大学毕业生签订劳动合同存在的问题及法律对策

摘 要：大学毕业生签订劳动合同应注意的问题及法律对策，有助于在就业形势依然十分严峻的今天，为大学毕业生就业进一步提供法律保障。文章从大学毕业生签订劳动合同应注意的问题入手，针对大学毕业生作为劳动合同特殊主体，社会阅历尚浅，对订立劳动合同的风险难以判断的特点，揭示劳动合同的主体履行，权利义务内容机制之运行（履行、变更、解除、终止）及劳动合同争议救济之手段等方面法律问题，在“防”与“范”两方面做研究，构建大学毕业生签订劳动合同应注意问题及法律对策的机制。在此基础上，探寻将劳动合同法的风险研究，引入大学毕业生就业保障范畴的路径。

关键词：大学毕业生劳动合同 存在问题 法律对策

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）07-083-02

中国高等学校毕业生自主择业制度实施以来，大学毕业生在人才市场中从优势群体逐渐转为弱势群体。从供求匹配的角度来看，就业服务不到位是关键问题。大学毕业生就业问题关系到千家万户的切身利益。就业工作是衡量高校学生管理工作的一项重要指标，就业率同样是反映高校教学水平的一个重要维度。但在实践中，各地高校为了应付上报就业率而想尽办法，要么用灵活就业来填补，要么用“签约率”来计算，而不管大学毕业生就业后的实际状况如何，因此，我国大学毕业生的就业服务管理不规范，就业服务内容尚不健全，就业服务水平落后，就业服务效果脆弱，这些因素使大学毕业生通往平等就业之路坎坷。因此，对大学毕业生签订劳动合同，提供法律援助，提高大学生法律意识等问题研究，对帮助和引导大学毕业生就业具有一定的实践意义。

劳动法赋予了劳动者平等就业权，但由于我国是个人口大国，劳动力资源丰富甚至可以说是过剩，一直用人单位掌握着主动权，他们随心所欲地制定就业要求。自从实行劳动力资源实行市场化配置后，我国实行的就业平等仅仅是形式平等，即就业机会平等，而就业歧视在我国就一直存在。笔者通过多年代理劳动纠纷案件，从大量劳动纠纷案件中，发现有些用人单位与大学毕业生在签订劳动合同中存在以下问题：

一、口头合同与简单合同

这类合同一般由朋友、亲戚、熟人介绍大学毕业生到用人单位，双方只有口头意向承诺，大学毕业生碍于情面或觉得麻烦，没有订立正式的书面劳动合同，一旦发生纠纷，空口无凭，举证困难，一旦劳动权益受到侵害，难以维权。虽然有的用人单位与大学毕业生签订了劳动合同，但其内容过于简单，劳动合同基本要素或条款缺失。劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。而在实际中，用人单位与大学毕业生签订的劳动合同，用人单位义务和责任没有必要的细节约束，大学毕业生的劳动合法权益往往难以得到维护。

二、“暗箱”合同

签订这类劳动合同内容往往明显偏向用人单位一方，是一边倒劳动合同。该劳动合同签订，用人单位事先根据自身利益拟定，利用大学毕业生求职心确，抱着“你不干总有人干”的心态，该劳动合同只强调用人单位的权力和大学毕业生的义务，对大学毕业生的利益涉及甚少，一笔带过，且该劳动合同不征求大学毕业生的任何意见。同时，该劳动合同内容模糊，用人单位往往滥用其最终解释权。

三、抵押合同

少数用人单位要求大学毕业生将自己的身份证、大学毕业证等证件抵押或缴交风险保证金之后再上班，并把双方签订的劳动合同作为补充条款，当用人单位要解除劳动合同时，就以大学毕业生违约的各种理由不退还抵押的财物。

四、双面合同

一些用人单位为了应付劳动保障部门的检查，与大学毕业生签订了两种合同，一种是合法、规范的假合同，仅由用人单位保管，应对付劳动保障部门的检查，实际上并不履行。另一种劳动合同不规范、不合法的真合同，则双方持有，实际履行，阴阳两种合同并存。

五、“卖身”合同

少数用人单位劳动合同中要求大学毕业生必须遵守所谓的公司“规章制度”、“厂规厂纪”，并利用这些条款要求大学毕业生加班加点，使强迫劳动成为合法，甚至吃饭、上厕所都严格规定时间，剥夺大学毕业生的休息权、休假权、人身自由权等。

六、生死合同

个别用人单位为了逃避法律责任，在劳动合同中要求大学毕业生“出现伤病自理，如有意外企业概不负责”，某些私营企业和个体单位与雇工签订的所谓“生死条款”——即“职工发生疾病、伤残、死亡一律由本人负责”等。这类用人单位多出现在建筑、化工等高危行业。

上述情形的存在，既有主观因素，也有客观的原因。当然，在我国目前劳动力资源非常丰富，甚至可以说是过剩的国情下，法律赋予劳动者的权力仅仅凭劳动者维权意识的增强是不够的，不能要求所有的劳动者冒着失去饭碗的危险去争取所谓的劳动权利，也不能把所有希望都放在用人单位主动遵纪守法上，在一定程度上要依靠劳动监察执法人员依法去纠正社会上的劳动违法行为。大学毕业生在市场处于弱势地位，该种状况在短期内难以改变。在这种双方力量严重失衡的情况下，只有在“防”与“范”两方面做研究，构建大学毕业生签订劳动合同应注意的问题及法律对策的机制，在此基础上，探寻将劳动合同法的风险研究引入大学毕业生就业保障范畴的路径，才能保障其合法权益。

为此，大学毕业生在与用人单位签订劳动合同时，应当认真学习《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等法律，知法、懂法、守法与护法，将法律赋予劳动者的权利落到实处，在签订劳动合同时，应作好以下工作。

1.作好资信调查，了解用人单位的性质。实际社会生活中，网上招聘的用人单位有的未在工商年审、有的歇业，有的数年未进行有效运转，若出现此情况，大学毕业生不能与此类用人单位签订劳动合同。否则，就会存在劳动合同主体问题。另一种情况是，用人单位挂两个牌子，与甲企业订立劳动合同，工作干活到乙企业。而甲企业已经不再经营，若有劳动纠纷情形出现，最后导致大学毕业生维权困难。另外，应当注意是否劳务派遣用工的问题。2013年7月1日修改后的《劳动合同法》正式施行，其中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，然而现实中比比皆是的同工难同酬现象，并非靠一部法律单兵突进就能解决，仍需包括行政体制、福利制度改革和严格执法等在内的配套措施多管齐下，才能解决该问题。对此，大学毕业生应当了解用人单位的用工性质，便于自己考虑选择。

2.认真审查劳动合同，注意条款的合法性与规范性。在签订劳动合同时，应当明确，劳动报酬条款的约定。劳动报酬条款属于劳动合同的法定必备条款，用人单位虽然与大学毕业生签订了劳动合同，但其中关于劳动报酬的标准约定不明，会引发争议。劳动报酬条款应明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。根据劳动合同法18条的规定，在劳动报酬预定不明确从而引发争议的情况下，大学毕业生可以就此不明确的事项重新进行协商，通过变更劳动合同，重新加以明确。如果无法达成一致，不能重新确定劳动报酬的标准，劳动合同中约定不明的事项，适用集体合同约定的标准。没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。同时，试用期有最长时间期限且不能多次约定试用期。试用期工资不得低于当地最低工资标准。

3.竞业限制的范围需要约定明确，不支付经济补偿，“竞业禁止”条款无效。在我国，现行立法允许劳动合同当事人约定违约金条款，用人单位方面，严格限制在竞业禁止限制和出资培训两种情况下。案例：林某应聘到某电脑公司担任程序员，双方签订了为期2年的劳动合同，并在合同中约定，2年期满后，林某6个月内不得在国内电脑行业从事与某电脑公司相同或类似的职务，作为补偿，某公司每月向林某支付900元。同时，双方约定，如果林某违反竞业禁止的约定，则赔偿电脑公司9万元。2年期满后，林某离开公司，到外省的另外一家公司担任程序员，某电脑公司遂提起诉讼，主张林某支付9万元赔偿金。虽然竞业禁止的范围由用人单位与大学毕业生约定，但是本案只“类似职务”的用语含混不清，应该为林某的竞业禁止限制的范围规定具体明确合理的地域范围，同时，9万元的赔偿金数额也过高，应当双方协商一致，根据公平原则考量变更赔偿金的数额，重新明确具体约定竞业禁止的范围。

在劳动合同中仅约定竞业禁止条款，而没有约定经济报酬条款，且用人单位也没有实际支付大学毕业生经济补偿的情况下，劳动合同约定的竞业禁止条款是否有效。根据劳动合同法第23条之规定，对负有保密义务的大学毕业生，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与大学毕业生约定竞业禁止条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业禁止限制期限内按月给予大学毕业生经济补偿。这样规定是因为竞业禁止将会造成大学毕业生收入和生活质量的下降，对大学毕业生的生存权产生威胁，用人单位必须给予大学毕业生竞业禁止期间以经济补偿，否则，该竞业禁止条款对大学毕业生无效。

4.用人单位与劳动者约定“社会保险由劳动者自缴”无效。用人单位与劳动者约定“社会保险由劳动者自缴”，是否有效的问题。我国劳动者享有的社会保险待遇的条件和标准是由法律法规规定的。《社会保险费征缴暂行条例》第4条规定缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。上述规定表明我国建立社会保险制度具有强制性，用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险。用人单位与大学毕业生之间不能就是否缴费以及缴费比例自行协商来规避法律的明文规定。根据劳动合同法第26条第3款之规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效或部分无效，因此，有的用人单位与大学毕业生在劳动合同中约定的“社会保险由劳动者自缴”，显然违反了上述法律、法规的强制性规定，应属于无效。

5.运用行政和法律救济途径，依法维护自身合法权益。劳动争议调解仲裁法适用的范围：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退、辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。从2008年5月1日起，申请劳动仲裁不用再支付费用，因此，对于大学毕业生维权是一种利好。《劳动争议调解仲裁法》规定，2008年5月1日以前，劳动争议申请仲裁的时效期间为60天，该时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动仲裁部门在实际工作执行中发现，对大学毕业生来讲，60天的申请仲裁时效太短了，非常不利于大学毕业生维护自己的权利，特别是在就业形势严峻的年代，一些刚毕业的大学生好不容易找到工作，有时明知自己的权利被侵害，为了保住“饭碗”，不会一发生劳动争议就去申请仲裁，经常是没有办法才去主张维护权利。在这种情形下，有的大学毕业生等到要维护自己的权利时才发现，已经过了维护权利的仲裁时效期限，不得不承担对其不利的后果。当然，60天的时效也不利于当事人双方或者相关的组织机构的协商、调解，起不到法律应有的维权作用。2008年5月1日后，劳动争议仲裁时效期间延长为1年。在这1年中，当事人一方向另一方主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者另一方同意履行义务而因某种原因中断时，仲裁时效从中断时起重新计算，这样，就大大维护了当事人一方的权利。因不可抗力原因或者有其他正当理由，当事人不能在规定时效内申请仲裁的，仲裁时效中止，但仍有效。例如用人单位拖欠工资，只要大学毕业生仍在该单位工作，即使超过1年时间仍然可以申请仲裁主张工资，其合法权益受到法律保护。这一法律的颁布健全了劳动争议处理制度，为劳动者与用人单位双方用法律手段及时地解决劳动纠纷提供了极大的便利。

签订劳动合同的主要目的在于明确双方当事人的权利和业务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，因此我国《劳动合同法》规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”笔者认为，大学毕业生在订立劳动合同时应当注意以下几点：（1）应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。（2）劳动合同中应当明确工作的地点、内容、工作时间和条件等。（3）对劳动报酬的支付方式、支付时间等内容必须明确约定。（4）不要签订空白劳动合同，一旦发生劳动争议纠纷，此类劳动合同是无效的。（5）对于劳动合同中约定的不合法内容，大学毕业生可以拒签。（6）劳动合同签字或盖章生效后，大学毕业生和用人单位要各执一份，便于维权。

为了构建和谐的劳动关系，必须保障大学毕业生的合法权益不受侵犯，从而提高大学毕业生履行法律义务的自觉性，提高其法制观念。在劳动合同的签订过程中，未雨绸缪，从而进一步消除大学毕业生和用人单位之间的隔阂，增进大学毕业生与企业经营者的合力和凝聚力，更好地调动两者积极性。同时，大学毕业生劳动争议纠纷的妥善圆满解决，可以避免社会矛盾的激化和恶性案件的发生，促进社会的安定团结。

[本文为厦门理工学院教育教学改革与建设项目课题（课题立项编号：JGSZ201313）]

（作者简介：王毓南，厦门理工学院副教授、三级律师、经济师、哲学学士、法学硕士，从事民商法研究工作，已在《福建论坛》等杂志发表《台湾证券市场法律管制初探》论文数十篇；作者单位：厦门理工学院人文社科学院 福建厦门 361000）

（责编：李雪）