员工心理资本与创新行为关系的实证研究

昌旭晓

摘要：随着心理资本在管理学、组织行为学等学科领域的作用日益突出，学者们认识到容易受外界影响的心理状态如动机、情感、情绪则容易被激发，从而对个体创造力的发挥起举足轻重的作用，因此这些心理状态因素逐渐成了学者们关注的焦点。本文将研究心理资本与员工创新行为的关系，提出心理资本及其各维度与员工创新行为的研究假设。通过对新疆上市公司员工151份问卷调查的实证分析，发现心理资本及其各维度，即自我效能、希望、韧性和乐观对员工的创新行为有显著地正向影响。

关键词：心理资本；员工创新行为；自我效能

中图分类号：F406.15 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）08-0077-02

一、引言

近年来，新疆上市公司发展速度较快，在实现新疆跨越式发展的进程中，上市公司在开拓新的融资渠道、促进新疆经济体制的改革、为新疆引进高端人才、促进新疆特色产业培育和发展等方面发挥了重要的作用。而创新是一个企业生存和发展的灵魂，激发员工的创新行为不仅能够增强企业的凝聚力，同时对于增强企业的竞争力，增加企业效益，加快实现新疆跨越式发展有着至关重要的作用。

本文将研究心理资本各要素对员工创新行为的影响，通过对两者关系的实证研究为创新行为的发展提供更加广阔的视野。此外，本研究以新疆的上市公司为研究对象，通过对新疆上市公司员工心理资本及创新行为进行分析，构建二者相关关系并对其进行验证。此研究以期为新疆上市公司选拔具有创新行为的员工提供借鉴，同时有利于企业更多关注员工积极的心理状态，对提高企业的绩效具有一定的借鉴意义。

二、文献综述与研究假设

（一）文献综述

心理资本的提出源于积极心理学和积极组织行为理论。2007年， Luthans从积极组织行为学的角度出发，将心理资本定义为个体在成长和发展过程中积极的心理状态，同时具备以下特点：1.面对充满挑战性的工作，有信心付出必要的努力获得成功（自我效能）。2.对现在和未来的成功做出积极归因（乐观）。3.锲而不舍地追求目标，并在必要时调整实现目标的途径（希望）。4.当被困难和逆境困扰时，能够持之以恒，迅速恢复并超越，以取得成功（韧性）。[1]该定义也称之为心理资本的状态观，被众多的积极心理学文献讨论和引用。在国内，众多学者也就该问题进行了相关的研究。柯江林等人的研究则结果表示，适合中国特点的心理资本具有二阶双因素结构，即事物型心理资本和人际型心理资本。 [2]

创新行为指个体在新想法产生、构成、推广及应用过程中表现出的所有行为。[3]对于创新行为的测量，不同的学者提出了不同观点，主要将创新行为划分为单一维度、三维度、五维度，同时中国学者卢小君根据中国国情，将创新行为划分为两个维度，即创新构想产生和创新构想执行。[4]

国内关于员工心理资本与创新行为的研究还不够丰富和完善，大部分研究集中于将心理资本作为中介变量或调节变量，或是将研究对象集中于知识型员工或科技人员。

（二）研究假设

希望和乐观能够让员工在创新过程中对自我的预期是积极的，更容易实现创新行为，韧性能够激发员工潜在动力，坚持不懈完成创造性工作，自我效能意味着员工能做这个挑战性的工作，有自信能胜任创新工作。[5]据此，本研究提出如下假设。

H：心理资本对员工创新行为有显著地正向影响；

H1： 自我效能对员工创新行为有显著的正向影响；

H2： 乐观对员工创新行为有显著的正向影响；

H3： 韧性对员工创新行为有显著的正向影响；

H4： 希望对员工创新行为有显著的正向影响。

三、问卷设计及样本选取

（一）问卷设计

本问卷的设计主要借鉴国内外已开发的成熟量表，在此量表基础之上，结合研究需要将调查问卷分为两个部分。第一部分为基本资料，例如性别、年龄、工作年限等，第二部分为员工心理资本和创新行为量表，其中员工心理资本量表采用Luthans等人（2007）设计的PCQ-24，包括四个维度，分别为希望、乐观、自我效能和韧性，每个维度6个题项，一共24个题项；员工创新行为量表采用Scott&Bruce（1994）开发的量表，共6个题项。除基本资料以外，其他量表采用Likert 五点等级法。

（二）样本选取

本研究的研究对象为新疆上市公司员工，问卷发放方式主要有两种，一是通过网上测试的形式；二是通过纸质问卷发放的形式。共发放问卷200份，实际回收有效问卷共151份，有效回收率为75.5%。

四、数据分析及结果

（一）信度与效度检验

本研究采用软件SPSS17.0分别对心理资本、心理资本各维度以及员工创新行为数据进行信度和效度的检验。

1.效度分析

效度分析主要是从从结构效度的角度，选取因子分析方法中的主成分分析法来验证量表的效度。

（1） 心理资本量表

对心理资本量表进行KMO统计量和巴特利特球体检验，结果显示，KMO检验值为0.846，说明适合作因子分析；巴特利特球度检验显著性概率P=0.000<0.01，说明变量具有相关性。所以心理资本量表的样本和项目适合进行探索性因子分析。通过因子分析的结果显示，量表提取4个因子，并且除了题项13的负荷量为0.482，其他均达到0.5，故全部保留保留，该4个因素解释总变异量的47.871%。综上所述，符合Luthans等人（2007）设计的PCQ-24员工心理资本四维度结构的构想。

（2）员工创新行为量表

员工创新行为量表的KMO统计量和巴特利特球体检验，结果显示，KMO检验值为0.807，说明适合作因子分析；巴特利特球度检验显著性概率P=0.000<0.01，说明变量具有相关性。员工创新行为经过探索性因子分析后共得出1个因子，解释了总变异量的57.106%。符合Scott&Bruce（1994）关于创新行为的观点。

综述所示，心理资本和员工创新行为量表效度较好。

2.信度分析

本研究使用 Cronbach's α 系数，对心理资本和员工创新行为的分量表及心理资本各维度进行信度分析。结果显示，心理资本和员工创新行为两个分量表的Cronbach's α值分别为0.889和0.849，高于0.7的可接受水平；心理资本的四个维度，即自我效能、希望、韧性和乐观的Cronbach's α值分别为0.802、0.707、0.780、0.703，达到0.7的可接受水平。因此，两个量表的相应变量都满足可靠性的要求。

（二）相关分析

本研究采用Pearson简单相关系数r。心理资本及四个维度与员工创新行为之间的相关分析结果如表1所示。

由上表可知，自我效能、希望、韧性和乐观与员工创新行为的显著性P=0.000<0.01，所以在0.01水平自我效能、希望、韧性和乐观与员工创新行为之间均存在显著正相关关系。

（三）回归分析和假设检验

1.资本与员工创新行为的回归分析

为了检验领导-成员交换与员工创新行为的影响关系，我们采用一元线性回归法。拟合结果显示，因变量员工创新行为和自变量心理资本的相关系数为0.719，表明心理资本与员工创新行为之间存在较强的线性关系；Durbin-Watson的值为1.857，接近于2，表明残差间不存在自相关问题；调整后的R2=0.514（F=159.901，P<0.05），说明自变量心理资本对因变量员工创新行为的解释力为51.4%， 模型的拟合度较好。方差膨胀因子（VIF）的值为1.000，远低于10，说明变量间不存在多重共线性；自变量心理资本对员工创新行为的回归系数β值为1.109，大于0，且在0.05水平下显著，说明心理资本与员工创新行为具有显著的正向影响，所以假设H成立。

2.心理资本各维度与员工创新行为的回归分析

为了验证心理资本四个维度，即自信自我效能、希望、韧性和乐观与员工创新行为的影响关系，我们采用逐步多元回归分析的方法。结果表明，随着变量的增加，调整后的 R2由0.364提高至0.506，说明对因变量员工创新行为的解释力增加；自我效能、希望、韧性、乐观四个变量的方差膨胀因子（VIF）的值分别为2.077、1.337、1.841、1.788，均低于10，说明变量间不存在多重共线性；Durbin-Watson的值为1.858，接近于2，表明残差间不存在自相关问题；因变量员工创新行为和自变量自我效能、希望、韧性和乐观之间的复相关系数为0.720，反应了自变量和因变量之间有较强的线性关系；这四个自变量对员工创新行为的回归系数β值分别为0.237、0.325、0.282、0.235，大于0，且显著性分别为0.004、0.000、0.003、0.023，均在0.05水平下显著，说明自我效能、希望、韧性和乐观这四个维度对员工创新行为均具有显著的正向影响，所以假设H1、H2、H3、H4均成立。

五、结语

（一）管理启示

通过上述实证分析得出，心理资本及其各维度对员工的创新行为均具有显著地正向影响，其成果的管理启示在于：组织在录用员工的过程中，除了需要考察其知识技能水平、社会关系，还应考虑其心理状态等素质；企业在人力资源管理实践中应该重视员工的心理资本开发，可以通过建立有效的组织文化、选取合理的领导方式以及拓展训练等形式来提升其积极心理状态，以激发其创新行为。

（二）研究局限

本研究的局限性表现在以下方面：首先，本文样本选择上存在一定的不足，样本数量有限，有效样本仅有151份，可能不能全面反映心理资本与员工创新行为之间的关系。其次，本文主要考察了心理资本及其各维度与员工创新行为之间的关系，但现实中对员工创新行为的影响因素是复杂多样的，本研究未考虑更多的环境变量以及对于如何提升心理资本的水平未进行深入探讨，有待于进一步完善。

参考文献：

[1] Luthans F，Avolio B.J.，Norman S.M.. Positive capital： Measurement and relationship with performance and satisfaction[J].Personnel psychology，2007，60（3）：541-572.

[2] 柯江林，孙建敏，李永瑞.心理资本：本土量表的开发及中西比较[J].心理学报，2009，49（9）：875-888.

[3] Zhou J， George J M. When job dissatisfaction leads to creativity： Encouraging the expression of voice[J]. Academy of Management Journal，2001，44（4）：682-696.

[4] 卢小君，张国梁. 工作动机对个人创新行为的影响研究[J].软科学，2007，21（6）：124-127.

[5] 韩 翼，杨百寅.真实型领导心理资本与员工创新行为：领导成员交换的调节作用[J].管理世界，2011（12）：79-86.

[责任编辑：兰欣卉]

综述所示，心理资本和员工创新行为量表效度较好。

2.信度分析

本研究使用 Cronbach's α 系数，对心理资本和员工创新行为的分量表及心理资本各维度进行信度分析。结果显示，心理资本和员工创新行为两个分量表的Cronbach's α值分别为0.889和0.849，高于0.7的可接受水平；心理资本的四个维度，即自我效能、希望、韧性和乐观的Cronbach's α值分别为0.802、0.707、0.780、0.703，达到0.7的可接受水平。因此，两个量表的相应变量都满足可靠性的要求。

（二）相关分析

本研究采用Pearson简单相关系数r。心理资本及四个维度与员工创新行为之间的相关分析结果如表1所示。

由上表可知，自我效能、希望、韧性和乐观与员工创新行为的显著性P=0.000<0.01，所以在0.01水平自我效能、希望、韧性和乐观与员工创新行为之间均存在显著正相关关系。

（三）回归分析和假设检验

1.资本与员工创新行为的回归分析

为了检验领导-成员交换与员工创新行为的影响关系，我们采用一元线性回归法。拟合结果显示，因变量员工创新行为和自变量心理资本的相关系数为0.719，表明心理资本与员工创新行为之间存在较强的线性关系；Durbin-Watson的值为1.857，接近于2，表明残差间不存在自相关问题；调整后的R2=0.514（F=159.901，P<0.05），说明自变量心理资本对因变量员工创新行为的解释力为51.4%， 模型的拟合度较好。方差膨胀因子（VIF）的值为1.000，远低于10，说明变量间不存在多重共线性；自变量心理资本对员工创新行为的回归系数β值为1.109，大于0，且在0.05水平下显著，说明心理资本与员工创新行为具有显著的正向影响，所以假设H成立。

2.心理资本各维度与员工创新行为的回归分析

为了验证心理资本四个维度，即自信自我效能、希望、韧性和乐观与员工创新行为的影响关系，我们采用逐步多元回归分析的方法。结果表明，随着变量的增加，调整后的 R2由0.364提高至0.506，说明对因变量员工创新行为的解释力增加；自我效能、希望、韧性、乐观四个变量的方差膨胀因子（VIF）的值分别为2.077、1.337、1.841、1.788，均低于10，说明变量间不存在多重共线性；Durbin-Watson的值为1.858，接近于2，表明残差间不存在自相关问题；因变量员工创新行为和自变量自我效能、希望、韧性和乐观之间的复相关系数为0.720，反应了自变量和因变量之间有较强的线性关系；这四个自变量对员工创新行为的回归系数β值分别为0.237、0.325、0.282、0.235，大于0，且显著性分别为0.004、0.000、0.003、0.023，均在0.05水平下显著，说明自我效能、希望、韧性和乐观这四个维度对员工创新行为均具有显著的正向影响，所以假设H1、H2、H3、H4均成立。

五、结语

（一）管理启示

通过上述实证分析得出，心理资本及其各维度对员工的创新行为均具有显著地正向影响，其成果的管理启示在于：组织在录用员工的过程中，除了需要考察其知识技能水平、社会关系，还应考虑其心理状态等素质；企业在人力资源管理实践中应该重视员工的心理资本开发，可以通过建立有效的组织文化、选取合理的领导方式以及拓展训练等形式来提升其积极心理状态，以激发其创新行为。

（二）研究局限

本研究的局限性表现在以下方面：首先，本文样本选择上存在一定的不足，样本数量有限，有效样本仅有151份，可能不能全面反映心理资本与员工创新行为之间的关系。其次，本文主要考察了心理资本及其各维度与员工创新行为之间的关系，但现实中对员工创新行为的影响因素是复杂多样的，本研究未考虑更多的环境变量以及对于如何提升心理资本的水平未进行深入探讨，有待于进一步完善。

参考文献：

[1] Luthans F，Avolio B.J.，Norman S.M.. Positive capital： Measurement and relationship with performance and satisfaction[J].Personnel psychology，2007，60（3）：541-572.

[2] 柯江林，孙建敏，李永瑞.心理资本：本土量表的开发及中西比较[J].心理学报，2009，49（9）：875-888.

[3] Zhou J， George J M. When job dissatisfaction leads to creativity： Encouraging the expression of voice[J]. Academy of Management Journal，2001，44（4）：682-696.

[4] 卢小君，张国梁. 工作动机对个人创新行为的影响研究[J].软科学，2007，21（6）：124-127.

[5] 韩 翼，杨百寅.真实型领导心理资本与员工创新行为：领导成员交换的调节作用[J].管理世界，2011（12）：79-86.

[责任编辑：兰欣卉]

综述所示，心理资本和员工创新行为量表效度较好。

2.信度分析

本研究使用 Cronbach's α 系数，对心理资本和员工创新行为的分量表及心理资本各维度进行信度分析。结果显示，心理资本和员工创新行为两个分量表的Cronbach's α值分别为0.889和0.849，高于0.7的可接受水平；心理资本的四个维度，即自我效能、希望、韧性和乐观的Cronbach's α值分别为0.802、0.707、0.780、0.703，达到0.7的可接受水平。因此，两个量表的相应变量都满足可靠性的要求。

（二）相关分析

本研究采用Pearson简单相关系数r。心理资本及四个维度与员工创新行为之间的相关分析结果如表1所示。

由上表可知，自我效能、希望、韧性和乐观与员工创新行为的显著性P=0.000<0.01，所以在0.01水平自我效能、希望、韧性和乐观与员工创新行为之间均存在显著正相关关系。

（三）回归分析和假设检验

1.资本与员工创新行为的回归分析

为了检验领导-成员交换与员工创新行为的影响关系，我们采用一元线性回归法。拟合结果显示，因变量员工创新行为和自变量心理资本的相关系数为0.719，表明心理资本与员工创新行为之间存在较强的线性关系；Durbin-Watson的值为1.857，接近于2，表明残差间不存在自相关问题；调整后的R2=0.514（F=159.901，P<0.05），说明自变量心理资本对因变量员工创新行为的解释力为51.4%， 模型的拟合度较好。方差膨胀因子（VIF）的值为1.000，远低于10，说明变量间不存在多重共线性；自变量心理资本对员工创新行为的回归系数β值为1.109，大于0，且在0.05水平下显著，说明心理资本与员工创新行为具有显著的正向影响，所以假设H成立。

2.心理资本各维度与员工创新行为的回归分析

为了验证心理资本四个维度，即自信自我效能、希望、韧性和乐观与员工创新行为的影响关系，我们采用逐步多元回归分析的方法。结果表明，随着变量的增加，调整后的 R2由0.364提高至0.506，说明对因变量员工创新行为的解释力增加；自我效能、希望、韧性、乐观四个变量的方差膨胀因子（VIF）的值分别为2.077、1.337、1.841、1.788，均低于10，说明变量间不存在多重共线性；Durbin-Watson的值为1.858，接近于2，表明残差间不存在自相关问题；因变量员工创新行为和自变量自我效能、希望、韧性和乐观之间的复相关系数为0.720，反应了自变量和因变量之间有较强的线性关系；这四个自变量对员工创新行为的回归系数β值分别为0.237、0.325、0.282、0.235，大于0，且显著性分别为0.004、0.000、0.003、0.023，均在0.05水平下显著，说明自我效能、希望、韧性和乐观这四个维度对员工创新行为均具有显著的正向影响，所以假设H1、H2、H3、H4均成立。

五、结语

（一）管理启示

通过上述实证分析得出，心理资本及其各维度对员工的创新行为均具有显著地正向影响，其成果的管理启示在于：组织在录用员工的过程中，除了需要考察其知识技能水平、社会关系，还应考虑其心理状态等素质；企业在人力资源管理实践中应该重视员工的心理资本开发，可以通过建立有效的组织文化、选取合理的领导方式以及拓展训练等形式来提升其积极心理状态，以激发其创新行为。

（二）研究局限

本研究的局限性表现在以下方面：首先，本文样本选择上存在一定的不足，样本数量有限，有效样本仅有151份，可能不能全面反映心理资本与员工创新行为之间的关系。其次，本文主要考察了心理资本及其各维度与员工创新行为之间的关系，但现实中对员工创新行为的影响因素是复杂多样的，本研究未考虑更多的环境变量以及对于如何提升心理资本的水平未进行深入探讨，有待于进一步完善。

参考文献：

[1] Luthans F，Avolio B.J.，Norman S.M.. Positive capital： Measurement and relationship with performance and satisfaction[J].Personnel psychology，2007，60（3）：541-572.

[2] 柯江林，孙建敏，李永瑞.心理资本：本土量表的开发及中西比较[J].心理学报，2009，49（9）：875-888.

[3] Zhou J， George J M. When job dissatisfaction leads to creativity： Encouraging the expression of voice[J]. Academy of Management Journal，2001，44（4）：682-696.

[4] 卢小君，张国梁. 工作动机对个人创新行为的影响研究[J].软科学，2007，21（6）：124-127.

[5] 韩 翼，杨百寅.真实型领导心理资本与员工创新行为：领导成员交换的调节作用[J].管理世界，2011（12）：79-86.

[责任编辑：兰欣卉]