包容型领导研究前沿探析与未来展望

朱 瑜，钱姝婷

（暨南大学 管理学院，广东 广州 510632）

一、引 言

领导理论一直是组织行为学领域的研究热点。自20世纪初以来，领导理论研究取得了斐然成果：从强调“是什么”的领导特质理论到强调“做什么”的领导行为理论，从聚焦“组织情境”的领导权变理论到聚焦“个人表现”的领导风格理论，再到近些年提出的交易型领导、变革型领导、魅力型领导、伦理型领导和精神型领导等新型领导理论，相关研究共同的目的是为了提高领导的有效性。研究结果表明，员工的工作积极性有40%是领导者激发出来的。领导者作为组织管理的灵魂，在组织中发挥着极其关键的作用。特别是近年来，组织外部环境和内部条件的变化，要求领导方式也与时俱进地发展与完善。从组织外部环境来看，进入21世纪之后，经济日趋全球化，政治走向多元化，商业环境日趋复杂；从组织内部条件来看，新经济时代的员工如新生代员工、知识型员工等对组织满足其差异化需求和工作自主性需求的要求越来越高。在新的经济背景和管理情境下，包容型领导（inclusive leadership）成为一种备受关注的新型领导方式。与以往的研究提出的领导方式不同的是，包容型领导是关系型领导（relational leadership）的一种特殊形式和核心，它从领导者与追随者的关系和互动机制出发探讨领导的作用机制，主张领导者坚持以人为本的管理原则，关注领导者是否能够倾听和关注追随者的需要，在和追随者的互动中表现出开放性、有效性和易接近性（Carmeli等，2010）。包容型领导作为领导研究的新兴领域，反映了特定时代背景下研究者和实践者对新的领导风格的诉求，是一种能更好地融合人和事、适应管理复杂性的领导方式，能较好地适应当前的全新管理情境。因此，在组织行为与人力资源管理领域开展包容型领导研究具有重要的理论和实践意义，不仅能够拓宽领导研究视角，而且能够拓宽员工激励研究视角。

鉴于国外对包容型领导的研究仍处于起步阶段，国内目前极少有关于该主题的研究文献，本文拟对包容型领导相关研究进行梳理，主要从包容型领导的研究源起与概念内涵、理论基础、结构与测量，包容型领导与其他类型领导方式的比较以及相关实证研究等方面对现有研究进行述评，并指出现有研究存在的问题和未来该领域的研究方向，希望能够引起国内学术界对包容型领导研究的关注，并为该领域的后续研究提供启示。

二、包容型领导的研究源起与概念内涵

“包容型领导”的精神实质是“包容”。“包容”一词的英文为“inclusion”，按照牛津词典的解释就是“包括或包含某事物的，包括许多或全部的”。西方的“包容”概念主要源于西方社会追求的“民主”（demography）和“公正”（justice）原则。“包容”在组织研究中还是一个比较新的概念（Roberson，2006），尽管这个概念近年来在理论发展和实践应用中开始受到关注，但在现有文献中，西方研究者对其内涵尚未达成共识（Shore等，2011）。例如，Mor-Barak和Cherin（1998）将包容定义为“个体觉得自己属于重要组织进程一部分的程度”，它通过个体在组织进程中获取信息和资源、参与团队工作以及影响决策的能力来体现。与此同时，Miller（1998）、Roberson（2006）、Lirio等（2008）和Avery等（2008）都认为包容指的是“多元化的个体被鼓励参与组织活动、完成组织任务和使命并全力做出贡献的程度”。另外，Pelled等（1999）将包容描述为“雇员在一个工作系统中被其他成员接受并看作内部人的程度”。Wasserman等（2008）则认为包容是指“有着各种社会身份的人或者说来自各个社会阶层的人都有机会代表集体在主要活动中出席、发言和被欣赏”。进一步地，Shore等（2011）基于最佳区分性理论（optimal distinctiveness theory，ODT）将包容定义为“雇员通过体验到满足其求同和求异需求的对待而感知到自己在工作团队中被尊重的程度”。包容亦是我国传统文化的理想诉求。古人云：“山不辞微尘，所以成其高；海不绝细流，所以成其深。”山之所以高大、海之所以深远，就是因为其具有包容万物的胸襟。我国在处理人与人、人与自然的关系问题上，历来就主张和谐、平等、以和为贵，“和”即主张有差别的、多样性的统一，也就是“包容”。近几年，“包容性增长”、“包容性发展”等新概念的提出和实践则表明，包容不仅是一种良好的道德修养，而且是一种重要的管理智慧。综上所述，我们认为，“包容”就是“融合”、“兼容并蓄”、“宽容大度”和“无所不包”，其精髓就是平等地保证每个人应有的发展权利，坚持以人为本，促成和谐与发展。

“包容”思想应用于领导学研究就形成了包容型领导理论。尽管“包容”一词由来已久，对于包容型领导的研究却仍处于起步阶段。事实上，包容型领导研究起源于教育学领域。在过去十余年的理论发展过程中，包容型领导受到了西方教育研究者的广泛关注，其理论阐述主要以学校领导者为主体。在西方学校教育多元化和差异化现象突出的背景下，学者们提出了“包容型教育”（inclusive education）概念，并将其定义为一种能够欣然接受和包容所有学习者的多元性，能够消除由于种族、社会地位、宗教、性别、能力等方面差异所造成的社会排斥的教育方式（Vitello和Mithaug，1998）。“包容型教育”要求“包容型领导”与之相适应。Rayner（2008和2009）认为包容型领导就是在学校中构建多样性和差异性交互式管理的整合过程，也可以理解为应用于教育背景的“学习型领导”的一种特殊形式，它使学习群体中的每个成员都能融入群体获得知识，并促进学习成果在工作中的转化和变革性运用；包容型领导衔接整合了教育管理领域的领导、知识管理、个体差异和教育包容性。此外，Temple和Ylitalo（2009）将教育背景下的包容型领导定义为一种能够接受和包容教学和学习上的文化价值观差异，制定出向下属教员和学生授权的政策，并追求和强调社会正义与民主的领导方式。

基于包容型领导研究在教育学领域取得的成果，近几年国外一些研究者开始将其扩展到组织管理领域。Nembhard和Edmondson（2006）最早提出了组织情境中的包容型领导概念，认为包容型领导是一种擅于听取下属观点和认可下属贡献的领导方式。随后，Carmeli等（2010）在此基础上指出，包容型领导是“关系型领导”的特殊形式和核心，即从领导者与追随者的关系和互动机制探讨领导的作用机制。包容型领导者关注追随者的行为，能够倾听和关注追随者的需要，在和追随者的互动中表现出开放性、有效性和易接近性。与此同时，我国的领导科学主要受中国特色社会主义理论的指引和传统儒家文化的熏陶，这与西方文化背景下形成的包容型领导的渊源是有所区别的。因此，国内一些研究者针对中国特殊的文化背景，也尝试着对包容型领导概念做出了界定。例如，高宏（2010）初步界定了基于企业核心能力的包容型领导力概念，认为基于企业核心能力的包容型领导力是一个动态和谐的领导系统，它强调领导过程中机会的均等、分配的公平以及对发展成果的共享；包容型领导力以人为载体，存在于组织的每个层级，领导是每个人的事，与领导过程及对组织目标的追求密切相关，最终目标的实现是领导者和追随者在领导力的影响下共同作用的结果。随后，朱其训（2011）将包容型领导界定为以一种包容、开放、民主、人本的方式指挥、引导、协调和鼓励组织成员为实现组织目标而努力的过程，其基本内涵主要体现在开放、民主、人本、公正四个方面。朱其训认为构建包容型领导应在以下三个方面着力：在价值取向上必须坚持以人为本，在领导方法上必须注重统筹兼顾，在领导作风上必须充分发扬民主。此外，李燕萍等（2012）认为，包容型领导在领导过程中坚持以人为本的管理原则，下属对领导者亦持有包容的态度，这是一种双方“互为”的过程。他们提出了平衡式授权、走动式管理、渐进式创新三种具有代表意义的包容型领导行为，这些行为构成了包容型领导概念模型。

综观包容型领导概念的源起与发展，尽管研究者们对包容型领导概念的界定尚未形成统一的认识，但是仔细分析他们的观点可以发现有几点是被大家所公认的，即都强调领导的包容性、开放性、民主性、公平性和互动性。综上所述，本文将包容型领导界定为：在组织情境下，坚持以人为本，主张包容下属的个性化特征和关注下属的差异化需求，擅于听取下属观点和认可下属贡献，将所有成员包容到组织发展进程中，强调机会均等、公平参与及合理共享，从而实现成员融合和组织目标的一种开放的、兼容并包的、更具人本关怀的领导模式。

三、包容型领导研究的理论基础

作为一种新型的领导方式，包容型领导研究目前还处于起步阶段，相关研究成果较少，尚未形成系统的理论，也没有得到普遍认同的概念模型。但文献研究显示，国内外学者在研究包容型领导时，大多运用了社会心理学和管理学的相关理论。其中，最佳区分性理论、关系型领导理论、和谐管理理论和弹性管理理论被认为是包容型领导研究的理论基础。

1.最佳区分性理论。最佳区分性理论的提出弥补了之前社会认同理论的不足。社会认同理论由Tajfel（1986）提出，根据该理论，个体通过社会分类对自己所属的群体产生认同，并产生内群体偏好和外群体偏见。该理论认为社会群体的成员身份和群体类别是个体自我概念的重要组成部分，它试图解释个体对自己所在群体成员身份的认识，是如何影响其社会知觉、社会态度和社会行为的。社会认同理论的局限在于，它虽然解释了社会分类和内外群体差异的重要性，但没有说明内群体中的社会认同是如何形成的（Leonardelli等，2010）。Brewer（1991）提出了最佳区分性理论，指出社会认同的形成来源于人们两种相互对立的需要，即求同需要（need for assimilation／belongingness）和 求 异 需 要 （need for differentiation／uniqueness），前者是指需要同他人相类似，后者则指需要同他人相区别。该理论认为，人们在社会群体情境下控制自我概念与社会群体成员关系时，总是努力寻求在相似性（归属感）和区分性（独特性）之间获得最佳平衡。也就是说，当人们感到自己与他人非常相似时，就会寻求一些方法来使自己变得不同；当他们感到自己与他人不同时，又试图变得与他人更相似。一个包容型的组织应该是同时注重成员的求同与求异两种需求的（Shore等，2011）。例如，Shore等（2011）基于最佳区分性理论将包容定义为“雇员通过体验到满足其求同和求异需求的对待而感知到自己在工作团队中被尊重的程度”。也就是说，在包容型组织中，个体在被看作工作团队中的内部人的同时，也被允许和鼓励保持其自身的独特性。类似地，包容型领导应该是一种能够同时满足下属的求同与求异需求的领导方式，即包容、开放、民主和平等地对待每一位成员，在将所有成员包容到组织发展进程中的同时，也能够包容下属的个性化特征并关注下属的差异化需求。因此，最佳区分性理论为包容型领导研究提供了理论基础。

2.关系型领导理论。近年来，领导者—追随者关系的重要性在领导研究中受到了越来越多的关注（Carmeli等，2010）。“关系”（relationship）而不是“权力”、“优越性”或“主导地位”成为新的领导方式的关键词（Drath，2001）。例如，领导—成员交换关系理论（LMX theory）、分布式领导（distributed leadership）理论、共享式领导（shared leadership）理论都认同领导者—追随者关系的重要性。Hollander（2009）就曾指出“没有追随者就没有领导者”，或者说“领导者是由追随者创造的”。此外，研究也已经证实，领导者—追随者关系与众多工作结果变量相关。然而，领导者—追随者关系在工作中是如何形成和发展的却一直不明确，直到Uhl-Bien（2006）提出关系型领导理论，将关系型领导定义为“一种通过紧急协调（如建立社会秩序）和促成变革（如新的价值观、态度、方法、行为、意识形态等）来实施社会影响的过程”。与其他领导理论聚焦于研究领导有效性不同，关系型领导理论侧重于研究领导关系形成的过程，它是Uhl-Bien整合了两种互补的领导研究视角即实体视角（entity perspective）和关系视角（relational perspective）所提出来的，它同时研究领导关系（人际关系是交互作用的结果）和领导关系的动态建构过程（社会互动、社会建构）。包容型领导可以看作是关系型领导的一种特殊形式和核心，它从领导者与追随者的关系和互动机制的角度探讨领导的作用机制，关注领导者是否能够倾听和关注追随者的需要，在和追随者的互动中表现出开放性、有效性和易接近性（Carmeli等，2010）。因此，关系型领导理论为包容型领导研究提供了理论依据。

3.和谐管理理论、弹性管理理论。从管理角度来看，与包容性思想相近的理论包括和谐管理理论和弹性管理理论。和谐管理理论由席酉民（1987）提出，来源于对中国改革开放以来组织发展的经验观察。它在以消除组织系统负效应为导向的和谐理论基础上，整合东、西方哲学方法之长，以“和谐主题”和“和谐耦合”为基本架构，以“和则”和“谐则”为基本机制，力图建立一套应对CCAU（complexity，change，ambiguity，uncertainty）组织管理问题的新方式（邓中华，2013）。和谐管理具有全局性、相对稳定性、情境依赖性、主观认知性、多样性等特点。弹性管理则是学者在比较了美国和日本企业的管理之后指出的今后企业管理的趋势。弹性管理是管理的原则性和灵活性的统一，它以人性化为标志，注重平等，尊重创新和直觉，强调速度和变化，采用信息共享、虚拟整合、竞争性合作等方式，来实现隐性知识向显性知识的转化，并以此创造竞争优势。弹性管理具有留有余地、软硬兼施、随机制宜等特点（田新民等，2004）。国内学者李燕萍等（2012）通过提炼和融合与包容思想相近的和谐管理及弹性管理两种思想，认为管理视角下的包容型领导聚焦于组织和员工的全面发展，是根据管理活动的复杂性和对平等、创新及直觉的要求，提出的一种能够增强组织应对不确定性的能力和促进组织中知识共享的新思想。因此，和谐管理理论和弹性管理理论为包容型领导研究提供了理论借鉴。

四、包容型领导的结构与测量

从包容型领导的研究现状来看，目前国内外学者的研究重点大多集中在包容型领导的概念内涵界定及理论模型开发方面，关于包容型领导的结构与测量的研究为数不多，这严重制约了包容型领导相关实证研究的开展。因此，研究者有必要将包容型领导概念科学地可操作化并开发高质量的测量工具。

从结构维度来看，Nembhard和Edmondson（2006）基于医疗团队的研究表明包容型领导是一个单维度构念；而Carmeli等（2010）通过在工作场所进行的研究发现包容型领导包含开放性（openness）、有效性（availability）和易接近性（accessibility）三个维度，并在此基础上编制了包容型领导量表。国内目前对包容型领导结构的研究则尚属空白。

从包容型领导的测量来看，现有研究采用的测量方法主要包括问卷调查法和案例分析法两种。问卷调查法即通过领导者的自我评价或下属的主观报告来反映包容型领导行为，侧重于事先建构包容型领导概念，并以此为工具探讨包容型领导与相关变量之间的关系。例如，Nembhard和Edmondson（2006）在测量医疗团队中上级医生的包容性时开发了一个三题项量表，测量题项包括“上级医生鼓励护士采取积极主动的工作行为”、“上级医生会征求其他专业团队中下属成员的工作意见”等。在测量过程中，由下属对上级医生进行评价，采用李克特7点计分法，“1”表示“完全不同意”，“7”表示“完全同意”。量表的Cronbach’s a系数为0.75。此外，Carmeli等（2010）则基于他们提出的包容型领导三维结构开发了一个九题项量表，来测量领导者在多大程度上表现出了包容性。他们用“上司愿意听取我提出的新方案”等题项测量包容型领导的“开放性”维度，用“上司随时准备倾听我的请求”等题项测量“有效性”维度，用“上司鼓励我向他／她了解工作上出现的新问题”等题项测量“易接近性”维度。在测量过程中，由下属对自己的直接上司进行评价，采用李克特5点计分法，“1”表示“完全没有”，“5”表示“很大程度上”。量表的Cronbach’s a系数为0.94。该量表在随后的研究中得到了运用和验证，例如Hirak等（2012）对包容型领导的实证研究就采用了此量表。

案例分析法则侧重于通过观察和访谈确定包容型领导的关键指标，从而建构包容型领导的结构特征。教育学领域的包容型领导研究通常采用此种方法。另外，也有一些研究通过开发自评问卷来测量学校领导者的包容性（Garrison-Wade等，2007）。目前没有证据证明两种方法孰优孰劣，因此在以后的研究中可以采用多种研究方法来进行综合测量。

五、包容型领导与其他领导方式的比较

领导理论一直是组织行为学的一个研究重点。随着时代的进步，领导理论也不断推陈出新，经历了不同的发展阶段。早期的领导理论主要包括领导特质理论、行为理论和权变理论，当代领导理论中比较有代表性的则包括交易型领导、变革型领导、魅力型领导、伦理型领导、精神型领导和诚信领导等领导理论。那么，包容型领导作为一种新型领导方式，与当代其他几种领导方式存在怎样的联系与区别？有何优势？在领导理论中又处于怎样的位置？对这些问题的深入探讨有助于我们理解和确立包容型领导的理论合法性与实践价值。因此，本文在对领导研究相关文献进行回顾和整理的基础上，从理论基础、构念维度、主要特征以及局限性／优势几个方面对包容型领导与其他几种主要领导方式进行了比较，具体如表1所示。

表1 包容型领导与几种主要领导方式的比较

续表

由以上比较可以看出，现有的领导理论，如交易型领导、变革型领导、魅力型领导、伦理型领导、精神型领导和诚信领导等，在同时关注人和事两个维度方面都存在一定的局限性，因此难以很好地适应当代全新的管理情境。相比较而言，包容型领导坚持以人为本，能更好地融合人和事，适应管理的复杂性，因此在新的管理情境下具有其独特的优势。因此，验证包容型领导在领导效能方面的独特性以及包容型领导理论优于其他领导理论的解释力，将是未来非常具有理论和实践意义的研究领域。

六、包容型领导相关实证研究

包容型领导作为一种新型领导理论，目前国内外对它的研究都还处于起步阶段，相关研究数量较少，系统性不足，还没有一个广为接受的、比较完善的包容型领导理论模型。从现有文献来看，研究者们对包容型领导的实证研究主要集中在该领导方式对其他变量的影响即包容型领导的效能结果方面，主要考察了包容型领导在学校教育、医疗团队和多元化组织等领域的领导效果，并获得了一些有价值的结论。下面本文对这些研究做一简要回顾和总结。

（一）教育学领域的研究

包容型领导研究起源于教育学领域，所以目前相关实证研究也更多地以学校领导者为对象，主要探讨包容型领导对学校发展、教师工作以及学生学习表现等各方面变量的影响。研究表明，包容型领导对于促进学校教育公平、开展特殊教育、管理学生多样性、促进学生全面发展、提高教师工作积极性、促进绩效改善等都有积极的影响作 用 （Ryan，2006；Garrison-Wade 等，2007；Rayner，2009；Temple和 Ylitalo，2009；Devecchi和 Nevin，2010；Ainscow 和Sandill，2010；Granados和 Kruse，2011）。

（二）针对医疗团队的研究

正是基于包容型领导研究在教育学领域所取得的丰富成果，近几年一些研究者将其拓展到其他领域。例如，包容型领导在医疗团队中的积极作用就得到了相关实证研究的支持。Nembhard和Edmondson（2006）以医疗保健团队为样本的实证研究显示，包容型领导能够显著预测下属的团队心理安全感，并且还能够缓冲个体的专业地位差异与团队心理安全感之间的关系，从而有效预测团队成员参与质量改进工作的投入度。Howard等（2012）的研究也得出了类似的结论，研究结果表明，医疗团队中医生的包容型领导行为，如明确征求团队成员意见、进行参与式决策和促进非团队成员列入等，都有助于促进医疗团队的质量提升。与此同时，Hirak等（2012）以一家大型医院为样本的实证研究则表明，包容型领导与下属的心理安全感正相关，有助于下属进行失败学习，从而提升工作绩效。

（三）针对多元化组织的研究

此外，研究者也探讨了包容型领导理论在组织特别是多元化组织中应用的可能性。研究表明，一个包容型的组织可以消除可能阻碍员工充分发挥其能力的障碍，从而使他们可以全力为组织做出贡献（Shore等，2011）。例如，在劳动队伍多元化的工作场所，包容的组织环境与员工的工作机会和职业发展（Mor-Barak和Cherin，1998）以及工作满意度、幸福感、归属感、组织承诺和工作绩效（Mor-Barak等，2001；Mor-Barak和Levin，2002；Findler等，2007；Cho 和 Mor Barak，2008）都呈正相关关系。Nishii和 Mayer（2009）则研究发现，在多元化的组织中，包容型领导可以有效降低组织成员的流动率，领导—成员交换关系在其中起调节作用。Law（2012）的实证研究结果表明，在多元化组织中，包容型领导能有效预测组织成员的个人责任感、多元化带来的好处、成员之间的协作性以及工作团队的有效性。另外，Carmeli等（2010）以知识密集型组织为样本的实证研究表明，包容型领导能够提高员工在工作场所的心理安全感，从而提高员工的创新工作卷入度。

总结现有研究可以发现，目前对包容型领导的实证研究主要集中在该领导方式对其他变量的影响结果方面，一些研究者从个体、团队和组织等多个层面探讨了其作用结果以及发生作用的中介和调节机制。实证研究表明，包容型领导对个体和团队的心理安全感、学习行为、创造性、工作投入、绩效水平等变量有着不同程度的影响作用。而目前对包容型领导前因变量的研究却少之又少，系统针对其影响因素的研究在已有文献中还未见到。究其原因可能有以下两个方面：首先，包容型领导研究目前还处于兴起阶段，研究者关注的焦点主要是其概念界定和影响效应；其次，影响包容型领导形成的因素非常多，这些因素不仅包括个体特征还包括环境因素，同时，这些影响因素之间可能还存在复杂的交互作用，因此研究起来难度较大。当然，随着包容型领导研究的深入，有关其影响因素及其作用机制的探讨必将成为研究热点之一。

七、未来研究展望

通过梳理和总结包容型领导相关研究成果，我们对包容型领导研究概况有了大致的了解。无论是从组织管理还是人本主义关怀的角度来看，包容型领导研究在当代都具有积极的意义和广阔的前景。然而，不难发现，作为一种新的领导理论，包容型领导理论还处于发展初期，尤其是国内学者对其还比较陌生。就已有的研究成果来看，无论是在理论建构还是在实证研究方面，仍有许多问题有待深入探讨（参见图1）。我们认为未来至少可以从以下几个方面对包容型领导继续开展系统、深入的研究：

1.目前学者们尚未就包容型领导的定义形成比较统一的认识，不同文化背景下的学者对包容型领导概念内涵的理解存在着一定的差异。对概念的不同理解虽然有助于拓展研究视角，但是不利于包容型领导理论的深入发展。因此，在理论建构方面，首先需要做的就是进一步厘清包容型领导的概念内涵，这会直接影响到研究者们对包容型领导效能的评价和对包容型领导构念的测量。同时，有必要对包容型领导理论与其他领导理论的异同进行可信的理论和实证探讨，并在一定程度上谋求各种领导理论的整合。检验包容型领导与其他领导方式的区别，并进一步探讨包容型领导在对员工态度和行为的影响机制上与其他领导方式的异同，有助于我们加深对多种领导方式及其效能的深入理解，这对于处于发展初期的包容型领导理论而言是非常重要的。

图1 包容型领导研究现状

2.目前关于包容型领导结构维度的探讨还比较少，缺乏系统全面的包容型领导测量工具。包容型领导研究要想获得合法性，首先必须在其构念的操作化与测量方面给出令人信服的结论。对包容型领导结构维度的探讨不仅有助于深入理解其内涵，也有助于开发其测量工具。开发有效的测量工具是推动包容型领导理论发展的前提和基础，如果没有有效的测量工具，就无法对包容型领导的前因变量、结果变量、调节变量、中介变量等进行研究。

3.目前有关包容型领导的研究基本上都集中在探讨包容型领导对个体、团队和组织层次结果变量的影响及其作用机制方面，而没有系统地探讨包容型领导的影响因素。为了形成对包容型领导完整、系统的认识，并对企业相关实践形成有效指导，对包容型领导的形成前因进行深入、细致的考察是非常必要的。未来的研究应从个体、群体、组织乃至社会等多个层次丰富对包容型领导前因问题的探讨，至少可以从以下四个视角展开包容型领导的前因变量研究：领导—下属关系视角、领导者个体特征视角、下属个体特征视角、组织情境视角。

4.目前还没有一个广为接受的、比较完善的包容型领导理论模型，大多数研究都是从某一角度独立地在一定范围内对包容型领导的影响结果进行探讨，绕开了包容型领导对结果变量作用机制的理论解释问题，因而没能全面解释包容型领导及其影响结果的本质。所以，未来的研究有必要综合不同的理论观点对包容型领导的影响结果进行更加深入全面的理论分析与实证检验。另外，就研究设计而言，现有为数不多的包容型领导研究大多采用横向研究的方法，其局限性在于不利于考察包容型领导与产出变量之间的因果关系。因此，未来的研究可以尽可能地采取时间跨度大的追踪研究设计，同时结合多层次研究方法，考察包容型领导的影响结果，进而为管理实践提供更多的科学指导。

5.目前的包容型领导研究绝大部分还局限在学校领导范围内，针对组织的研究还相对缺乏。因此，未来的研究应该拓展包容型领导研究范围，进一步开展有关包容型领导与相关组织结果变量关系的实证研究，提高包容型领导概念的可操作性。包容型领导模型是否适用于组织？包容型领导在组织内部是否具有可行性？包容型领导是否会影响组织绩效？如何确定包容型领导的领导实践架构？等等。这些问题都有待我们进一步探讨。此外，对组织管理者进行培训，使其成为包容型领导者，这无论是从宏观环境对包容型领导的需求而言，还是从微观层面领导者个人的发展而言，意义都是十分重大的。因此，组织中的包容型领导力开发无疑也是未来的一个研究重点。

6.包容型领导理论是在西方文化背景下创立和发展起来的，后续研究也大多以西方国家的学生和员工为样本。包容型领导作为一个从西方引入的领导概念，还有待在我国情境下进行深入探讨。因此，未来的研究应该注重包容型领导研究的情境化，结合我国特殊的社会情境开展跨文化和本土化研究。一方面，如前文所述，我国的领导科学主要受中国特色社会主义理论指引和传统儒家文化熏陶，因此与西方基督教文化影响下形成的包容型领导理论在渊源上是有区别的，因此有必要探求具有中国特色的包容型领导内涵特征；另一方面，包容型领导理论已经在国外的学校教育、医疗团队和多元化组织等领域逐步得到应用，但还没有引起我国管理学界的充分重视，更谈不上在我国管理实践中的应用。因此，国内研究者今后可根据我国的企业管理文化和领导者特质，在包容型领导理论及其应用方面进行积极的探索，通过实地调查访问、案例分析、实证检验等多种方法对包容型领导的实践可行性进行研究，从而推进我国情境下包容型领导的理论研究和管理实践。

总之，包容型领导既是一种新型的领导取向，又是领导实践的产物。作为领导理论的又一新发展，包容型领导有着广阔的发展前景，值得理论研究者和管理实践者共同关注。然而目前对包容型领导的研究还存在诸多不足，因此对包容型领导进行深入研究十分必要和迫切。

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