企业员工流失分析与对策

王之强

摘要：通过分析企业员工流失数据，针对其特点结合企业实际情况，查找问题产生的原因，提出员工流失防范对策，稳定员工，激励员工，成就员工，实现员工和企业的共同长期发展。

关键词：员工流失 特点 原因 对策

1 定义

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业的生产经营有一定程度的影响，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。员工流失一直是困扰企业用工的重要问题。

2 某石化企业员工流失现状及危害

2.1 近三年员工流失数据及特点分析。某石化企业（以下简称A公司）是大型国有企业，近十几年来，员工数量一直呈下降趋势，企业改制分流、人才引进控制、自然减员等是人员数量减少的主因，但有一点也不容忽视，那就是近年来个人主动辞职形成的员工流失现象越来越突出，有的已经直接影响到了安全生产的正常运转和经营管理工作的正常进行。现把近三年A公司员工辞职数据简要汇总如下：

通过对上述数据的分析，我们发现，近几年A公司员工辞职呈现以下几个显著特点：①辞职的几乎全部为男性员工。②辞职者中，30岁以下的年轻员工占多数。③辞职人数逐年上升，并呈加速趋势。④辞职员工学历较高，本科生是辞职“重灾区”。⑤一线车间技能操作岗位专科生的辞职在最近一段时期以来呈上升趋势。

2.2 员工流失危害因素分析。通过上述数据及特点分析，不难窥见其对企业造成的影响。其中，辞职人数逐年攀升，年轻员工的大量流失，无疑对企业的稳定用工、人才培养、梯次衔接产生不利影响；而高学历员工的辞职，将直接造成企业管理型、技术型人才的流失；一线技能操作人员的流失，则会直接影响企业的安全生产和基层的稳定。

员工流失除了对企业的生产、管理、人才队伍有序建设造成以上不利影响外，它还直接增加了企业的成本。员工流失的不断出现，势必给企业带来招聘压力。有数据显示，在许多企业的员工招聘中，近半甚至更多的需求来自于员工流失的补充。在这个过程中，企业必然投入大量的资源和成本用于员工招聘、培养，甚至为了留住人才而进行薪酬待遇的改善。除了以上直接成本外，员工流失还会给企业产生诸如队伍士气涣散、核心机密泄露、企业声誉破坏等不可估量的间接成本。

3 员工流失原因分析

员工流失的危害显而易见，要防止危害的发生，就必须对危害因素进行清晰的识别，做深层次的原因分析，然后才能对症下药，祛除病根。通过与辞职员工正面交流和侧面的了解，同时结合企业目前的内外环境因素，员工流失的主要原因总结起来有以下几方面：

3.1 员工对薪酬待遇不满意。这是员工流失一个很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，其他企业也多以高薪“挖”人，对员工来说，高薪酬可以抵消因“跳槽”带来的个人及家庭生活不便等不利因素。

3.2 缺乏良好、和谐的企业文化氛围。健康、良好的企业文化和氛围，可以给员工提供愉快、舒心的工作环境，构建和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理；反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求。

3.3 员工对自身在企业发展的高期望值和企业人才激烈竞争的现实形成的心态落差。在一个普遍追求快捷、速成的时代，浮躁是社会的主流心态，年轻一代的员工，注重追求短期回报，缺乏踏实态度和实干精神，而社会现实却不能保证即刻给其一个满意的结果。

3.4 组织与员工的互动交流不够，员工满意度维护不力。绝大多数员工的离职，都或多或少隐藏着对企业的不满，尽管在辞职申请上一般看不到这方面员工内心真实情感的表露。组织对员工满意度疏于维护，有时就是促成员工最终下定决心递交辞呈的一个因素，对组织来说，这一点不容忽视。

4 员工流失的防范对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业发展带来了较大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点建立员工流失防范机制，制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

4.1 重视和完善新引进员工入职培训。新员工培训是企业将员工从组织外部融入组织内部成为团队一员的过程，是新员工融入企业、提升企业认同感的关键环节。如果企业在这个环节上走过场，很容易造成员工对其工作的不适应，容易造成冲动性离职。对新员工除了在安全健康、职业常识、工艺流程、操作原理等基本知识和技能方面进行培训外，同时要重视企业文化的传递，让新员工感知、认同和接受企业的核心价值理念，引导员工向企业倡导的方向发展；另外，还要重视对员工的心态引导，培养踏实的工作态度和实干精神，鼓励员工关注长远发展，消除浮躁心态。

4.2 建立科学的薪酬激励体系，条件允许的情况下，尽可能突出薪酬激励个性化，在整体工资总额一定的前提下，适度向离职风险大的岗位倾斜。譬如对技术骨干、管理骨干、核心关键岗位员工，通过特贴或奖金考核等途径适当给予激励，以降低核心岗位骨干员工的离职风险。

4.3 做好员工职业生涯规划。通过设计员工职业生涯发展通道，做好相应的培训，促进员工能力提升，消除职业发展瓶颈，使每名员工都能结合自身实际找到适合自己的发展通道，提高员工对未来发展的预期，淡化由于当前待遇偏低而产生的负面作用，瞄准发展道路上一个个可见的目标，踏实前行，不断迈进。通过员工职业生涯规划，打通员工职业发展道路，不但能降低员工流失风险，还能发挥员工潜能，使员工价值最大化，实现企业与员工的双赢。

4.4 创建核心企业文化，营造和谐的文化氛围。企业管理者要为员工营造一个和谐、宽松的工作环境，组建公正、公平、进取、团结的工作团队，在这样的氛围中工作，员工会感到精神舒畅，干劲十足，团队也容易形成凝聚力。团队成员形成“同甘共苦”的思想意识，员工对企业的忠诚度就会显著提高，离职风险自然就归化于无形了。

4.5 关心新员工的日常生活，对新员工在衣食住行上给予尽可能多的关怀和照顾，尤其要密切关注新员工的婚恋状况，尽力为新员工完成终身大事营造机会、创造条件。事实表明，在企业所在地购买房产、组建家庭后，年轻员工的离职风险大大降低。

4.6 做好员工满意度维护。通过满意度调查问卷、座谈等方式，及时了解员工心理状态，洞悉企业管理和运营中存在或潜在的问题，及时应对和调整，保持较高的员工满意度，预防员工流失，促进企业发展。满意度维护的关键是跟进措施是否落实到位，一旦满意度调查反馈的问题得不到改善，企业将丧失员工的信任，结果适得其反。

4.7 重视离职管理。首先在员工离职时进行深入沟通，了解员工的情况和离职的真实原因，必要时做挽留的努力。对离职原因进行分析，为今后改进工作、完善管理提供参考；对已离职的员工，要将其当成一种潜在资源，合理利用，在一定时期内与其保持良好的沟通关系，使其向社会传递企业正形象，维护企业声誉。

5 结语

员工流失作为长期困扰企业用工的问题，越来越为企业组织者所重视。员工流失的防范是一项系统性工作，需要企业在内部管理的政策、措施上协调配合。从根本上来讲，员工流失的防范离不开企业对人的重视和关心，以人为本的企业文化是构建员工流失防范机制的基础，他要求企业关心员工生活，倾听员工声音，动态调整管理方式，不断提升科学管理水平，致力培养员工，激励员工，成就员工，最终实现员工和企业的共同长期发展。

参考文献：

[1]《中国人力资源开发》（2013年13期）.

[2]《中国劳动》（2013年05期）.

[3]《石化人力资源管理》（2011年04期）.

摘要：通过分析企业员工流失数据，针对其特点结合企业实际情况，查找问题产生的原因，提出员工流失防范对策，稳定员工，激励员工，成就员工，实现员工和企业的共同长期发展。

关键词：员工流失 特点 原因 对策

1 定义

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业的生产经营有一定程度的影响，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。员工流失一直是困扰企业用工的重要问题。

2 某石化企业员工流失现状及危害

2.1 近三年员工流失数据及特点分析。某石化企业（以下简称A公司）是大型国有企业，近十几年来，员工数量一直呈下降趋势，企业改制分流、人才引进控制、自然减员等是人员数量减少的主因，但有一点也不容忽视，那就是近年来个人主动辞职形成的员工流失现象越来越突出，有的已经直接影响到了安全生产的正常运转和经营管理工作的正常进行。现把近三年A公司员工辞职数据简要汇总如下：

通过对上述数据的分析，我们发现，近几年A公司员工辞职呈现以下几个显著特点：①辞职的几乎全部为男性员工。②辞职者中，30岁以下的年轻员工占多数。③辞职人数逐年上升，并呈加速趋势。④辞职员工学历较高，本科生是辞职“重灾区”。⑤一线车间技能操作岗位专科生的辞职在最近一段时期以来呈上升趋势。

2.2 员工流失危害因素分析。通过上述数据及特点分析，不难窥见其对企业造成的影响。其中，辞职人数逐年攀升，年轻员工的大量流失，无疑对企业的稳定用工、人才培养、梯次衔接产生不利影响；而高学历员工的辞职，将直接造成企业管理型、技术型人才的流失；一线技能操作人员的流失，则会直接影响企业的安全生产和基层的稳定。

员工流失除了对企业的生产、管理、人才队伍有序建设造成以上不利影响外，它还直接增加了企业的成本。员工流失的不断出现，势必给企业带来招聘压力。有数据显示，在许多企业的员工招聘中，近半甚至更多的需求来自于员工流失的补充。在这个过程中，企业必然投入大量的资源和成本用于员工招聘、培养，甚至为了留住人才而进行薪酬待遇的改善。除了以上直接成本外，员工流失还会给企业产生诸如队伍士气涣散、核心机密泄露、企业声誉破坏等不可估量的间接成本。

3 员工流失原因分析

员工流失的危害显而易见，要防止危害的发生，就必须对危害因素进行清晰的识别，做深层次的原因分析，然后才能对症下药，祛除病根。通过与辞职员工正面交流和侧面的了解，同时结合企业目前的内外环境因素，员工流失的主要原因总结起来有以下几方面：

3.1 员工对薪酬待遇不满意。这是员工流失一个很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，其他企业也多以高薪“挖”人，对员工来说，高薪酬可以抵消因“跳槽”带来的个人及家庭生活不便等不利因素。

3.2 缺乏良好、和谐的企业文化氛围。健康、良好的企业文化和氛围，可以给员工提供愉快、舒心的工作环境，构建和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理；反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求。

3.3 员工对自身在企业发展的高期望值和企业人才激烈竞争的现实形成的心态落差。在一个普遍追求快捷、速成的时代，浮躁是社会的主流心态，年轻一代的员工，注重追求短期回报，缺乏踏实态度和实干精神，而社会现实却不能保证即刻给其一个满意的结果。

3.4 组织与员工的互动交流不够，员工满意度维护不力。绝大多数员工的离职，都或多或少隐藏着对企业的不满，尽管在辞职申请上一般看不到这方面员工内心真实情感的表露。组织对员工满意度疏于维护，有时就是促成员工最终下定决心递交辞呈的一个因素，对组织来说，这一点不容忽视。

4 员工流失的防范对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业发展带来了较大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点建立员工流失防范机制，制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

4.1 重视和完善新引进员工入职培训。新员工培训是企业将员工从组织外部融入组织内部成为团队一员的过程，是新员工融入企业、提升企业认同感的关键环节。如果企业在这个环节上走过场，很容易造成员工对其工作的不适应，容易造成冲动性离职。对新员工除了在安全健康、职业常识、工艺流程、操作原理等基本知识和技能方面进行培训外，同时要重视企业文化的传递，让新员工感知、认同和接受企业的核心价值理念，引导员工向企业倡导的方向发展；另外，还要重视对员工的心态引导，培养踏实的工作态度和实干精神，鼓励员工关注长远发展，消除浮躁心态。

4.2 建立科学的薪酬激励体系，条件允许的情况下，尽可能突出薪酬激励个性化，在整体工资总额一定的前提下，适度向离职风险大的岗位倾斜。譬如对技术骨干、管理骨干、核心关键岗位员工，通过特贴或奖金考核等途径适当给予激励，以降低核心岗位骨干员工的离职风险。

4.3 做好员工职业生涯规划。通过设计员工职业生涯发展通道，做好相应的培训，促进员工能力提升，消除职业发展瓶颈，使每名员工都能结合自身实际找到适合自己的发展通道，提高员工对未来发展的预期，淡化由于当前待遇偏低而产生的负面作用，瞄准发展道路上一个个可见的目标，踏实前行，不断迈进。通过员工职业生涯规划，打通员工职业发展道路，不但能降低员工流失风险，还能发挥员工潜能，使员工价值最大化，实现企业与员工的双赢。

4.4 创建核心企业文化，营造和谐的文化氛围。企业管理者要为员工营造一个和谐、宽松的工作环境，组建公正、公平、进取、团结的工作团队，在这样的氛围中工作，员工会感到精神舒畅，干劲十足，团队也容易形成凝聚力。团队成员形成“同甘共苦”的思想意识，员工对企业的忠诚度就会显著提高，离职风险自然就归化于无形了。

4.5 关心新员工的日常生活，对新员工在衣食住行上给予尽可能多的关怀和照顾，尤其要密切关注新员工的婚恋状况，尽力为新员工完成终身大事营造机会、创造条件。事实表明，在企业所在地购买房产、组建家庭后，年轻员工的离职风险大大降低。

4.6 做好员工满意度维护。通过满意度调查问卷、座谈等方式，及时了解员工心理状态，洞悉企业管理和运营中存在或潜在的问题，及时应对和调整，保持较高的员工满意度，预防员工流失，促进企业发展。满意度维护的关键是跟进措施是否落实到位，一旦满意度调查反馈的问题得不到改善，企业将丧失员工的信任，结果适得其反。

4.7 重视离职管理。首先在员工离职时进行深入沟通，了解员工的情况和离职的真实原因，必要时做挽留的努力。对离职原因进行分析，为今后改进工作、完善管理提供参考；对已离职的员工，要将其当成一种潜在资源，合理利用，在一定时期内与其保持良好的沟通关系，使其向社会传递企业正形象，维护企业声誉。

5 结语

员工流失作为长期困扰企业用工的问题，越来越为企业组织者所重视。员工流失的防范是一项系统性工作，需要企业在内部管理的政策、措施上协调配合。从根本上来讲，员工流失的防范离不开企业对人的重视和关心，以人为本的企业文化是构建员工流失防范机制的基础，他要求企业关心员工生活，倾听员工声音，动态调整管理方式，不断提升科学管理水平，致力培养员工，激励员工，成就员工，最终实现员工和企业的共同长期发展。

参考文献：

[1]《中国人力资源开发》（2013年13期）.

[2]《中国劳动》（2013年05期）.

[3]《石化人力资源管理》（2011年04期）.

摘要：通过分析企业员工流失数据，针对其特点结合企业实际情况，查找问题产生的原因，提出员工流失防范对策，稳定员工，激励员工，成就员工，实现员工和企业的共同长期发展。

关键词：员工流失 特点 原因 对策

1 定义

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业的生产经营有一定程度的影响，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。员工流失一直是困扰企业用工的重要问题。

2 某石化企业员工流失现状及危害

2.1 近三年员工流失数据及特点分析。某石化企业（以下简称A公司）是大型国有企业，近十几年来，员工数量一直呈下降趋势，企业改制分流、人才引进控制、自然减员等是人员数量减少的主因，但有一点也不容忽视，那就是近年来个人主动辞职形成的员工流失现象越来越突出，有的已经直接影响到了安全生产的正常运转和经营管理工作的正常进行。现把近三年A公司员工辞职数据简要汇总如下：

通过对上述数据的分析，我们发现，近几年A公司员工辞职呈现以下几个显著特点：①辞职的几乎全部为男性员工。②辞职者中，30岁以下的年轻员工占多数。③辞职人数逐年上升，并呈加速趋势。④辞职员工学历较高，本科生是辞职“重灾区”。⑤一线车间技能操作岗位专科生的辞职在最近一段时期以来呈上升趋势。

2.2 员工流失危害因素分析。通过上述数据及特点分析，不难窥见其对企业造成的影响。其中，辞职人数逐年攀升，年轻员工的大量流失，无疑对企业的稳定用工、人才培养、梯次衔接产生不利影响；而高学历员工的辞职，将直接造成企业管理型、技术型人才的流失；一线技能操作人员的流失，则会直接影响企业的安全生产和基层的稳定。

员工流失除了对企业的生产、管理、人才队伍有序建设造成以上不利影响外，它还直接增加了企业的成本。员工流失的不断出现，势必给企业带来招聘压力。有数据显示，在许多企业的员工招聘中，近半甚至更多的需求来自于员工流失的补充。在这个过程中，企业必然投入大量的资源和成本用于员工招聘、培养，甚至为了留住人才而进行薪酬待遇的改善。除了以上直接成本外，员工流失还会给企业产生诸如队伍士气涣散、核心机密泄露、企业声誉破坏等不可估量的间接成本。

3 员工流失原因分析

员工流失的危害显而易见，要防止危害的发生，就必须对危害因素进行清晰的识别，做深层次的原因分析，然后才能对症下药，祛除病根。通过与辞职员工正面交流和侧面的了解，同时结合企业目前的内外环境因素，员工流失的主要原因总结起来有以下几方面：

3.1 员工对薪酬待遇不满意。这是员工流失一个很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，其他企业也多以高薪“挖”人，对员工来说，高薪酬可以抵消因“跳槽”带来的个人及家庭生活不便等不利因素。

3.2 缺乏良好、和谐的企业文化氛围。健康、良好的企业文化和氛围，可以给员工提供愉快、舒心的工作环境，构建和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理；反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求。

3.3 员工对自身在企业发展的高期望值和企业人才激烈竞争的现实形成的心态落差。在一个普遍追求快捷、速成的时代，浮躁是社会的主流心态，年轻一代的员工，注重追求短期回报，缺乏踏实态度和实干精神，而社会现实却不能保证即刻给其一个满意的结果。

3.4 组织与员工的互动交流不够，员工满意度维护不力。绝大多数员工的离职，都或多或少隐藏着对企业的不满，尽管在辞职申请上一般看不到这方面员工内心真实情感的表露。组织对员工满意度疏于维护，有时就是促成员工最终下定决心递交辞呈的一个因素，对组织来说，这一点不容忽视。

4 员工流失的防范对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业发展带来了较大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点建立员工流失防范机制，制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

4.1 重视和完善新引进员工入职培训。新员工培训是企业将员工从组织外部融入组织内部成为团队一员的过程，是新员工融入企业、提升企业认同感的关键环节。如果企业在这个环节上走过场，很容易造成员工对其工作的不适应，容易造成冲动性离职。对新员工除了在安全健康、职业常识、工艺流程、操作原理等基本知识和技能方面进行培训外，同时要重视企业文化的传递，让新员工感知、认同和接受企业的核心价值理念，引导员工向企业倡导的方向发展；另外，还要重视对员工的心态引导，培养踏实的工作态度和实干精神，鼓励员工关注长远发展，消除浮躁心态。

4.2 建立科学的薪酬激励体系，条件允许的情况下，尽可能突出薪酬激励个性化，在整体工资总额一定的前提下，适度向离职风险大的岗位倾斜。譬如对技术骨干、管理骨干、核心关键岗位员工，通过特贴或奖金考核等途径适当给予激励，以降低核心岗位骨干员工的离职风险。

4.3 做好员工职业生涯规划。通过设计员工职业生涯发展通道，做好相应的培训，促进员工能力提升，消除职业发展瓶颈，使每名员工都能结合自身实际找到适合自己的发展通道，提高员工对未来发展的预期，淡化由于当前待遇偏低而产生的负面作用，瞄准发展道路上一个个可见的目标，踏实前行，不断迈进。通过员工职业生涯规划，打通员工职业发展道路，不但能降低员工流失风险，还能发挥员工潜能，使员工价值最大化，实现企业与员工的双赢。

4.4 创建核心企业文化，营造和谐的文化氛围。企业管理者要为员工营造一个和谐、宽松的工作环境，组建公正、公平、进取、团结的工作团队，在这样的氛围中工作，员工会感到精神舒畅，干劲十足，团队也容易形成凝聚力。团队成员形成“同甘共苦”的思想意识，员工对企业的忠诚度就会显著提高，离职风险自然就归化于无形了。

4.5 关心新员工的日常生活，对新员工在衣食住行上给予尽可能多的关怀和照顾，尤其要密切关注新员工的婚恋状况，尽力为新员工完成终身大事营造机会、创造条件。事实表明，在企业所在地购买房产、组建家庭后，年轻员工的离职风险大大降低。

4.6 做好员工满意度维护。通过满意度调查问卷、座谈等方式，及时了解员工心理状态，洞悉企业管理和运营中存在或潜在的问题，及时应对和调整，保持较高的员工满意度，预防员工流失，促进企业发展。满意度维护的关键是跟进措施是否落实到位，一旦满意度调查反馈的问题得不到改善，企业将丧失员工的信任，结果适得其反。

4.7 重视离职管理。首先在员工离职时进行深入沟通，了解员工的情况和离职的真实原因，必要时做挽留的努力。对离职原因进行分析，为今后改进工作、完善管理提供参考；对已离职的员工，要将其当成一种潜在资源，合理利用，在一定时期内与其保持良好的沟通关系，使其向社会传递企业正形象，维护企业声誉。

5 结语

员工流失作为长期困扰企业用工的问题，越来越为企业组织者所重视。员工流失的防范是一项系统性工作，需要企业在内部管理的政策、措施上协调配合。从根本上来讲，员工流失的防范离不开企业对人的重视和关心，以人为本的企业文化是构建员工流失防范机制的基础，他要求企业关心员工生活，倾听员工声音，动态调整管理方式，不断提升科学管理水平，致力培养员工，激励员工，成就员工，最终实现员工和企业的共同长期发展。

参考文献：

[1]《中国人力资源开发》（2013年13期）.

[2]《中国劳动》（2013年05期）.

[3]《石化人力资源管理》（2011年04期）.