基于PLCM的知识员工需求分析与激励策略探究

2014-10-15曹安照

湖北经济学院学报·人文社科版 2014年2期

陈倩，曹安照

（安徽工程大学管理工程学院，安徽芜湖241000）

一、引言

知识经济迅速发展的时代，作为知识更新、利用和增值的载体——知识员工，成为决定企业竞争成败的关键因素。如何对他们进行有效的激励，成为人力资源管理的难题。玛汉·坦姆仆在其研究中提出了知识员工的主要激励因素，并在此基础上建立了知识员工激励模型[1]。安盛咨询公司通过一系列实证研究发现，知识员工的激励因素分别是：薪酬福利、工作晋升、团队氛围和影响决策。梁镇、季晓燕等认为应该根据知识员工的不同特征和不同类型，实行差别对待，制定个性化的激励方案[2]。黄桂等通过问卷调查的方式进行研究得出的研究结果显示知识员工的激励因素重要程度依次是：工作成就感、团队关系和谐、薪酬福利、职位晋升、发挥自身能力的机会[3]。

但是，学者们对知识员工的研究主要放在对各种激励影响因素重要程度的分析上，而忽视了知识员工在不同职业生命周期的需求不同，激励因素也有所差别。本文从职业生命周期的角度对知识员工的激励管理进行讨论，提出基于职业生命周期管理的知识员工激励机制研究，旨在从职业生命周期维度分析知识员工的需求，为企业如何充分发挥知识员工的积极性和创造性提供理论依据。

二、知识员工概述及职业生命周期的划分

最早提出知识员工(Knowledge Worker)概念的是美国管理学家彼得·德鲁克，他认为知识员工就是那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人[4]。弗朗西丝·赫瑞比认为，知识员工即创造财富时用脑多于用手的人[5]。我国学者张向前认为，知识员工是指在组织活动中用智慧所创造的价值远远高于动手所创造的价值的员工。屠海群认为，知识员工是指那些从事知识的生产、创造、扩展和应用的活动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人员[6]。本文综合国内外专家学者对知识员工概念的研究成果，将知识员工定义为：受过高等教育，从事脑力劳动，在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业直接创造价值或增加附加价值的工作者。

职业生命周期的研究探讨已经经历了一个漫长的过程，本文在国内外相关文献研究的基础上，结合我国实际政策，规定22岁才是职业生涯的起点，而我国法律规定的退休年龄是男60岁，女55岁，高级职称可以延长至65或70岁退休[7]。因此，本文将职业生命周期阶段定义在22～70岁这段时间。将职业生命周期划分为：进入阶段（22～27岁）、成长阶段（28～45岁）、成熟阶段（46～55岁）、衰退阶段（55岁以上）[8]。如图1所示。

图1：我国知识员工的职业生命周期划分

三、职业生命周期不同阶段知识员工的需求分析

本文以马斯洛需求层次理论和职业生命周期理论为理论依据，分析知识员工在职业生命周期不同阶段的知识员工的需求，以期制定有针对性的激励措施[9][10]。

（一）知识员工在“进入阶段”的需求

处于这一阶段的知识员工一般是刚刚进入职场，需要自己独立生活，因此对金钱有着明显的需求；其次，他们具有较高的工作热情、渴望成长、丰富自己的欲望，期望在自己的专业领域内得到快速发展，因此有强烈的个体成长需求；最后，处于进入阶段知识员工比较渴望得到融洽的人际关系、良好的团队氛围，以满足自身成长发展的需要[11]。因此，进入阶段的知识员工的主导需求是以金钱财富、个体成长、团队氛围为支撑的生理及安全需求。

（二）知识员工在“成长阶段”的需求

进入成长阶段的知识员工已经选择好了工作领域，也初步建立了自己在工作中的人际关系，他们关注的重点已经从注重心理安全转变为自身专业能力的提升。该阶段是企业知识员工最佳的上升时期，他们在适应了工作后渴望自己的事业能有所突破和职位升迁。同时处于成长阶段的知识员工开始面临成立家庭、教育后代的人生重大转变，稳固的经济基础是应对这一转变的重要支撑。因此，处于成长阶段的知识员工的主导需求是以个体成长、团队氛围和金钱财富为支撑的社交与尊重需求[12]。

（三）知识员工在“成熟阶段”的需求

此阶段知识员工为企业所创造的价值最大。他们拥有丰富的专业知识和工作经验，有一定的经济基础。因此，他们最希望自身的工作能力和个人素质得到进一步提高；其次，这一阶段的知识员工普遍重视工作的自主性和独立性，要求更多的工作自主性和更强的参与感，期望可以在和谐的团队氛围中工作，实现专业领域的进一步扩展；最后，成熟阶段的知识员工会较多考虑维持自己目前已经拥有的工作成就和社会地位，渴望得到同事、领导和社会方面的肯定和赞誉。因此，成熟阶段的知识员工的主导需求是以工作自主、业务成就、认可尊重为支撑的尊重与自我实现需求[12]。

（四）知识员工在“衰退阶段”的需求

该阶段的知识员工已完成事业、工作性质与责任的转换，由于他们的年龄比较大，学习新知识的能力也有所下降。此阶段的知识员工应该保持一种正确的社会认同感和自我价值观，摆正心态，将自己积累的人生和工作经验进行传授，因此这类人群有继续保持已有的职业成就、维护尊严的需求[13]；其次，此阶段的知识员工更希望在职业晚期能过上比较安稳舒适的生活。在这一阶段的知识员工在头脑反应和学习能力方面都有所下降，心理上难免出现失落感，因此格外渴望得到领导和同事的肯定和尊重；另外，由于想要维持目前的的生活标准，对金钱财富仍有一定的需求。因此，处于衰退阶段的知识员工的主导需求是以认可尊重、团队合作、福利待遇为支撑的尊重、社交、安全、生理多重需求[6]。

四、知识员工不同需求下的激励策略

针对前文研究发现，针对知识员工在企业中所处的生命周期不同阶段动态性特征，企业应实施不同的激励策略。

（一）知识员工“进入阶段”的激励策略

这一阶段，企业应注重物质激励，建立有竞争力的公平合理的薪酬体系。同时，对知识员工开展针对性的培训，通过培训，员工能够更好地识别自己的能力状况，而且正确的价值观引导和职业生涯培训还能激发他们的工作热情和潜能；企业还应注意维护此阶段知识员工的心理契约，履行招聘时的诺言与责任，这样知识员工才能从心理上接受公司的规章制度，才会尽快地投入到正常的学习和工作中去。

（二）知识员工“成长阶段”的激励策略

这一阶段企业应该制定出以下激励策略：1.根据知识员工的培训需求和企业条件，有针对性地进行培训[11]；2.明确企业的战略愿景，进行知识员工的职业生涯规划。

（三）知识员工“成熟阶段”的激励策略

针对他们这一阶段的特点和需求，企业应首先建立有市场竞争力的公平薪酬体系，在企业中营造一种公平合理的气氛。其次，提高知识员工的职位。企业高管应及时洞察到知识员工期望自己在企业里得到一定的职位提升这一需求，因此企业应对处于成长阶段的知识员工进行重点关注，大力提拔，这样不仅大大鼓舞知识员工的士气，同时也是对进入阶段“职业生涯规划”中的承诺兑现。

（四）知识员工“衰退阶段”的激励策略

企业应鼓励此阶段的知识员工写一些工作总结和人生自传，鼓励他们将积累的工作经验和技巧传授下来。企业可结合知识员工的兴趣和特长，开展有主题意义的活动，组建兴趣协会，让这一阶段的知识员工可以在共同的兴趣特长基础上进行交流沟通，同时，企业应该积极做好相关的福利保障和人文主义关怀工作。

五、结语

研究发现，知识员工在不同职业生命周期阶段，主导需求均存在差异，分析其变化规律，制定有针对性的激励策略，尽量缩短进入和衰退阶段，延长成长和成熟阶段，充分的激发他们的工作热情和动力，最大限度的让知识员工发挥其黄金能力，为企业的发展贡献出他们的效力，使之与企业共同进步，使企业经济运行步入和谐发展的轨道，实现知识员工和企业的双赢。

[1]孙新波，樊治平.激励知识员工的文化策略[J].中外管理，2006,（3）:87-89.

[2]梁镇，季晓燕，张维.知识员工激励方法比较研究[J].中国人力资源开发，2007，（6）:103-106.

[3]黄桂，军华.员工激励因素的实证研究[D].第三届（2008）中国管理学年会论文集，2008.

[4]易平.基于职业生命周期构建知识型员工的激励机制[J].管理科学，2013，（5）:34-36.

[5]李静.基于需求层次分析的知识型员工全面激励研究[D].山东:中国海洋大学，2012.

[6]王群.知识员工激励因素结构及其在不同职业生涯阶段的有效性研究[D].广东:暨南大学，2006.

[7]易平.基于职业生命周期构建知识型员工的激励机制[J].管理科学，2013，（5）:34-36.

[8]高霜.基于职业生涯管理的知识员工激励体系研究[D].山东:山东经济学院,2010.

[9]陈丽芬.职业生涯不同阶段的人力资源开发策略分析[J].科学管理究，2001，（5）:21-23.

[10]赵富强，陈耘.面向职业生命周期的知识员工需求模型构建[J].劳动保障世界:理论版，2010，（8）:50-53.

[11]李丽霞.基于需求的知识员工激励体系研究[J].中国外资，2012，（9）:167-168.

[12]林雪琴.基于知识员工特征的激励模型构建[J].改革与开放，2011，（8）:102.