人力资本对企业网络特性的影响研究

摘要：人力资本是创造企业网络关系的重要资本之一，而企业良好的社会网络意味着容易获取优势资源，形成竞争力。本文基于社会网络视角探讨人力资本对企业网络特性影响。实证研究表明：人力资本对企业网络特性（网络密度、网络强度、网络互惠程度）都具有正向影响作用。

关键词：人力资本 社会网络 网络特性

随着知识经济深化发展以及全球化竞争日益激烈，企业的竞争力取决于其所拥有的社会网络关系，企业价值的创造因素应包括组织资本、顾客（关系）资本以及人力资本（Dzinkowski，2000）。人力资本是企业价值创造的重要资本之一，也是其他资本发挥作用的基础条件。然而，目前较少定量化刻画人力资本对企业网络特性（包括网络密度、网络强度、网络互惠程度、网络对象多样性等）的研究。因此，本文基于社会网络视角探究人力资本对企业网络特性的影响。

一、文献分析与研究假设

Schultz（1961）认为人力资本包含从属于员工的知识、经验、技术以及能力，并指出通过正规教育、在职培训、经验积累、医疗保健等投资与积累人力资本投资，改善劳动效率进而提升生产力。在社会网络理论中，企业员工构成企业网络关系的各个节点，这些网络节点之间的交流、协作等作用下，会形成各种网络特性，主要有网络密度（网络成员实际互动关系数和所有可能互动数的比例）、网络强度（网络关系的强度或网络成员在单位时间内的接触次数）、网络互惠程度（网络成员彼此间关系的互相依赖、相互协作程度）等（Kilmann， R.H. & Kilmann， I.，1991；McEvily & Zaheer，1999；罗家德，2010）。而员工之间互相学习的强烈程度、自身能力水平、沟通合作程度、知识共享水平等影响着企业网络特性。可见，良好人力资本是企业网络关系持续健康发展的重要条件。因此，提出如下假设。

假设H1：人力资本对企业网络密度具有正向影响作用

若企业员工之间在交流学习、知识共享等方面具有便利性，则其实际网络连接点数量比缺乏交流学习、知识共享等企业的连接点数量要多。也就是说，良好人力资本对于促进企业员工更便捷地获取到所需信息与知识，加强了与其他网络成员之间互动交流程度。

假设H2：人力资本对企业网络强度具有正向影响作用

在一个企业里，员工之间互信与共享程度，会通过反复互动与相互依赖等方式加以巩固、润滑，并提高企业经营管理能力，激发企业创新发展动力，打造自身核心竞争力。McEvily & Zaheer（1999）研究认为，企业发挥处于网络节点优势，并且维持与其他网络节点之间良好链接状态，以便更快、更便捷地获取新信息、新想法和新机会。Lynn（2000）认为人力资本在智慧资本具有关键角色，而人力资本包括组织成员所拥有能够为企业创造财富的能力，改进员工创新（产品或服务）或流程。也就是说，良好人力资本对于加强员工之间交流频度、知识转移便利性等方面具有促进作用。

假设H3：人力资本对企业网络互惠程度具有正向影响作用

从管理学视角，企业无形资产比有形资源更能够为企业带来竞争优势，尤其是组织专属性资源如知识、技术与经验等，更可以为企业创造价值，而组织专属性资源往往蕴含在人力资本中，而企业可以发展良好人力资本来加强员工之间互惠程度。Lepak & Snell（1999）也强调人力资本必须是企业专属，并且具有策略价值，对企业网络特性，尤其是员工互相依赖、相互协作程度具有重要影响。

二、研究方法

（一）变量测量与问卷设计

基于已有文献，并通过咨询相关专家意见，问卷设计为网络密度、网络强度、网络互惠程度，人力资本四个部分，并使用Likert Scald 7级量表法测量。问卷中基本资料部分包括企业成立时间、主要经营业务、员工数量等。

基于Kilmann & Kilmann（1991）、McEvily & Zaheer（1999﹚、Lepak & Snell（1999）以及罗家德（2010）等研究成果，企业的社会网络特性主要由网络密度、网络强度、网络互惠程度、网络对象异质性等四个维度刻画，其中，1、网络密度测量设计问项“相对于其他企业而言，员工（网络节点）互动合作次数较多”；2、网络强度测量设计问项“相对于其他企业而言，员工（网络节点）互动合作的次数较频繁”； 3、网络互惠程度测量设计问项“互动合作的对象对员工协作较重要”。人力资本测量设计问项“相对于其他企业而言，员工知识、经验与技术等能力更强”、“相对于其他企业而言，员工知识共享意愿更强”、“相对于其他企业而言，员工交流协作更强”。

（二）样本选取与问卷回收

主要以广西西江经济带的企业为调研对象，问卷对象包括企业负责人与部门负责人，主要采用邮件问卷与纸质问卷调研相结合，并对部分企业进行实地调研访谈。共发放200份问卷，有效回收163份（共回收186份，其中无效问卷23份），有效回收率81.5%，满足研究需要。

三、研究分析

（一）信度与效度分析

通过对现有理论与已有文献研究分析，修订调研问卷，故具有内容效度。在信度方面，设计的网络密度、网络强度、网络互惠程度、人力资本四个测量量表的Cronbachs α系数分别是0.88、0.87、0.81、0.91，超过了0.7，满足要求。

（二）假设检验分析

如表1所示， 1、人力资本对网络密度达到显著水平（F=71.099，P<0.01），整体解释程度为0.443，由于（β=0.673，P<0.01），因此人力资本对网络密度具有正向影响作用，假设H1获得支持。2、人力资本对网络强度达到显著水平（F=89.321，P<0.01），整体解释程度为0.497，由于（β=0.701，P<0.01），因此人力资本对网络强度具有正向影响作用，假设H2获得支持。3、人力资本对网络互惠程度达到显著水平（F=61.560，P<0.01），整体解释程度为0.403，由于（β=0.647，P<0.01），因此人力资本对网络互惠程度具有正向影响作用，假设H3获得支持。因此，人力资本对网络密度、网络强度、网络互惠程度存有正向影响作用，三个假设均获得支持。

四、主要研究结论

本文基于社会网络视角，实证研究人力资本对区域内的企业网络特性的影响关系。实证研究发现：人力资本对企业网络密度呈正向影响作用，表明良好的人力资本促进企业员工（网络节点）的互动交流次数更多，对提升员工交流意愿有积极影响；人力资本对网络强度呈正向影响作用，表明良好的人力资本促进企业员工（网络节点）往来的次数也会较频繁，合作交流次数更多；人力资本对网络互惠程度呈正向影响作用，表明基于企业共同发展目标以及某些共同利益会使员工之间互相依赖程度以及互相协作程度增加。然而，本文实证研究区域集中在广西西江经济带，其代表性比较薄弱，因此后续研究可进一步扩大研究范围，以期能更好地观察到人力资本对企业网络关系之间的微观联系。

参考文献：

[1]Dzinkowski，R.. The Measur-

ment and Management of Intellectual Capital： An Introduction[J]. Financial Management，2000，78（2）：32—36

[2]Fernandez，E.，Montes，J. M.

& Vazquez，C. J.. Typology and Strategic Analysis of Intangible Resources-A Resource-based Approach [J]. Technovation，2000，20：81—89

[3]Kilmann， R. H. & Kilamnn，I.

Creating the Perfectly Competitive Organization，Making Organizations Competitive： Enhancing Networks and Relationships Across Traditional Boundaries[M]. Jossey-

Bass Inc.，Publishers，1991：12—89

[4]Lynn，B.E.. Intellectual cap-

ital： Unearthing hidden value by managing intellectual assets[J]. Ivey Business journal，2000，64（3）：48—52

[5]Lepak，D.P.， Snell，S.A.. The human resource architecture：toward a theory of human allocation and development [J]. Acad. Manage. Rev. 1999，24： 31—48

[6]McEvily， B. and A. Zaheer.

Bridging Ties：A Source of Firm Heterogeneity in Competitive Capability[J]. Strategic Management Journal，1999（20）： 1133—1156

[7]邵云飞， 欧阳青燕， 孙雷.社会网络分析方法及其在创新研究中的运用[J]. 管理学报，2009， 9（6）：1188—1203

[8]罗家德.社会网分析讲义（第二版）[M].北京： 社会科学文献出版社，2010（1）：17—151

（彭晴，1993年生，湖南浏阳人，武汉大学经济与管理学院财务管理专业。研究方向：财务管理、人力资本等）

四、主要研究结论

本文基于社会网络视角，实证研究人力资本对区域内的企业网络特性的影响关系。实证研究发现：人力资本对企业网络密度呈正向影响作用，表明良好的人力资本促进企业员工（网络节点）的互动交流次数更多，对提升员工交流意愿有积极影响；人力资本对网络强度呈正向影响作用，表明良好的人力资本促进企业员工（网络节点）往来的次数也会较频繁，合作交流次数更多；人力资本对网络互惠程度呈正向影响作用，表明基于企业共同发展目标以及某些共同利益会使员工之间互相依赖程度以及互相协作程度增加。然而，本文实证研究区域集中在广西西江经济带，其代表性比较薄弱，因此后续研究可进一步扩大研究范围，以期能更好地观察到人力资本对企业网络关系之间的微观联系。

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（彭晴，1993年生，湖南浏阳人，武汉大学经济与管理学院财务管理专业。研究方向：财务管理、人力资本等）

四、主要研究结论

本文基于社会网络视角，实证研究人力资本对区域内的企业网络特性的影响关系。实证研究发现：人力资本对企业网络密度呈正向影响作用，表明良好的人力资本促进企业员工（网络节点）的互动交流次数更多，对提升员工交流意愿有积极影响；人力资本对网络强度呈正向影响作用，表明良好的人力资本促进企业员工（网络节点）往来的次数也会较频繁，合作交流次数更多；人力资本对网络互惠程度呈正向影响作用，表明基于企业共同发展目标以及某些共同利益会使员工之间互相依赖程度以及互相协作程度增加。然而，本文实证研究区域集中在广西西江经济带，其代表性比较薄弱，因此后续研究可进一步扩大研究范围，以期能更好地观察到人力资本对企业网络关系之间的微观联系。

参考文献：

[1]Dzinkowski，R.. The Measur-

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[2]Fernandez，E.，Montes，J. M.

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[3]Kilmann， R. H. & Kilamnn，I.

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[8]罗家德.社会网分析讲义（第二版）[M].北京： 社会科学文献出版社，2010（1）：17—151

（彭晴，1993年生，湖南浏阳人，武汉大学经济与管理学院财务管理专业。研究方向：财务管理、人力资本等）