民营企业家胜任力模型研究

邰政文TAI Zheng-wen

（华东交通大学，南昌330013）

1 胜任力内涵

胜任力的概念是麦克利兰首次在文章《测量胜任特征而非智力》中提出的。对胜任力的定义随着研究的发展有很多，但是专家一致推崇Spencer的定义，即胜任力是“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。

2 胜任特征模型研究现状

2.1 国外研究现状 ①1993年，Spencer列出了大部分行业工作成果最常用的20个胜任特征，主要分为成就特征、助人服务特征、影响特征、管理特征、认知特征以及个人特征六大类胜任特征。②1982年，Boyatzis全面分析了12个工业行业的公共事业和私营企业41个管理职位的管理人员的胜任特征，并且分析了不同部门、不同行业以及不同管理水平的胜任特征模型的差异，提出了管理者胜任特征模型包括的6大类特征群以及19个子胜任特征，得出了管理人员胜任特征的通用模型。

2.2 国内研究现状 ①2002年，时勘等研究了企业高层管理者的胜任特征，提出了高层管理的胜任特征模型包括10项胜任特征，即影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲望、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。②2002年，王重鸣在研究管理胜任特征后，发现包括知识、技能、能力、价值观、个性、动机等在内的胜任特征。在其研究中，管理素质和管理技能两个维度共同构成了管理胜任特征，但是不同层次的管理者具有不同的结构要素。③2007年，李智伟通过对一个优秀的人力资源管理人员的生理特征进行研究，包括个人品德、动机、专业技能、管理知识、沟通协调和战略贡献。④2007年，吴国权通过研究发现中国企业的人力资源经理胜任特征归结为能力特征、个性特征以及行为特征三个层面。

3 胜任力模型构成要素确定

3.1 民营企业家胜任力词典编制 在文献阅读分析的基础之上，综合McClelland和Spencer提出的胜任特征类群和我国胜任特征研究成果，归纳总结了47条企业家胜任力要素。即“自信、诚信正直、宽容、果断、乐观、灵活应变、公正务实、坚韧执着、抗压能力、谨慎冷静、社会责任感、成功的职业经验、系统性思维、分析判断能力、归纳能力、演绎能力、创新能力、人际洞察力、学习能力、财务管理知识、人力资源管理技能、市场营销知识、语言表达能力、书面文字能力、沟通能力、公关社交能力、推动变革、发掘和培养人才、团队建设能力、文化整合能力、战略决策能力、亲和力、创造和把握机会、监控能力、合作精神、事业进取心、勇于承担责任、危机意识、关注效率、个人影响力、尊重员工、授权、知人善任、关注员工福利、有效地激励下属、信息搜集、客户导向”。

3.2 德尔菲法调查阶段 本研究运用德尔菲法确定企业家胜任力调查要素。以书面问卷和电子邮件的方式分别向专家组成员调查，经过几轮的征询和反馈，最后获得出专家意见比较集中，准确率很高的结果。

专家小组由23名分别来自高等院校从事管理理论研究的教授和来自企业单位的企业管理实践者组成。

问卷采用电子邮件和发放问卷的方式进行。共发放23份问卷，问卷回收率为100%，有效率为100%。第一轮的问卷研究选择平均分大于4的要素，这样就剔除了17个要素。依据专家意见，合并“概括能力”和“演绎能力”为概括演绎能力，“财务管理知识”、“人力资源管理知识”和“市场营销知识”为“专业知识”剩余了27项要素进入下一轮调查。

在新的第二轮问卷设计好后，共发放问卷23份，回收23份，有效率100%。经过统计分析，筛选平均分大于4.0的要素，剔除8项指标，剩余“自信、诚信正直、果断、抗压能力、谨慎冷静、灵活应变、人际洞察力、公关社交能力、概括演绎能力、创新能力、创造和把握机会、事业进取心、推动变革、危机意识、战略规划能力、知人善任、专业知识、发掘和培养人才、尊重员工”19项要素进入下一轮调查。

各要素在三轮问卷结果的标准差较小，专家小组的意见比较集中，完成德尔菲调查。

3.3 问卷信度分析 Cronbach提出用α系数，也称Cronbach系数或α值，其内在一致性系数是目前使用最广泛的信度检验指标，能准确地反映出测量项目的一致性程度和内部结构的良好性。公式为：

其中k为量表中评估项目的总数，VAR（i）为第i个项目得分的表内方差，VAR为全部项目总得分的方差。

通过 SPSS19.0软件可靠性分析，Cronbach α=0.792。根据DeVellis的研究表明，α系数介于0.7-0.8之间相当好，因此本研究具有相当好的信度。结果如表1所示。

表1 可靠性统计量

4 民营企业家胜任模型构建

4.1 问卷发放和回收 本轮问卷调查以江西境内民营企业家为调查对象，通过书面问卷和网络电子问卷形式共发放了120份问卷，回收率问卷96份，回收率80%，对于问卷中有多项没有填写或连续问题重复答案的回收问卷视为无效，有效问卷89份，有效率92.7%。

4.2 因子分析的可行性分析 通过SPSS19.0对企业家胜任特征要素做KMO检验和Bartlett球型检验。结果表明KMO值为0.815，Bartlett球形检验统计数值达到显著水平。因此，根据Kaiser给出的KOM度量标准，以上变量适合做因子分析。检验结果如表2所示。

表2 KMO和Bartlett的检验

4.3 因子提取 因素分析综合结果。采用主成分分析法进行因子提取，选取特征值大于1的因子，并对其正交旋转。共提取4个因子，且累计方差解释率达到60.016%，即用归纳出的4个核心胜任力因子可以说明19个条目所代表的胜任力总体特质的60.016%。因此以上表明本问卷的结构效度良好。检验结果见表3。

表3 旋转后各因子的特征值和方差解释率

4.4 因子命名 采用方差最大法对因子载荷矩阵实行正交旋转以使因子具有命名的解释性。如表4所示。

表4 正交旋转后因子负荷

因子1包含：自信、诚信正直、果断、抗压能力、谨慎冷静，命名个性特征。因子2包含：灵活应变、人际洞察力、公关社交能力、概括演绎能力、创新能力，命名认知特征。命名因子3包含：创造和把握机会、事业进取心、推动变革、危机意识，命名成就特征。因子4包含：战略规划能力、知人善任、专业知识、发掘和培养人才、尊重员工，命名管理特征。

[1]McClelland D C，Boyatzis R E.Opportunities for counselors from the competency assessment movement[J].The Personnel and Guidance Journal,1980.

[2]Spencer，L.M.& Spencer，S.M.Competence at Work：Models for Superior Performance[J].John Wiley&Sons，Inc.1993.

[3]王重鸣，陈民科.管理胜任特征特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学，2002.