新时期校办企业人力资源管理问题探析

童嘉

摘要：随着校办企业规范化建设的深入，原有传统的校办企业人事管理政策已不足以满足新形势下校办企业改革与发展的需要。文章梳理了校办企业面临的人力资源管理环境新变化，分析了制约和困扰校办企业人才发展的结构性矛盾突出、保障机制不健全、绩效考核方式单一等方面的问题，提出了加强与高校母体沟通、完善顶层设计、重视专业人才培养、探索考核激励制度、强化保障机制等措施。

关键词：校办企业；规范化建设；人力资源；管理

一、规范化建设后校办企业人力资源管理环境的变化

进入21世纪以来，校办企业进行了大刀阔斧的规范化建设，高校对校办企业的管理模式基本实现从“行政管理”向“资产管理”的顺利转变，校办企业人力资源战略也随之面临着一定的调整和改革。如何有效依托校办企业的特殊属性关系，逐步探索适应新型管理模式的人力资源战略，对提升校办企业的核心竞争力，促进学校和企业协调发展具有重要意义。

（一）产学研协同创新上升为国家战略，高校迫切需要对接市场的人才

推进产学研合作是高等院校服务国家经济社会发展的迫切需要。高等院校作为新知识、新理论的策源地，在推动科技进步和创新、探索战略性新兴产业等方面承担着重要的职能。2012年国家启动的“高等学校创新能力提升计划”（以下简称“2011计划”），从国家战略层面重申了高校在构建面向科学前沿、文化传承创新、行业产业及区域发展重大需求的四类协同创新模式当中的重要作用，要求深化高校的机制体制改革，转变高校创新方式，这是继“985工程”、“211工程”之后中国高等教育系统又一项体现国家科教兴国战略的重大举措。校办企业作为我国高校最早探索产学研合作的主要践行者，多年来在推动科技人才培养、承担高水平试验、促进区域经济发展等方面积累了丰富的经验，“北大模式”、“清华模式”、“交大模式”在全国甚至世界范围内都产生了极大的影响力。高校应当继续不断深化探索这些宝贵经验，指导培养相关的优秀人才，提高人力资源的核心竞争力，主动承担创新驱动的社会责任。

（二）管理模式的变化对校企人力资源战略提出了新要求

大学作为松散型的管理组织，具有多元化的目标追求，决定了高校对企业管理的软弱性。实践表明，国外一流大学的社会服务功能更多的是通过人才培养、技术转让入股等方式实现，通过专门的资产管理机构对校有资产进行股权投资进而实现保值增值，而我国校办企业最初的管理运营模式是以“作坊式”、“家庭式”的形式存在，任人唯亲的现象随处可见。当前，我国高校校办企业的规范化建设工作大部分已经完成，高校不再直接创办或经营企业，而是引入专门的资产经营公司进行经营管理。“股权管理”模式将是高校今后对校办企业进行运营和管理的主要模式。在这样的背景下，校办企业亟需一批具有前瞻性眼光、能够主动对接市场需求、具有较强专业素质的优秀人才，他们是决定校办企业能否在这场变革中生存壮大的关键。

（三）转型升级对校办企业人力资本存量构成新挑战

校办企业独特的高校依附性决定了科技型企业将是今后一段时期内我国发展校办企业的主要类型。根据《2012年度中国高等学校校办产业统计报告》显示，2012年度全国普通高校校办企业总数3478家，其中校办科技企业988家，占校办企业总数的28.41%，科技企业创造的收入总额为1370.75亿元，占全国高校校办产业收入总额的65.71%，利润总额为56.52亿元，占全国高校校办产业利润总额的52.12%。从以上统计结果可以看到，总数占比较少的科技企业却创造了一半以上的收入总额。传统意义上科技含量低、产能过剩的企业必然将经过调整，而转型升级带来的管理创新和科技进步对劳动者素质提出更高的要求，越来越多的校办企业的管理者已经開始认识到这个问题的重要性，并着手进行企业人力资源的战略规划和开发。

二、校办企业人力资源管理的突出问题

（一）人才的结构性矛盾突出

结构性矛盾突出表现在两个方面。一是校办企业“人才荒”与高校“人才库”的供求矛盾日益突出。早期校办企业依托高校科研、学科优势，吸引带动了一大批优秀教师、学科带头人参与到校办企业的创办和建设过程中，大多数高校的核心校办企业都是在这一时期吸收了优秀的高管人员。但随着规范化建设的推进，由学校资产公司代表学校行使企业投资权，关停整顿了一批不规范企业，其他企业则被推向社会，直接参与市场竞争，在一定程度上降低了对高端人才的吸引力。由此出现了一些校办企业背靠本高校优势学科的“大树”，却不得不舍近求远，向社会直接招聘人才来达到“乘凉”的目的。二是校办企业人才梯队结构不够合理。随着市场竞争的日益激烈，制约和阻碍校办企业发展的人力资源因素凸显。企业高层管理人员老化，部分管理者缺乏远大的企业家视野，特别是随着经营环境的日益恶劣，原有的优惠税赋取消，经营管理方法逐渐跟不上；中层管理人员储备不足，且安于现状，缺乏创新，不敢突破；专业技术人员知识水平较低，满足于之前的经验，缺乏专业指导和学习，停滞不前，逐步陷入恶性循环。

（二）人才保障机制不健全

校办企业成立之初的目的是为了解决学校办学资金困难，安置教职工家属，所以其在高校的总体地位不高。规范化建设完成以后，校办企业进行纯市场化运作，大多数高校校办企业的人事制度采用的是“老人老办法，新人新办法”，原则上不再对校办企业开放事业编制的名额。这就出现了两个核心问题。一是造成校办企业人力资源结构双重体制的存在。企业部分管理人员和员工存在着事业编制，他们一方面享受着大学的各种福利，另一方面享受着企业的高薪和各项待遇，容易引发矛盾。在这种人事体制下，利益结构更为复杂，这部分职工在对待企业转型升级、人事任免、薪酬福利等方面拥有更强的主观意识，从一定程度上增加了企业正常运转的成本。二是由于当前校办企业“去行政化”程度不高。事业编制对大部分优秀员工仍然具有较大吸引力。改革之初，由于对前途的担心，部分优秀的校办管理人才已经选择回归学校。坚守在企业的核心管理人员为了追求归属感，对事业编制的需要就更为强烈，由于企业用工性质的不对等，甚至引发了部分校办企业优秀团队集体跳槽的行为。

（三）绩效考核方式单一

校办企业规范化建设的目的是为了进一步激发企业的发展活力，关键就在于解决人才激励的问题。校办企业人员身份差异大，企业类型多样，职工的工种不同，在绩效考核过程中难以有统一的考核方式，会严重影响到绩效考核的效果。由于很大一部分事业编制的成员存在，很多企业仍然遵循学校的考核方式，参加学校年度考核，忽视了其对企业发展业绩、发展方向贡献的综合性考虑。部分校办企业仍然沿用十几年前的规章制度，缺乏有效的激励约束机制。由于缺乏切合实际的绩效考核方案的存在，对于高层管理人员的考核更多的是以公司总体经营指标作为参照，存在赶时间、赶进度、照搬照抄方法、制度和实施方案的问题。对于企业的普通职工来说，一方面缺乏对于绩效考核重要性的了解，单纯的认为绩效考核只是走走过场，从而积极性不高；另一方面造就了按部就班、得过且过的工作习惯，阻碍考核的推进。

三、应对当前问题的主要对策

（一）不断加强与高校母体的沟通与联系

校办企业的特殊性在于它产生于我国高校飞速发展和扩张时期，北大方正、清华同方等一大批优秀高校企业的发展历程表明，没有一家校办企业的发展能够完全脱离高校母体的支持。校办企业必须定位准确，依托高校丰富的人力资源优势，解决企业面临的人才匮乏的难题。一是要积极与行业领域的优秀专家学者沟通交流，建立高校与企业的双向沟通交流机制，通过科研合作、技术转让等形式，充实壮大企业的研发队伍。二是建立人才双向培养机制。顺畅高校青年教师、企业青年骨干人员的交流培养渠道，依托高校教育资源、企业的设备设施，注重对一些掌握关键、核心技术等特殊人才的培育，形成“双向培养，共同成长”的人才培育机制。

（二）不断完善校办企业人才需求的顶层设计

校办企业要适应新形势的要求，在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须要完善产业人才队伍建设规划设计。要倡导规划先行，破解体制机制难题，不断改善人才工作环境，确保材尽其用。高校资产公司要充分利用成熟的市场机制，创新市场化配置人才的方法，加大高校企业的宣传力度，吸引专业的人才服务校办企业。统筹产业系统现有人员的基本情况、结构比例等，对人才的总体供求做出科学的判断和预测。认真分析当前产业系统人才队伍存在的主要问题，加强资产公司的调控作用，引导企业员工解放思想，更新观念，进一步思考产业人才队伍建设的主要任务和工作举措，积极探索企业技术开发和学校学科建设的融合之路。

（三）高度重视各类专业人才的培养

人才是企业兴盛之基，发展之本，因此加强校办企业经营管理、专业技术等人才的培养，鼓励对现有各类人员进行“再教育”至关重要。首先是校办企业“领头羊”的培养，要不断加强企业领导班子队伍建设，努力培育“企业家精神”，制定全方位立体化的干部教育培训制度，开展优秀企业负责人的宣传和交流活动，注重培养企业家战略思维和战略眼光。其次是不断提升企业管理队伍素质。积极探索高层次人才的引进和合作方式，建立人才队伍梯度管理，启动校办企业后备干部的选拔工作，加强后备干部的培养、管理和使用。最后是要不断加强专业技术、技术工人队伍建设。鼓励各企业积极谋求转型升级，加快对企业科研团队的培养，打造科技含量高、核心競争力强的产品。鼓励专业技术人员评职称，鼓励企业技术工人提升技能素质，着力培养和打造一只高素质的、具有竞争力的技术骨干队伍。

（四）努力探索有效的考核和激励制度

人才成长既要靠自身努力，又要靠环境支持，一个好的环境有利于人才的脱颖而出。要坚决摆脱过去与学校考核并轨的粗放型考核方式，争取同工同酬，公正合理地对员工的德、能、勤、绩进行综合评价。进一步淡化事业职能对校办企业的影响，积极引进优秀企业的先进管理经验和考核方式，建立市场化的考核与激励机制，为优秀人才创造良好的实现个人价值的环境。深入挖掘校办企业先进模范，积极开展典型事迹、先进人物的宣传活动，努力营造学习先进、赶超先进、争当先进的良好氛围。通过合理、有效的考核和激励方式，奖优罚劣，吸引优秀人才能够长久地留在校办企业创造价值。

（五）不断强化人才保障机制

随着校办企业规范化建设的推进，职工思想观念、利益诉求不断变化，要不断健全各项关爱措施，建立完善的企业综合保障体系建设。要主动关心企业职工成长及利益保障。建立产业职工代表大会制度，畅通职工利益诉求渠道，维护职工合法权益；充分发挥工会和团委的纽带和桥梁作用，支持工会开展活动，努力营造积极工作、奋发向上、朝气蓬勃的良好氛围；注重以人为本，重视合法规范用工，充分发挥企业员工在生产经营工作中的积极性、主动性和创造性，稳步提高职工收入，增加员工的幸福感。及时了解和掌握职工的思想状况，切实解决影响企业职工反映的热点难点问题。

参考文献：

[1]郭广银.产学研合作：高等院校的一项重要使命[J].求是，2012（01）.

[2]郭建如.声望、产权与管理中国大学的校企之谜[M].北京：社会科学文献出版社，2010.

[3]黄传常.高校校办企业人力资源开发浅谈[J].中国石油大学胜利学院学报，2011（10）.

（作者单位：浙江工业大学资产经营有限公司）