从“无固定期限劳动合同制度”看我国劳动立法宗旨

摘 要 劳动合同法实施以来，无固定期限劳动合同制度被认为是最大的突破之一，也是引起社会争议较多的条款之一。虽然无固定期限劳动合同制度是表面上是对原有劳动法相关内容的规范和落实，但在深层次上体现了近一段时期我国劳动法立法宗旨的变化，是近年来对劳动者权益“平等保护”和“倾斜保护”两种理念博弈的结果，以及新时期我国促进和谐劳动关系，稳定劳动者就业的治国理念的体现。本文从对无固定期限劳动合同制度引发的社会争论入手，引出对现阶段我国劳动法立法理念的思考，并结合依法治国理论提出了相应的理解。

关键词 法律制度 劳动合同法 权益保护 无固定期限

作者简介：曹鸿斌，天津师范大学。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）12-031-02

2008年1月1日起开始实施的《劳动合同法》是对1995年《劳动法》关于劳动合同制度的细化和修改。这一立法提高了劳动法的可操作性和实施力度。其中无固定期限劳动合同也并非是立法新创，而是对原有劳动法相关规定的改进和明确，但是由于目前我国的经济发展和劳资关系已大不同于90年代时的水平，劳动力市场也呈现出新的矛盾和问题，所以关于无固定期限劳动合同的法律条文，在立法审议的阶段就引起各界的强烈反响，许多人大代表和政协委员纷纷要求修改草案内容，并取消“无固定期限勞动合同”的规定。此后该法律得到通过后，在社会上又引发了以“华为事件”为代表的大规模裁员现象，一时间社会上对新法律褒贬不一。通过这学期对劳动与社会保障法的深入学习，我感受到，无固定期限劳动合同是我国劳动立法方面的一个重大进步，从表面上看，劳动合同法“师承”原有的劳动法，只是进一步的细化。但是，正是这些不同于原有劳动法的细节之处，体现了我国的劳动立法更加趋于倾斜保护劳动者的合法权益，也是我国以人为本治国方针在立法领域的重要体现。

一、集体辞职事件所引发的社会争论

2007年底，深圳华为公司工作年满八年的员工，集体主动辞职，这次大规模的辞职事件，基本上可以说是深圳华为公司的意愿，员工可以说是被“主动辞职”。当时，华为公司规定，辞职后，员工马上可以竞聘上岗，职位和待遇都和原来一样，只是要与华为公司重新签订劳动合同，工龄也要重新计算。此外，为了保证员工能够顺利被“主动辞职”。华为公司私下多次与老员工进行“秘密沟通”，工作年满八年的老员工，“自愿”向华为公司提交辞职申请，然后重新再竞争上岗，与华为重新签订劳动合同，有不少老员工的工作岗位和原来一样，但是薪酬却有所提高。此外，也有一部分老员工不再重新在华为就职。这些人基本上均是长期在华为的普通岗位上工作的老员工，工作年限均在8年以上，大部分人已经有了很高的公司期权收益和收入，所以对在公司就职的薪酬收入不是太“看重”，并且，华为给予这些不再续聘的老员工高额赔偿金，据说当年给予这些不再续聘的老员工的总体支出高达10亿元以上。

华为公司是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商，也是我国最为成功的民营科技公司之一，“名气”很大，此次被“主动辞职”事件涉及华为一万多员工，因此引起了不小的轰动。由于当时时逢2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》前夕，因此的举动引起各方尤其是劳动法学界和劳动部门的高度关注。

从年满“八年”，“重新签订”劳动合同等几个要素看，该公司这个行为肯定是针对《劳动合同法》中关于劳动者与用人单位订立无固定期限劳动合同的相关条款所作出的对策。就此，无固定期限劳动合同制度是否合适，引起各界的强烈反响，许多民众和一些法律工作者、法学学者要求修改内 “无固定期限劳动合同”的规定，甚至不少学者认为应该废除无固定期限劳动合同制度。

二、立法宗旨分歧

无固定期限劳动合同制度是本次劳动合同法出台后引发最多争议的，其背后深深体现了劳动合同法立法宗旨。有关劳动者的立法从市场经济以来一直存在着倾斜保护和平等保护两种观点。究其原因，是因为其各自出发点不同。

（一）平等保护

我国目前的经济成分主要有国有经济、集体经济、个体经济、私营经济、外资经济、和混合所有制经济等。其中，国有经济、集体经济由于所有权属于全民或集体，企业管理者和企业的劳动者一样，都是国家的职工，也同样是拿国家分配的薪酬，并且按照国家的要求落实各项政策法律更为坚决，即使有微词，因企业利润与管理者收益的关系相对不是那么紧密，所以说，体制内的企业管理者对于现行的无固定期限劳动合同制度的“反感”并不十分强烈。主要的声音来源于私营企业主和外资企业管理者。在我国目前的经济发展态势下，已经产生了一个较为可观的民营企业主群体，他们广大劳动者的关系仍处于较为“残忍”的水平，大部分还是依靠剥削劳动者来榨取剩余价值。而无固定期限劳动合同制度体现的倾斜性保护的规定正是为了改变较“残忍”的劳资关系。企业主群体担心劳动者因此成为企业的包袱，其实深层次的原因是社会上仍存在一种不正确思想，即企业得为员工负责一切，这有些计划经济时期大锅饭的心理阴影也和国家当前的失业保险和社会保障方面做得还有很大程度的欠缺有关，加上就业困难、剩余劳动力多、低水平劳动力多的现实因素，若把这些本应由政府承担的责任全部转嫁到企业身上，企业就有了不愿实行、钻法律空子的想法。对于那些本来就存在违法用工行为的企业来说，签订劳动合同、按照劳动法履行关于劳动报酬、社会保障等是本应由企业承担的义务，但是这些企业为了榨取剩余价值、压缩用工成本，就可以明目张胆地违反劳动法，这些企业也大多是劳动密集型产业，在宏观经济要求产业升级换代的今天，它们已经属于微利产业，如果完全按照劳动合同法的规定用工，他们的利润也将被守法成本所减少，导致无法生存。加上企业主总会考虑经营变数，对长期的劳动合同有顾虑，这也是因为误解了无固定期限的提法。

（二）倾斜保护

对于劳动者而言，由于人人都存在追求“安全感”的心理，所以跟希望能与较为满意的用人单位签订无期限劳动合同，因此更欢迎现行劳动合同法的“倾斜保护原则”。此外，；立法者认为，劳动者在劳动关系中，相对处于弱势地位，因此劳动法律法规必须对劳动者给予“倾斜保护”，而无固定期限劳动合同制度正是现行劳动合同法保护劳动者合法权益的体现。

此外，不少学者认为，中国当前的经济正在从低成本劳动力时代向正常转变，劳动力无限供给的时代基本结束了。要进一步促进企业运用低成本战略获取发展。他们认为即使现在已经因劳资矛盾造成了社会不公平，但他们已经赚到钱了，只要不威胁他们的已取得的财富，现在应当考虑进一步保护处于“弱势地位”的劳动者了。

三、執政理念和治国方针的影响

如果要深入分析现行劳动合同法所体现的立法宗旨，就不能不涉及现阶段我党的执政理念和治国方针。因此牢固树立科学发展观都深深影响着现阶段劳动立法的实施。

（一）以人为本

在党的十七大上，胡锦涛总书记在《高举中国特色社会主义伟大旗帜 为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗》的报告中提出，科学发展观的核心是以人为本，始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点。在劳动关系中，以人为本既是要尊重劳动者主体地位，保障劳动者的各项权益。因此，现行劳动合同法的“倾斜保护原则”充分体现了对劳动者的保护。现阶段，我国已有“一部分”人先富起来，他们中大多属于私营企业主，对于这些人来说，“劳动者”性质已不明显。因此，以人为本主要是针对企业的一般职工。由于当前我国的劳资关系现状是，劳动者没有形成能够与资方谈判的集体性力量，劳动者仍然处于零散、无组织的状态，我们也不能单纯依靠劳动者通过自发性的组织去争取权利，那不仅使其付出大量时间成本和经济成本，更有可能丧失生存机会。因此政府必须加强在劳动立法中给予劳动者更多的保护。

（二）可持续发展

科学发展观，第一要务是发展，促进生产关系与生产力、上层建筑与经济基础相协调。其中一个关键问题就是如何能够更好的做好我国的经济结构转型。而目前，阻碍我国经济结构转型在于促进转型升级的要素成本，特别是劳动力成本价格一直被压制，企业缺乏转型升级的动力和压力。这就要求公权力不能只依靠市场经济来调节劳动力成本。因此，但现行《劳动合同法》，采取了提高最低工资标准，工资集体协商制度，无固定期限劳动合同制度等项措施，可以进一步推高我国的劳动力成本，促进劳动密集型企业转型，加快微利制造型企业推出市场。那么何乐而不为，既可以加快我国经济转型的步伐，又能够提高劳动者收入。虽然在这过程中，一些企业经营困难，遭遇破产，但是为了能够使我国经济得到持续发展，必要的“牺牲”还是值得的。所以说，“可持续发展”的指导思想也从一个侧面影响着我国劳动立法的宗旨。

综上所述，无固定期限劳动合同制度是适应未来经济发展和建立和谐劳动关系的必然趋势和要求，现行《劳动合同法》对劳动者给予倾斜保护的立法宗旨是我国法治的进步。