基于岗位管理的应用型高校教师胜任力评价研究

奚 昕

（滁州学院 人事处，安徽 滁州 239000）

高校教师评价主要是围绕教师岗位标准、履职情况、潜能发挥、价值实现等行为成果的判断和预测。有些学者以评价目的和动因不同将教师评价分为奖惩性和发展性两类，也有学者以信息收集方式不同将教师评价分为胜任力评价、绩效评价和有效性评价三类。[1]我国高校教师评价至今仍未摆脱人才选拔、职称晋升、绩效考评、薪酬分配等传统人事职能范畴，由此带来了评价目标、理念、标准、方法等一系列问题。[2]本研究将从岗位管理角度探讨高校教师胜任力评价体系构建的方法和策略，以帮助高校满足教师自我管理和职业发展的诉求，实现高校科学管理及内涵建设的目标。

一、高校教师胜任力评价的主要问题

目前，我国高校教师评价主要是采取行政手段的常规性和奖惩性评价，对于不同类型高校、不同岗位层级、不同发展路径的教师评价几乎是同一种思路和模式，[2]主要表现为以下问题：

（一）人与岗位的匹配性管理目标模糊

“人”和“岗位”是组织人力资源管理的基本单元，人的知识、能力、素质必须符合岗位要求，即人岗匹配。高校人力资源管理不仅要“以岗选人、以岗培训、以岗考核、以岗定酬”，而且要注重人的知识能力特征、价值成就取向等差异，实现人与岗位的匹配和谐。国内许多高校教师岗位管理方面随意性较大，缺乏科学、系统的顶层设计及实践创新，对岗位责任、权利、利益等关系的协调不够清晰，对岗位职责和绩效标准的界定不够明确，缺乏检验教师能力素质是否达到岗位履职标准的胜任力评价体系。因而，高校教师的行为表现及职业发展与学校组织文化及目标定位偏离、教师业绩成果与其所在岗位不匹配等情况在一定范围内存在。

（二）教师胜任力评价的思路方法缺失

高校教师胜任力是教师个体具备的与完成教育教学、科学研究、社会服务等任务紧密相关的知识、技能、社会角色、个性特质、成就动机等多种特征因素的集合。教师胜任力不仅需要定性和定量的测评，还需要结合岗位管理及职业发展不断培养开发，更需要将个体胜任力有机整合为教师整体胜任力，继而形成高校人才核心竞争力。国内许多高校往往通过教学与科研成果来评价教师的能力和绩效，却未考虑不同岗位教师的产出与其知识、技能、动机等投入要素的动态相关性，以及教师未来绩效发展与其隐性胜任特征因素的关联。可见，高校缺乏针对教师适应当前岗位需要和未来职业发展的衡量标准，缺乏对不同岗位教师绩效优秀与一般者的区分标准，更缺少一套科学适用的教师胜任力评价系统。[3]

（三）基于岗位管理的教师胜任力评价体系尚未建立

2006年，我国机关和事业单位开始了新一轮人事分配制度改革，在事业单位试行岗位设置管理制度。根据中国人事科学院事业单位岗位管理课题组研究，高校岗位管理旨在建立“因事设岗、以岗择人、以岗考核”的管理模式，解决当前高校人力资源管理的理念、机制、效率、发展等问题。2011年安徽省高校基本完成了岗位设置与首次聘用工作，高校设专业技术、管理、工勤技能等三类岗位，教师岗位是专业技术主体岗位，占岗位总量60%以上，高校结合各校教师队伍现状研制了岗位分级标准并实施了首次岗位聘用。目前，大多数高校仍未继续开展岗位管理的后续工作，更未将岗位管理与教师胜任力评价建立关联，教师是否胜任现岗位工作？教师胜任力达到何种水平？是否能够晋升更高一级岗位等问题仍无科学的评判标准。[4]所以，高校教师岗位管理问题只能通过构建基于岗位管理的教师胜任力评价系统来解决。

二、高校教师岗位胜任力评价的必要性

高校教师评价制度是科学选人的基础、有效用人的依据、激励人才的手段、发展人才的推力。构建基于岗位管理的高校教师胜任力评价体系，有助于提高教师整体胜任力水平及岗位管理实践效果。

（一）创新高校教师评价思路

高校教师胜任力是从岗位管理角度确定优秀教师的素质特征及未来发展，胜任力评价是对教师的知识、技能、个性特征、职业倾向等进行综合测量。[5]随着高等教育形势变化，高校职能、组织结构及教师岗位职责不断调整，建立基于岗位系统管理的教师胜任力评价体系，通过“教师、岗位、高校”三者的相互匹配、动态调整，形成教师对岗位和高校动态适应的发展性评价思路，将教师队伍能力建设和素质拓展与高校的岗位设置、战略发展等因素有机结合，创新高校教师评价内容。

（二）将胜任力评价与岗位管理有机结合

“科教兴国”“人才强国”战略及科学人才观强调：以能力和业绩作为人才评价的导向，把德、智、能、绩作为人才评价的标准。当前，许多地方高校面临教师总量不足、结构不合理、定编设岗紧张等困难，建立一套能调动教师工作积极性和创造性的人才评价机制或许是解决问题的关键。不同高校及发展阶段对应不同的教师胜任力评价标准，不同岗位的评价内容也不尽相同，将胜任力理论用于教师评价，从岗位分类管理角度构建教师胜任力评价体系，既丰富了教师评价内涵，又促进了教师评价与岗位管理的有机结合。

（三）推进高校岗位设置管理实践

岗位设置管理是当前高校人事分配制度改革的重要内容，通过岗位设置、岗位分析、岗位聘用及岗位考评等程序，将教师配置到不同的岗位层级，实现教师分类与精细化管理。[4]岗位管理必须配套建立人与岗位匹配的制度环境以及科学合理的胜任力评价体系。明确不同教师的岗位职责和任职资格要求，明确不同岗位的教师胜任力标准，针对教师的多元化、个性化特点及发展诉求，根据不同高校学科专业、岗位层级等实际，研制教师岗位职责、任职条件、胜任力标准等规范，推进高校教师岗位管理的系统性和科学性。

三、教师胜任力评价体系的设计——以某应用型高校为例

（一）构建教师胜任力评价指标体系

高校教师胜任力包括专业知识、技能、社会角色、自我概念、动机、特质等特征因素，胜任力因素构成及内涵因不同类型高校、不同学科专业、不同岗位而异。本文结合安徽省人文社科课题“基于胜任力及岗位管理的高校人力资源评价体系研究”的前期研究成果，在应用型普通高校教师胜任特征模型实证分析的基础上，针对应用型高校的教育教学、科学研究、社会服务等办学职能要求，形成教师胜任力特征指标集合。一级指标主要有：教学示范能力、科技创新能力、团队合作能力、责任意识、服务精神、成就取向等6个维度，一级指标共下设24个二级指标项目，[6]具体见表一。

表一：应用型高校教师胜任力指标体系

（二）确定胜任力评价体系的指标和权重

以上教师胜任力特征因素集合是面向应用型高校的全体教师，即从教授二级至四级岗位、副教授五级至七级岗位、讲师八级至十级岗位、助教十一和十二级岗位，涉及高级、中级和初级三个层级、十一级岗位跨度。不同岗位层级的教师，其胜任特征涉及的指标内涵及权重大小应有所区别。本文采用问卷调查、职能研讨、专家德尔菲等定性与定量相结合的方法，针对不同层次岗位要求构建教师胜任力模型。

1.指标的选取范围

高、中、初不同层级岗位上的教师在教育、教学、科研、服务等方面的能力水平会有所侧重，可通过不同指标的权重来反映。作为通用的教师胜任力模型，各特征因素可视为具体指标，纳入各层级岗位的教师胜任力评价体系之中。

2.权重的确定方法

本文将模拟建立一个三层、共24维的高校教师评价指标体系（见图一）。具体通过层次分析法演算确定高、中、初层级岗位对应的各项指标的权重。层次分析法是系统工程中对非定量事件进行定量分析的一种方法，是美国运筹学家A.L.Saaty提出。文中应用如下：

1）构建层次评价结构模型。分目标层、准则层及方案层三层，教师评价结论为目标层，中间为准则层和指标层(对应一、二级胜任特征指标)，最下是方案层(面对不同岗位的教师)。各层之间构成一个递阶的层次结构，中间准则层和指标层之间的相对重要性将决定每项指标对目标层评价结果的影响程度。

2）构建二元判断矩阵。该矩阵是以上一层的某一要素作为判断准则，对下一层各要素进行两两比较后得到矩阵各元素值，各要素两两对比时，文中采用九级分制标度进行赋值。设i和j为两个指标，将i指标与j指标相比的重要程度记作aij。

3）进行层次排序和一致性检验。层次排序是根据判断矩阵计算对于上一层而言本层次各指标的权重，该排序可归结为计算判断矩阵的特征值和特征向量问题，即对判断矩阵B，计算满足BW=λmaxW的特征值和特征向量，λmax为B的最大特征值，W为相应于λmax的正规化特征向量，把W的各分量Wi作为对应指标元素单排序的权值，Wi用方根法计算。该判断矩阵必须通过一致性检验，即n阶判断矩阵的最大特征值λmax为单根，判断矩阵具有满意一致性时，最大特征值约等于矩阵阶数n，其余特征值接近于零。当阶数大于2时，判断矩阵的一致性指标C.I.与同阶平均随机一致性指标R.I.之比称为随机一致性比率C.R.，C.R.值越小，则判断矩阵的一致性越好，当C.R.≤0.10，可认为判断矩阵具有满意一致性，否则必须调整判断矩阵，直至符合满意一致性为止。

4）计算各层指标对上一级指标的权重。用同一层次中所有层次单排序的结果可计算针对上一层次而言本层次所有指标的权重，即层次总排序，需从上到下逐层顺序进行，最后计算综合权重。

（三）用模糊评价法得出评价结论

模糊评价法是美国著名的控制论专家L.A.Ze⁃deh教授提出，通过定量的数学方法处理模糊现象。该评价法以模糊数学为基础，应用模糊关系全成原理，将评价指标标准和实测值经模糊变换后得出评价的量化结论。在本文已确定评价指标体系和权重体系的基础上，可按以下步骤计算综合评价值。

步骤一：建立评价指标体系

以上教师胜任力评价指标体系中，一级指标用f1，f2，…fn等表示，二级指标是每个一级评价指标的下级指标，用f11，f12，… ，f1k1，f21，f22，…，f2k2，…，fn1，fn2，…，fnkm等表示。模糊评价指标中的一级指标集合为 F={f1，f2，… ，fn}，二级指标集合为：f1={f11，f12，f13，… ，f1k1}，…… fn={fn1，fn2，… ，fnkm}。

步骤二：确定绩效评价中各指标对映的权重体系

不同类别岗位教师的指标选取及评价权重是不同的，根据各指标相对教师工作业绩成果的影响度差异，合理确定一、二级指标对映的权重。权重确定原则是：0＜Wfi＜1且∑Wfi=1；不同层级岗位教师的评价权重不同，不同评价目的时权重也不同，具体可采取项目比较、同行教师研讨、专家咨询论证等评定方法。

步骤三：确定模糊综合评价值

1.确定单项评价值。确定评价指标和权重体系后，首先是单项评价值的确定，直接关系评价的最终结果，可采取职能评定、专家德尔菲等方法，通过测评组成员分别进行评价并做出量化的记录和记分，再对评价组不同类别成员的记分赋以相应权重，用统计规则按预设等级分布率得出统计数据。

2.根据单项评价值计算一级综合评价值。根据一级评价值得出隶属度矩阵Ri，其中 i=k1，k2，…，kn，根据模糊评价理论得出：Bi=Wfi﹒Ri，，Wfi表示第i个指标所属子指标集上的模糊子集，即所属子指标对于第i个指标的权重。

4．计算每位教师的综合评价值U，U=WF﹒ST

3．用模糊变换求出综合评价向量S

图一 教师评价层次结构模型

为建立高校教师胜任力评价模型，首先是明确评价对象、参评人员、指标内涵等，保证评价过程的客观性和标准性、收集信息的真实性和完整性，及数据统计分析的信度和效度；其次是应用层次分析法自下而上分层计算各级指标的权重；接着是运用模糊评价法将各级指标的权重逐级计算，得到隶属度函数和综合评价向量；最后是计算同类岗位、不同教师的胜任力评价分值。

四、教师胜任力评价的实施

高校教师胜任力评价工作必须从教师岗位分析开始，确立教师胜任力建模的基本原则，研制教师胜任力评价的实施方案并组织评价，最后对评价结果进行反馈和总结。

（一）高校教师岗位的分析研究

高校教师岗位分析是开展招聘、培训、考评、激励等各项人力资源管理的前提和基础。首先是对不同类型高校及不同学科专业的教师进行分类；其次是将教师岗位与高校管理及教辅专业技术岗位进行区分；最后，按教师工作的性质、内容、职责等差异，对同类教师分高职、中职、初职三个层次，并在三个层次内部进行岗位层级的再细分。

在对教师岗位分类研究的基础上编制教师岗位说明书。可通过同类高校教师问卷调查与同行专家研讨等方法，搜集教师岗位相关的工作信息，确定同类高校不同岗位教师在工作的数量质量、任务性质、职责权限、利益分配等方面的主要内容。[3]接着是选取各岗位关键胜任特征因素，如:知识、技能、角色、潜质、人际关系等，按岗位“职责、权限与利益统一”原则，将选取的胜任特征因素整理归入岗位说明书中。[3]

（二）胜任力评价建模的原则

不同高校的战略目标、组织文化、制度环境均有差异，教师队伍建设水平亦高低不同，教师胜任力内涵及评价标准必有所区别，不同高校教师胜任力评价指标体系构建须科学、合理、务实，并突出以下原则：1、分类分层原则，基于不同高校及不同发展阶段、不同学科专业及不同层级岗位，教师胜任力评价模型的指标与权重应有区别。2、全员参与原则，教师胜任力评价工作需全校各方面统一思想、规范行动、理解支持，需要学校管理层的资源投入、执行层的操作规范、评价对象的配合参与。3、理实结合原则，通过人力资源管理及胜任力相关理论学习、内外调研、信息分析，使评价体系具有科学性和可行性。4、循序渐进原则，教师胜任力评价建模是从无到有、由粗到精的工作，起步阶段无法过分追求系统完善，只有在运行过程中逐步修改，待模型运行稳定后再行推广。

（三）教师胜任力评价的实施方案

为推行高校教师胜任力评价制度，使评价工作与岗位管理相互配合、协同发展，必须研制稳慎的实施方案。方案包括：1、评价目的和范围。评价目的是为完善高校岗位管理制度、科学评价教师当前绩效及未来发展问题提供解决方案，评价范围可以是某一高校的全体教师，也可选校内几个院（系）教师为试点。2、评价工作的时间节点。在国内高校已全面实施岗位管理、但缺乏工作抓手的情况下，开展教师岗位胜任力评价工作无疑是强化岗位管理与岗位考核的最佳时机，所以，在岗位管理的前两个周期（2011至2016年），应及时开展教师胜任力评价工作，可采取年度与聘期评价相结合的策略，与年度考核及聘期考核融合，与岗位续聘挂钩。3、建立胜任力评价指标体系。通过岗位分析及同行专家研究论证，形成不同岗位教师所需要的教育教学能力、科研能力、团队合作能力、责任意识、服务精神、成就取向等任职条件的描述，结合教师胜任力模型，调整不同岗位教师的胜任特征因素内涵及权重，建立相应的评价指标体系。4、评价工作的程序步骤。首先是让教师明确所在岗位的目标任务及评价标准，其次是对各教学院（系）进行目标考核的同时开展教师胜任力评价，采用教师自评、同行专家评议、院（系）领导评价、学生测评等综合考评方法，前三项评价以胜任力评价指标体系为标准，学生测评指标可另行制定标准，最后是将以上各项评价信息汇总并依据不同的权重标准得出量化评价结论。

（四）评价活动的反馈与总结

教师胜任力评价结果应该向教师本人反馈并留存于教师所在的院（系）。教师如不能认同评价结论，则可从专门的渠道（如教师发展中心、教师聘任委员会等）进行申诉，接受申诉的部门应审核原始材料并查实相关情况，提请学校专门会议审定后，形成最终评价结论。教师胜任力评价结果是决定教师能否停留在现岗位或晋升到高级岗位的重要依据。

教师评价工作结束后应及时评估和总结。由高校人力资源专家、相关管理人员、教师代表等组成评估组，对评价过程、方法及评价分值计算等进行审核、汇总，分析推演过程和结论数据的合理性，排除异常因素，将评价分值转换为具体的文字描述，给出评价结论性意见。至此，针对某一岗位教师的胜任力评价工作才基本结束。

结 语

建立基于岗位管理的高校教师胜任力评价模型，为促进教师与岗位协调发展、实施高校教师发展性评价提供了思路和方法。本研究旨在丰富高校教师评价内涵，帮助高校教师及管理者明确教师岗位的绩效目标、胜任力标准及核心能力素质等要求，促进高校教师评价工作从事后转向事前、从奖惩性转向发展性，在岗位管理与教师的绩效评价、职业发展、组织战略之间建立起有机关联。基于岗位管理的教师胜任力评价为不同高校及不同岗位教师的发展指明了方向，为高校实施岗位管理制度提供了理论基础和实践策略。

[1]杨晓辉.论胜任特征模型在高校教师评价中的应用[J].教育与职业，2007（24）：65-66.

[2]郭文纲，董志明.国内教师评价体系的探索和研究[J].教育理论与实践，2007（17）：39-41.

[3]季海君.基于胜任力的高校教师评价研究[D].苏州：苏州大学，2008.

[4]奚昕.基于胜任力思想的高校岗位管理策略研究[J].皖西学院学报，2012（2）：29-33.

[5]刘叶云，李雪.我国高校教师胜任力评价指标体系的构建[J].湖南师范大学教育科学学报，2010（2）：89-94.

[6]奚昕.应用型高校教师胜任特征模型的实证研究[J].滁州学院学报，2014（1）：84-88.