务，三是经济收入可以带来经济上的安全感，维持女性所希望的生活标准，提高女性的经济地位。但由此也引发了职业女性的工作——家庭冲突。

Higgins&Duxberys（1991）在 Kopeleman 的研究基础上提出了一个更为完整的工作——家庭模型[2]（如图3）。在Higgins的模型中，以双薪家庭为研究对象，试图在每一个路径中考虑性别差异的影响。

图3 工作——家庭冲突模型

第一，工作投入与工作冲突有显著的正相关关系，在这对关系中，男性的相关性程度高于女性；

第二，家庭投入与家庭冲突有显著的正相关关系，在这对关系中，女性的相关性程度高于男性；

第三，工作投入与工作——家庭冲突有显著的正相关关系，在这对关系中，女性的相关性程度高于男性。

第四，家庭投入与工作——家庭冲突有显著正相关关系，在这对关系中，男性的相关性程度高于女性；

第五，工作期望与工作冲突的相关性程度女性高于男性；家庭期望与家庭冲突的相关性程度女性高于男性。

第六，工作期望与工作——家庭冲突的相关性程度男性高于女性；家庭期望与工作——家庭冲突的相关性程度是女性高于男性。

第七，工作冲突与家庭冲突的相关性程度男性高于女性。

第八，工作冲突与工作——家庭冲突的相关性程度男性高于女性；家庭冲突与工作——家庭冲突的相关性程度是女性高于男性。

对工作——家庭冲突的感知存在着性别差异的原因来自于传统性别文化中的角色分工与角色期待。

在封建社会形成的以“男主外、女主内”为特征的“男性中心”的传统社会性别文化并没有因政治经济制度、社会意识形态的改变而消失，相反通过几千年的积淀而根植于人们的思想、行为、理念、生活方式之中，男强女弱、“贤妻良母”仍是社会对男性和女性的不同期待和要求。

依据这种传统的性别角色分工，衡量男性是否成功的标准与他们的工作事业紧密联系在一起，通过对男性失败施加压力，迫使男性把工作放在第一位，而将家庭需求放在从属的位置，其主要精力和时间都投入到工作之中，通过博取功名来获得社会地位，通过赚钱养家来实现自我在家庭中的价值。社会的期望带来的压力使男性较难平衡工作与家庭之间的关系，增加了他们的工作——家庭冲突感知。但是，男性被允许将工作外溢到家庭冲突中，利用家庭时间来减少工作角色的压力，同时男性的 “养家糊口”的家庭期望被修正以适应男性工作角色的需求。

对于女性而言，传统性别文化并不认可女性的社会角色，认为是一种非传统的角色，而做贤妻良母被习惯地、刻板化地认为是女性的应然之事，是传统的角色使然。由此，过多的工作需求和投入使女性家庭角色的扮演不如人意，家庭冲突是工作——家庭冲突的来源，女性比男性更容易让家庭角色干扰工作角色，所以更容易感知到工作——家庭冲突。于是，社会通过强化女性的家庭角色以及女性自我调整自己的事业抱负，以减少工作需求从而满足家庭需求。

可见，工作家庭冲突感知的性别差异受传统性别文化中的角色分工与角色期待的影响。

四、平衡工作——家庭冲突的社会支持策略

帮助职业女性实现工作与家庭之间的平衡，职业角色与家庭角色的平衡，需要采取各种措施来解决工作——家庭冲突。

社会支持是指个体感知到的来自外界的关心和支持。如果从社会支持分类的方式来看，它分为主观体验到的支持、客观支持、对支持的利用度等三个维度。

主观体验到的支持主要是情感上的支持,是女性在社会中是否受尊重、是否被支持、是否被理解的情感体验与满意程度。女性作为一个独立的个体,如果对角色压力的体验不同，说明其认知的方式和自我效能感也不同，所以，在相同的角色压力之下，有的女性不堪重负，有的却工作热情不减。客观支持主要来自社会、同事、家庭成员的支持。同时，女性对支持的利用度较差。由于女性囿于角色之间的转换，使她们难以从家庭之外拓展立体式的人际关系网，缺乏可靠的社会支持系统，“女人的事情女人自己办”,这样由人际关系及其处理方式导致的压力便不言而喻了。可见，建立社会支持网络，对平衡工作——家庭冲突是非常必要而且具有重要的意义。

1.实施组织干预

第一，实行家庭友好政策/计划。

家庭友好政策/计划是政府、企业、社区等为拥有家庭的社会成员提供帮助，从而使个人更好地发挥其角色作用，家庭更好地履行家庭职能的制度体系。近年来，越来越多的政府、社会组织和企业意识到工作——家庭平衡的重要性，大力推行家庭友好政策或工作/生活平衡计划。如微软（中国），摩托罗拉（中国），惠普（中国），宝洁（中国）等企业都非常重视制定家庭友好政策/计划。各国、各地区所出台的家庭友好政策/计划名目繁多，以下所列的家庭友好政策/计划对缓解职业女性的工作——家庭冲突较为有效：

一是在有条件的地方或单位对确有困难的女性实行弹性工作制，允许她们在非常时期以灵活多样的方式完成其工作任务，从而尽可能减少角色冲突。如实行弹性工作时间。对哺乳期的女性可以提前或者推迟上下班；可以适当延长产假等。实行弹性工作安排。如在怀孕或家庭发生紧急情况时可以请假离开工作岗位而不影响薪水。实行弹性工作地点。职工可以借助互联网实现远程办公，在家里既完成了自己的工作又照顾了家庭。这种弹性工作制虽然能满足部分角色困难的女性之需求，但弹性工作制会对女性职业生涯的发展带来不利，有可能导致女性面临更多的职场问题，如收入差距、贫穷与玻璃天花板现象等。所以，工作——家庭冲突以及由此引发的压力问题在根本上是一种文化建构和社会建构，我们需要的是突破传统的文化假设，从文化、管理实践与工作流程上进行改革，一劳永逸地解决女性的工作——家庭冲突问题，这不仅使女性受益，也会对用人单位的长期效率有利。

二是增加职工福利。对大多数家庭来说，如遇重大事故家庭经济就会陷入困境。由此，用人单位可以通过提高生产率来增加员工福利。如对家庭困难的职工提供经济帮助；为职工及亲属办理医疗保险；对重症病患职工亲属的护理费用给予适当补助等。

三是提供家庭成员照顾服务。对职业女性而言，需要照顾的小孩和老人，是导致女性角色冲突的主因。因此，政府、社区、企业有必要对职业女性提供支持政策，如设立托儿所和老年人看护理中心，切实解决职业女性的后顾之忧。

四是建立用人单位和女职工亲属之间的紧密联系。工作——家庭冲突在很大程度上是由于女性需要处理和家庭成员之间的关系才导致在时间、压力和行为等方面的角色冲突。因此，用人单位要建立起和女职业亲属之间的紧密联系，如，邀请女职工家属参加单位的集体活动等，使他与她共同分享成功的喜悦、知晓工作中的困难；或以优惠补助的形式邀请女职工亲属随行参加职工的旅游或其他活动。

五是提供心理咨询服务。世界卫生组织的调查数据显示，女性心理疾病的发生率高于男性。而在女性人群中，职业女性的发病率高于非职业女性。而在中国，整个社会对心理问题的重视与干预程度明显不够，各用人单位更没有将职工的心理问题纳入人力资源管理的范畴。但事实表明，随着社会竞争的日趋激烈，职工的工作压力持续增大，尤其是女性因工作和家庭冲突引发的心理不适问题越来越突出。因此，社会需要重视人们的心理问题，为在职职工特别是女职工提供心理支持服务，营造和谐舒适的工作环境，减少角色冲突。

第二，提供文化支撑。首先，面向全社会广泛深入地宣传先进的性别文化，引导人们摒弃传统落后的男尊女卑的妇女观，树立文明进步的男女平等观，构建健康、和谐的性别关系；改变人们特别是传媒对传统角色分工文化的复制与强化，通过宣传践行先进性别文化的人和事，树立一批角色多样化的性别形象，使先进性别文化更生动、更具有引导性，促使先进性别文化在群众的自律行为中养成；强化政府对妇女发展的责任与义务，促进社会性别意识的主流化，保证政策的出台体现出性别平等与公正。

其次，弘扬先进的家庭文化。通过开展“五好文明家庭”创建活动，倡导尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结的文明生活方式。通过宣传文明和谐的家庭、鲜活感人的家庭关系，让人们信赖、模仿，使先进性别文化成为人们自觉的选择，从而为女性缓解工作——家庭冲突提供文化支撑。

2.加强家庭支持

作为职业女性能得到来自家庭的关心与支持是非常重要的支持源，对缓解工作——家庭冲突至关重要。

首先要构建和谐的夫妻关系。长期以来，父权文化被女性主义者认为是女性受压迫的根源，男性受益的始作俑者。但事实是父权文化在压抑、伤害女性的同时，也压抑和伤害着男性，男性在获得利益的同时也付出了代价，也同样受到了刻板的性别印象的局限和束缚。很显然，女性要从传统性别角色的定型中走出来，就必须和男性携手合作，结成亲密的伙伴关系，这在一定程度上可以消解男权文化意识，同时也能克服女权主义的偏激和片面性，在社会上形成和谐的性别关系，在家庭中形成和谐的夫妻关系，共同消解因家庭压力带来的家庭——工作冲突。

其次，对家庭角色再定义。家庭角色再定义是指女性与家庭成员沟通，改变他们对自己角色的期望，获得家庭成员特别是配偶的理解和支持。毋庸置疑，对职业女性而言，工作之外的时间几乎花费在操持家务、教育孩子、照顾家庭上。这项繁重、累人又枯燥的家务活消耗了女性的时间和精力，加剧了女性多元化角色的困惑，提升了家庭与工作冲突的程度。所以，实现家务劳动社会化是职业女性的迫切需要，然而，当家务劳动更多的还是由女性承担的情况下，通过与配偶之间的沟通，在相互理解和支持的前提下，对于家务进行重新分工，由夫妻共同来承担家庭劳务，这能有效地减轻夫妻双方由于角色冲突而导致的工作——家庭冲突，促进夫妻双方在工作上取得更好的成绩，在夫妻生活中更加和睦，家庭的幸福指数更加提高。

3.提升个人能力

组织的干预、家庭的支持只是缓解工作——家庭冲突的外在因素，而女性自身的应对能力才是缓解工作——家庭冲突的根本，所以，缓解职业女性工作——家庭冲突，关键是职业女性的角色再定义、应对方式的提升和自我效能感的提高三个方面。

首先，通过角色的再定义让女性重新认识自己对家庭、对工作应承担的责任，应投入的时间和精力。角色的再定义分为结构角色再定义和个人角色再定义。结构角色再定义是指女性通过沟通改变社会与他人对自己的期望，让这种期望与自己的目标趋向一致，从而对自己承担的角色任务进行重新分析和调整。如在工作中加强与领导、同事或下属的沟通，让他们了解自己所承受的角色压力，获得他们的支持与帮助；加强与家庭成员的沟通，改变他们对自己的期望值，获得他们的理解和支持。个人角色再定义所改变的是自己对期望的知觉，而不是来自于他人的期望。如对自己所扮演的各种角色按照重要性程度重新排序，对重要的角色需求优先予以满足；对于角色进行分离和转换，即在履行某种角色的职责和义务时，迅速抛开对于前一种角色的认知，从而避免一个角色对另一个角色的干扰，有效地缓解多元化角色带来的冲突与压力，从而平衡工作家庭关系。其次，通过提升应对方式使女性处理好多重角色带来的矛盾与冲突。一是注重“四自”精神的培养，提高应对角色冲突的能力。自尊就是要充分肯定自我的价值，维护自己的人格尊严；自信就是要了解自己，恰当的评估自己，这是女性走向成功的精神支柱；自立是女性要独立于社会，充分展示人生价值的体现；自强就是要努力进取，成为生活的强者。只有这样，才能更好地处理多重角色带来的困惑。二是强化自我激励，正确处理职业生涯中的坎坷。在女性的一生中，要经历不同的生活周期，困难与挫折是不可难免的，加之当今社会竞争激励、生活节奏较快，由此带来的矛盾与冲突更加普遍且更加尖锐，因此，培养乐观自信，自我激励的生活态度有助于角色的转换。三是合理宣泄，缓解角色冲突。通过向亲朋好友倾诉，得到他（她）们的理解、同情、开导和安慰；通过哭泣将不愉快的情绪直接外露，有如释重负之感；通过写日记将不便对他人表露的事情用日记发泄出来，起到宣泄的作用。女性在一生中会遇到诸多高兴、痛苦、悲怆的事，必须学会面对，只有如此，才能拥有完美、幸福的人生。

再次，通过提高自我效能感来缓解女性工作——家庭冲突。所谓女性的自我效能感是女性在践行某一行为之前，对自己完成该行为所具有的信念、判断及自我感受。如果女性自我效能感强，那她感知到的工作与家庭角色间的冲突就少，处理工作与家庭矛盾的能力就强。自我效能感强的女性，能较好地处理事业与家庭的矛盾，做到“鱼”和“熊掌”兼得。

21世纪，随着社会生产力的发展，那种在一个组织或单位中度过女性全部职业生涯的假设已经成为过去，职业流动成为常态，这将为女性平衡多元化的角色创造了机会和条件，越来越多的女性可以将职业决策与家庭的需要联系起来，达到工作与家庭的平衡与完美结合。

[1]Kopelman R,Greenhaus J,Connolly T.A Model of Work,Famil and Interrole Conflict：A Construct Validation Study[J].Organiza.

[2]ReitzigM.Valuing Patents and Patent Portfolios from a Corpo rate Perspective---Theoretical Considerations,Applied Needs,and Future Challenges[A].Conference on Intellectual Assets：Valua-tion and Capitalization[C].Geneva：United Nations,2003.