商业银行董事会异质性、金融创新与财务绩效——基于沪深两市上市银行10年的证据

李小青，孙银风

（1.燕山大学 经济管理学院，河北 秦皇岛 066004；2.南开大学 中国公司治理研究院，天津 300071）

一、引言

金融创新是驱动金融市场发展的重要引擎，是构建商业银行竞争优势的基本来源。自2006年12月11日中国银行业全面开放以来，外资银行凭借娴熟的创新技巧与成熟多样的金融创新产品，给我国银行业带来前所未有的竞争压力，本土银行必须加强金融创新，才能占据有利的市场地位。党的十八大报告关于“完善金融监管，推进金融创新，提高银行、证券、保险等行业竞争力”的重要论断，进一步从战略高度强调了金融创新对商业银行发展的重要意义。

合理的公司治理结构不但有利于保证企业沿着正确的发展轨道前进，也有利于促进企业创新的良性循环。董事会作为公司治理机制的核心，承担着为公司战略分配资源、提供创造性思维以及建立与外界联系的任务(Hillman和Dalziel，2003)，异质性的董事会能够为企业提供多元化的战略决策资本，无疑会对企业的创新性决策和价值创造产生重要影响，董事会异质性与企业创新之间的关系，近几年引起了国内外学者越来越多的关注。

但以往学者围绕董事会治理与企业创新以及财务绩效关系的研究，或直接测度董事会异质性对财务绩效的影响(如Anderson,2011;Carter,2003)[1-2]，或仅仅考察董事会异质性与技术创新之间的关系(李小青等，2012)[3]，对于技术创新在董事会异质性与财务绩效之间的中介作用未给予足够的重视；而且，大部分研究忽略了行业因素的影响。对于我国银行业而言，董事会异质性如何影响金融创新进而影响公司绩效，国内外现有文献对此问题的研究比较鲜见。

鉴于此，本文以我国沪深两市2002—2012年间上市的16家商业银行为研究样本，基于金融创新中介作用的视角，深入探讨商业银行董事会成员性别、年龄、任期和教育背景异质性对财务绩效的影响。本研究为理解我国商业银行董事会治理与财务绩效之间的关系提供了一个新的重要视角，一方面可以弥补国内学者对董事会异质性研究的不足，丰富现有的董事会研究的理论成果，另一方面可以为我国商业银行通过优化董事会成员异质性构成来提高金融创新水平提供借鉴。

图1 论文的研究框架

本文的研究框架如图1所示。

二、理论回顾与研究假设

（一）相关理论回顾

资源依赖理论强调公司的战略制定和深化是董事会和公司资源之间相互作用的结果（Pfeffer和Salancik，1978）。该理论认为，公司的生存取决于从外部环境中获取关键资源的能力，董事会作为边界扫描者，是公司获取外部资源的重要途径，并通过建立和外部环境之间的联系降低了组织对环境的依赖。因此，异质性程度更高的董事会能够为公司提供更多有价值的资源，从而有利于创造更好的财务绩效。

由于认知基础、价值观等特质难以测量，本文在借鉴已有研究的基础上，将董事会成员的性别、年龄、任期、教育背景四个人口统计特征作为认知特征的替代变量，来考察这些特征对商业银行金融创新进而财务绩效的影响。

（二）研究假设

1.董事会异质性与金融创新

（1）性别异质性与金融创新。

女性董事通常倾向于向董事会提出质疑，而不会被男性董事的意见所左右。Adams和Ferreira(2008)基于美国上市公司的研究表明，董事会成员性别和公司绩效之间存在正相关关系，改善女性在公司董事会的参与程度可起到改变社会态度和加强平等思想的作用。女性对消费者市场和顾客有密切的认知，具备更多的创新力，也通常会比男性更加着重考虑到社会和社区方面的因素，有助于改变社会对企业的态度。

我国商业银行董事会中女性所占比例一直偏低，因此本研究认为，改善女性在公司董事会中的参与程度将对金融创新起到积极的促进作用。

H1：董事会成员性别异质性对商业银行金融创新具有积极的正向影响。

（2）年龄异质性与金融创新。

目前我国许多上市公司采用行政干部任免制，执行董事的退休年龄一般在60—65岁之间，对非执行董事则没有明确的标准。周建等（2012）[4]表明，董事会成员的年龄结构和知识层次是影响董事会效能的一个重要因素。当董事会成员年龄差异较大时，在董事会内部容易激发建设性辩论和认知冲突，有利于做出创新性决策。陈忠卫(2009)[5]研究发现，团队成员年龄异质性与集体创新能力之间存在显著的正相关关系。

本文认为，对我国商业银行而言，年龄异质性较大的董事由于成长环境、所受教育不同，在价值观和认知能力方面存在较大差异，更容易做出创新性决策。

H2：董事会成员年龄异质性对商业银行金融创新具有积极的正向影响。

（3）任期异质性与金融创新。

由于金融创新具有高风险与高收益并存、投入与收益存在时滞的特征，所以企业是否实施创新战略和战略决策者对金融创新风险与收益的预期有着密切的关系。而商业董事会成员任期的不同，对金融创新的风险和收益会形成的不同的认识。Barker和Mueller(2002)[6]、马富萍和郭晓川(2010)[7]研究表明，高管团队成员任期与企业金融创新绩效之间存在显著的正相关关系。Srivastava和Lee(2005)研究发现高管团队成员任期差异越大，企业越倾向于先于竞争对手推出新产品，成为行业领先者而不是模仿者。

本研究认为，任期异质性高的董事会既具有任期短的董事风险承受度高的特点，又兼具任期长的董事熟悉市场环境和自身条件的优势，所以董事会成员任期异质性程度，越容易进行金融创新。

H3：董事会成员任期异质性对商业银行金融创新具有积极的正向影响。

（4）教育背景异质性与金融创新。

董事会成员的教育背景与个体的专业技能以及由此产生的偏好和认知相关，是影响企业创新性决策的重要因素。Carmen等（2005）研究发现，董事会成员教育背景异质性程度越高，解读信息的能力也越强，越容易发起战略变革。李华晶和张玉利（2006）[8]研究表明，董事会成员教育背景异质性与金融创新之间存在显著的正相关关系。马富萍和郭晓川（2010）[7]以资源型企业为样本的研究表明，高管团队教育背景与金融创新绩效之间存在显著的正相关关系。

本研究认为，董事会成员之间不同的教育背景，扩展了董事会决策的“信息集”，使得董事会成员对银行金融创新面对的环境产生不同的观点和方法，使董事之间的相互学习成为可能，从而使董事会具有了更多分析问题的角度和行动的路线，这些都有助于提升银行的前瞻性和创新性。

H4：董事会成员教育背景异质性对商业银行金融创新具有积极的正向影响。

2.董事会异质性与财务绩效

（1）性别异质性与财务绩效。

银行业属于高风险性行业，风险管理对其发展具有至关重要的作用。由于女性具有较保守、厌恶风险的管理特质，因此与男性董事相比，女性董事会主动采取较为防御性的策略。Catalyst(2004)[9]在“财富”500强的报告中表述了美国1996—2000年期间公司的情况，发现女性在其董事会中有较高代表性的公司，平均35%有较好的回报；34%的公司比女性代表性最低的公司有较好的总体收益。Farrell和Hersch(2005)[10]还发现女性倾向服务于有良好表现的董事会。Adams和Ferreira(2008)的研究表明女性参与董事会对内部和外部利益相关者都是有利的。女性董事通常倾向于使董事会变得更具活力，有可能降低CEO对董事会的控制，有利于提高其独立性，进而降低代理成本，提高公司治理效率，最终提高公司财务绩效。张娜等(2011)[11]对14家银行的研究显示，女性董事对银行绩效具有显著的正向影响。因此，本文认为处于董事会中的女性成员会充分发挥其谨慎且专业的态度来判断经理层对银行发展的经营决策，从而有利于绩效的提高。

H5：商业银行董事会成员性别异质性与财务绩效正相关。

（2）年龄异质性与财务绩效。

退休高管被普遍认为是理想的非执行董事会成员，似乎更有可能被邀请成为其他由经验不足和年轻人组成的董事会。Murray(1989)[12]认为年龄同质化的团队由价值观相似的个体组成，在他们的性格形成时期受相同历史事件的影响。Murray预计这些团体对公司及其价值观更加熟悉，从而确保良好的目标一致性和沟通。但是，Houle(1990)[13]认为年龄异质性的董事会可以确保分工更有效地运作，老年组提供经验、人脉和财政资源，中年组负责主要的行政责任，年轻组学习、增长业务知识。换句话说，年龄异质性政策可解决潜在的高管规划问题，从而为董事会成员的发展提供了一个可持续的路径。年龄异质化的董事会分工明确，并鼓励董事会发展和学习。而年龄同质化的董事会可能鼓励自满情绪，任人唯亲，缺乏新思路、新战略并可能造成妥协性的决策。张平(2008)[14]在其研究中，探讨高层管理团队的年龄对团队绩效的影响，得出年龄异质性与销售增长是曲线的关系，即在团队年龄异质性很高时，与团队绩效存在正相关关系。陈忠卫、常极(2009)[5]和吴炯、王启山(2011)[15]的研究均表明，高管团队年龄异质性和公司绩效正相关。

本文认为，年龄较大的董事虽然在经验判断和社会关系网络方面具有优势，但年龄越大，就越倾向于制定保守的公司战略，从而使得公司丧失较多的市场机会。而年龄较低的董事则富有活力并乐于制定进取型战略，二者的配合将制定出更优的决策，有利于商业银行提高财务绩效。

H6：商业银行董事会成员年龄异质性与财务绩效正相关。

（3）任期异质性与财务绩效。

董事会任期是管理者作为一个团队成员工作的时间，团队任期的长短影响了团队内部的互动模式以及交流的性质和深入程度。由于个人进入团队的时间不同，经历企业发展阶段和事件各异，造成他们对组织的解读不同。因此，多数研究者认为团队员工在组织团队任期时间越长，其忠诚度越高，越有利于提高团队绩效：由于其丰富的经历和实践，能够较好地提供经验，减少不必要的弯路，从而提高团队绩效。对于银行来说，在该银行任期长短不同的董事往往各具优劣势，任期较长的董事常常对银行比较了解，但是容易陷入惯性思维和因循守旧。相反，任期较短的董事虽然对银行的了解不如前者，但是往往能够为银行带来新的想法和主张。因此，在董事会中，任期长短不同的董事的结合能够产生互补优势，能够捕获更多的外部信息并与银行自身特质相结合，产生多种战略方案并对其进行全方位的评估，从而保证董事会决策的质量，促进了银行的发展和绩效的提升。另外，由任期长短不同的董事组成的董事会将促进银行变革，增加董事会打破原有管理模式、重塑战略的机会。李正卫等(2011)[16]的研究也表明董事任期异质性会对银行绩效产生显著的正向影响。

本文认为，董事会成员之间的任期异质性越高，对外部环境的敏感性越强，越容易针对环境的变化对战略作出相应的调整，从而有利于银行绩效的提高。由不同任期的董事组成的董事会能产生多种战略方案，保证决策质量，有利于形成创新思维，提高企业绩效。

H7：商业银行董事会成员任期异质性和财务绩效正相关。

（4）教育背景异质性与银行财务绩效。

Bantel(1993)[17]指出，教育和职能背景异质性的提高会导致更好的决策。Simons和Pelled(1999)[18]发现了类似的结果，但认为教育异质性对于组织绩效的影响会在不同部门体现出来，在特定行业不适用。在日益复杂的商业环境里，董事会需要考虑到商业决策的多个方面，如财务、人力资源、法律、税务、伦理、环境和媒体的影响。董事会知识、教育的多样化为特殊决策的快速、深入评估提供了可能，特别是在解决董事会和高级管理层之间由信息不对称所产生的问题时。此外，可以由董事教育专业背景和职业经验的特征推断出他们在决策中涉及的不同认知模式和社会心理，因此，有学者认为董事教育背景的多样性有利于改善决策质量，他们可以从不同的角度来分析一个复杂的问题(Amason，1996)。在具有特定教育背景的董事掌控董事会的情况下，董事们会固定地以他们熟悉的方面为中心发展业务，这将造成不良后果。李正卫等(2011)[16]的研究也表明董事会教育背景异质性会对银行绩效产生显著的正向影响。

H8：商业银行董事会成员教育背景异质性与财务绩效正相关。

3.金融创新的中介作用

关于金融创新，目前国内外尚缺乏统一的解释，但总体而言对金融创新的理解无外乎宏观、中观和微观三个层面。本文所指的金融创新是指微观层面的创新，即金融工具创新。根据熊彼特的创新理论，企业家通过对生产要素实行新的组合有利于提高企业绩效。而已有学者关于商业银行董事会治理与财务绩效关系的研究，由于忽视了金融创新所起的中介作用，直接考察董事会异质性对财务绩效的影响，导致实证研究结论并不一致。陈忠卫(2009)[5]基于高管团队的研究表明：高管团队创新能力在高管团队年龄异质性与公司绩效中起部分中介作用，在高管团队组织任期异质性与公司绩效关系中起完全的中介作用。

H9：金融创新中介了董事会异质性与财务绩效之间的关系。

三、实证过程及分析

（一）变量定义和测量

1.自变量：董事会异质性

年龄异质性。用董事年龄的变异系数来计算，用AgeHe来表示。

任期异质性。任期指各位董事任期的年数。关于任期异质性的衡量，本文借鉴Tuggle等(2010)，用董事任期的变异系数来计算，用TenHe来表示。

性别异质性。由于银行董事会女性人数较少(0到3个)，本文用女性董事占董事会总人数的比例来衡量性别异质性，用GenHe来表示。

教育背景异质性。本文将教育背景大致分为三类，分别取值1、2、3，采用Herfindal—Hirschman系数来衡量，具体如下式：

其中Pi是董事会中第i类的董事所占的百分比，H值介于0—1之间，值越大，说明董事会的异质性程度越高。关于教育背景的分类，本文在参考马富萍、郭晓川（2010)[7]的基础上，考虑到研究的需要以及学科的相近性，将董事的教育背景分为：1金融财经类；2管理营销类；3法律及其他，用EduHe来表示。

2.因变量：财务绩效

在国内外的相关实证研究中，通常采用资产收益率(ROA)、净资产收益率(ROE)等指标对商业银行的绩效水平进行度测。本文借鉴吴炯和王启山(2011)[15]的研究用资产收益率(ROA)来衡量银行财务绩效。其作为运用最为广泛的衡量指标，不仅包括了净利息边际收益，还包括了银行通过其他服务收取费用的能力。长期以来，我国政府变相为商业银行提供担保的情况较为普遍，虽然各商业银行持有很少的权益资本，却获得了较高的权益回报率(ROE)，而且银行年初和年末的总资产有时差异较大。考虑上述因素后，本文用平均资产利润率(ROAA)银行绩效水平作出衡量，ROAA是指银行净利润与平均总资产的比例，反映出商业银行总资产的获利能力。

3.中介变量

关于金融创新中介变量，本文在借鉴国内学者刘星(2010)[19]、司彩丽(2010)已有研究的基础上，选择用手续费及佣金净收入的对数来衡量，用LnFiIn来表示。选择手续费与佣金净收入而非国内研究创新的学者大多采用的R&D支出，一方面是此数据较易获得，另一方面是该指标可以很好地概括银行的产品和服务创新等业务。目前国内学者衡量银行金融创新时应用最为广泛的手续费及佣金收入包括代理业务手续费、结算与清算手续费、信用承诺手续费、银行卡手续费、托管和其他信托业务手续费等。

4.控制变量

在进行广泛文献回顾的基础上，我们还控制了董事会规模、独立董事比例、银行规模、杠杆比率的影响。

具体变量定义如表1所示：

（二）模型设定

根据前文假设，本文构建了如下模型：

表1 变量的名称及定义

其中，β0为常数项，β1～β10为待估变量系数，e为残差。分别以金融创新、财务绩效作为被解释变量，使用SPSS18.0软件进行实证分析。

（三）样本选择与数据来源

本文以我国沪深16家上市的商业银行为样本，考察了商业银行董事会异质性、金融创新和公司绩效之间的关系。基于我国上市公司并不强制披露研发支出的现实，本文从巨潮资讯网下载了16家上市的商业银行2002年到2011年的年度报告，从“董事、监事和高级管理人员的主要工作经历和任期情况”中手工整理出董事会异质性数据董事年龄、任期及教育背景；从“董事、监事、高级管理人员基本情况”中整理出异质性数据女性董事人数和控制变量数据：董事会人数、独立董事人数、资产总额、资产负债率；财务绩效采用财务表中的平均资产收益率；金融创新指标采用手续费及佣金净收入，从手续费净收入表中得到。考虑到董事会成员异质性对银行财务绩效的影响存在滞后效应，因变量财务绩效指标选用2003年到2012年数据。

（四）实证研究结果

1.样本变量的描述性统计特征

本文所研究变量的主要描述性统计结果如表2所示。

从表2可以看出，我国商业银行平均资产收益率的极大值为1.94、极小值为0.15，说明不同银行之间平均资产收益率存在较大差异。手续费与佣金收入的标准差为1.332，说明不同商业银行的金融创新水平存在较大差异。董事会成员性别异质性的极小值为0、极大值为0.40，均值为0.11，说明我国商业银行董事会中女性董事所占比例普遍非常低，一些银行甚至没有女性董事。相比教育背景异质性与性别异质性，董事会成员的年龄和任期异质性不同银行之间存在较大差异。

表2 变量的描述性统计特征

表3显示，金融创新和财务绩效存在显著的正相关关系，以1%的水平显著。而任期异质性和杠杆比率与财务绩效均呈显著的负相关关系。董事会异质性中性别、年龄和教育背景均与金融创新呈显著的正相关。自变量之间的相关性很低，这意味着解释变量之间各自影响作用的重叠性较低，多重共线性问题并不严重，适合进行进一步的实证分析。

表3 相关系数统计表

N=87，*、**和***分别表示相关性系数在10%、5%和1%的水平下显著（双尾）。

2.回归结果分析

根据前文模型设计，本文利用SPSS18.0对回归模型进行检验，线性回归结果如表4、5所示。

（1）金融创新作为因变量的回归分析结果。

模型均通过了F检验，说明模型的整体线性拟合显著。其中模型3的拟合度最高，R2=0.865，调整后的R2=0.842。

表4 董事会异质性与金融创新关系回归分析结果

注：表中所列为非标准化回归系数，括号内为该系数的t检验值，***P<0.01，**p<0.05，*p<0.1。

模型1考察控制变量对金融创新的影响。模型2考察董事会异质性对金融创新的影响，其中年龄异质性的影响尤为明显。模型3考察了董事会异质性和控制变量对金融创新的影响，解释了其86.5%的变化，假设1、假设2、假设3、假设4都得到了验证。

（2）金融创新作为中介变量的回归分析结果。

根据Baron和Kenny(1986)的结论，验证中介作用过程包含4个关键步骤：第一步，自变量必须显著影响因变量；第二步，自变量必须显著影响假定的中介变量；第三步，控制了自变量的影响后，中介变量必须显著影响因变量；第四步，引入中介变量后，自变量和因变量之间的关系必须减弱。在自变量的回归系数减小到不显著的情况下，中介变量起到完全中介作用，这时自变量完全通过中介变量来影响因变量；在自变量的回归系数减弱但仍然显著的情况下，中介变量只起到部分中介作用，这时自变量一方面通过中介变量影响因变量，另一方面也直接影响因变量(温忠麟等，2006)[20]。

根据这一思路，本文对金融创新在董事会异质性与财务绩效关系中所起的中介作用进行分析，结果如表5所示。

表5 金融创新中介作用回归分析结果

注：表中所列为非标准化回归系数，括号内为该系数的t检验值，***P<0.01，**p<0.05，*p<0.1。

从表5可以看出，进行最小二乘回归后，3个模型均通过了F检验，说明模型的整体线性拟合显著。VIF小于8，因此模型的多重共线性问题并不严重。

模型5描述董事会异质性和控制变量对财务绩效的影响，其中年龄异质性和财务绩效呈显著正相关(0.044，p<0.01)，教育背景异质性和财务绩效呈显著的正相关(0.114，p<0.1)，假设6、假设8得到了支持，这也满足了考察中介作用的第一步。任期异质性和财务绩效呈负相关，性别异质性和财务绩效呈正相关，但都不显著，假设5、假设6没有得到支持，所以在接下来的中介作用验证过程中不再考虑这两个因素。而模型3中由董事会异质性对金融创新的显著影响结果则满足了Baron和Kenny(1986)方法的第二步。模型6则考察金融创新、年龄和教育背景异质性及控制变量对财务绩效的影响。根据此方法第三步，控制了自变量的影响后，金融创新和财务绩效呈显著的正相关(8.711，p<0.01)。根据此方法的最后一步，加入金融创新的中介作用后，年龄异质性对财务绩效的影响减小了(系数由0.044减小到0.037)，教育背景异质性对财务绩效的影响也减小了(系数由0.114减小到0.053)。这说明金融创新作为中介变量部分中介了董事会异质性对财务绩效的影响，假设9b和假设9d得到了支持。

四、结论

在当前国内金融经济市场越来越激烈的竞争环境下，如何提高商业银行财务绩效成为学者研究的重要课题。本文实证分析了商业银行董事会异质性对金融创新、财务绩效的影响，并研究了金融创新作为中介变量，在董事会异质性对财务绩效的影响中所起的中介作用。结果表明，董事会的性别、年龄、任期及教育背景异质性和金融创新均呈正相关；董事会的任期和教育背景异质性对财务绩效具有显著的正向影响，这种相关性在金融创新的中介作用下减弱，即董事会异质性通过金融创新部分作用于银行财务绩效。因此，应当适度地提高董事会的异质性水平，如增加女性董事人数，选聘不同年龄段的董事，适当变更董事会成员以增加任期异质性，并选聘教育背景多样性的董事。

本文以我国商业银行为样本，基于金融创新中介作用的视角研究董事会异质性对公司财务绩效的影响，丰富了董事会异质性与财务绩效关系的经验研究成果，为我国商业银行通过优化董事会异质性来增强金融创新水平，进而提高财务绩效提供了参考和借鉴。

[1]Anderson RC,Reeb DM and Upadyay A.The Economics of Director Heterogeneity[J].Financial Management,40(01):5-38,2011.

[2]Carter DA,Simkins BJ and Simpson WJ.Corporate Governance,Board Diversity and Firm Value[J].Financial Review,38(1):33-53,2003.

[3]李小青，周建.董事会信息异质性对企业R&D支出的影响研究[J].软科学，2012，26（7）：113-117.

[4]周建，李小青.董事会认知异质性对公司创新战略影响的实证研究[J].管理科学，2012，25（6）：1-12.

[5]陈忠卫，常极.高管团队异质性、集体创新能力与公司绩效关系的实证研究[J].软科学，2009，23（9）：18-83.

[6]Barker V L,Mueller G C.CEO characteristics and firm R&D spending[J].Management Science,48(6):782-801,2002.

[7]马富萍，郭晓川.董事会异质性对金融创新绩效的影响研究——董事会冲突处理方式的调节作用[J].内蒙古大学学报，2010，42（6）：38-42.

[8]李华晶，张玉利.高管团队特征与企业创新关系的实证研究——以科技型中小企业为例[J].商业经济与管理，2006，（5）：9-13.

[9]Catalyst.The Bottom Line:Connecting Corporate Performance and Gender Diversity[M].New York:Catalyst,2004.

[10]Farrell K A,&Hersch P L.Additions to Corporate Boards:The Effect of Gender[J].Journal of Corporate Finance,(12):85-106,2005.

[11]张娜，关忠良，郭志光.董事会特征与银行绩效关系的实证研究——来自我国14家上市银行的证据[J].经济经纬，2011，（1）：59-62.

[12]Murray A I.Top Management Group Heterogeneity and Firm Performance[J].Strategic Management Journal,10(1):125-141,1989.

[13]Houle C O.Who should be on Your bBoard?[J].Nonprofit World,8(1):33-35,1990.

[14]张平.高层管理团队异质性研究的综述[J].科技管理研究，2006，（8）：143-148.

[15]吴炯，王启山.我国民营上市公司高管团队异质性与公司绩效的相关性研究[J].湖南财政经济学院学报，2011，134（27）：139-144.

[16]李正卫，张萍萍，李孝缪，徐松屹.高管团队异质性对企业绩效的影响：以我国IT产业上市公司为例[J].浙江工业大学学报，2011，10（3）：254-258.

[17]Bantel K.Strategic Clarity in Banking:Role of Top Management-team Demography[J].Psychological Reports,73(3f):1187-1201,1993.

[18]Simons T,&Pelled L.Understanding Executive Diversity:More than Meets the Eye[J].Human Resource Planning,(22):49-51,1999.

[19]刘星，张建斌.中国上市银行公司治理与创新能力的实证研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2010，16（6）：44-48.

[20]温忠麟，张雷，侯杰泰.有中介的调节变量和有调节的中介变量术[J].心理学报，2006，38（3）：448-452.