基于模糊综合评价的高校教师绩效考核研究

2014-09-04汤建奎

江苏高教 2014年6期

关键词：高校教师绩效评价绩效考核

魏洁，汤建奎

(1.南京理工大学人事处，南京210094；2.群众杂志社文教处，南京210004)

基于模糊综合评价的高校教师绩效考核研究

魏洁1，汤建奎2

(1.南京理工大学人事处，南京210094；2.群众杂志社文教处，南京210004)

高校教师绩效考核是高校人力资源管理体系的重要组成部分。为了调动高校教师的积极性和创造性，提高高校核心竞争力，迫切需要建立科学有效的绩效考核评价方法。文章面向研究型高校，分析了高校教师绩效考核内涵和研究现状，确立了高校教师二级绩效评价体系，提出了一种基于模糊综合评价的高校教师绩效考核方法，为适合高校发展的绩效薪酬激励体系服务，以期使教师个体的需要与高校的发展目标相融合，鼓励优秀教师和优秀教师群体在教学、科研岗位上开拓创新，促进高校综合实力提升。

模糊综合评价；高校；绩效考核

一、引言

随着人才竞争的加剧及高校研究职能的强化，社会对高等教育的需求和要求也逐步增加。国家为推进高校发展推出一系列的改革措施，高校人事制度改革成为高校改革中的关键，薪酬改革是其中的重要环节。建立一套科学的人性化的教师绩效考核制度，对于高校进行薪酬改革，实行有效管理、吸引人才、稳定人才并持续激发其积极性和创造性具有重要意义。

自2006年国家实施了事业单位收入分配制度改革后，国内高校已基本实施岗位绩效工资制度，2007年已完成岗位工资和薪级工资作为基本工资的入轨工作，岗位设置与聘用工作已于2008年、2011年实施了两次，现在绩效工资正在稳步推进。绩效工资作为高校工资构成中灵活的部分，高校具有自主分配权。为绩效工资设计合理的考核激励机制，通过将教师的收入与工作绩效挂钩，根据高校教师工作的复杂性与差异性合理拉开差距，制定有效的绩效考核评价体系，设计出科学的薪酬激励机制，才能调动高校教师的积极性和创造性，提高高校核心竞争力，从而适应高等教育事业迅猛发展的趋势。

本文在分析高校教师绩效考核内涵和研究现状的基础上，面向研究型高校，确立了高校教师二级绩效评价体系，提出了一种基于模糊综合评价的高校教师绩效考核方法，以期建立适合高校发展的绩效激励评价指标体系，使教师个体的需要、目标与高校的发展目标相融合，促使教师高质量、全身心地投入教学科研工作，增强高校的竞争力和影响力。

二、相关研究现状

绩效考核是指特定组织应用一定的方法对其工作人员在一定的时间内所完成的工作任务、成果做出评价[1]。高校教师绩效考核是高校人力资源管理体系的重要组成部分。西方关于高校教师绩效考核的研究起步较早, 研究成果比较丰富，代表性的工作有平衡计分卡方法、统计分析法、马尔科夫链方法、层次分析法、综合评判法、目标管理法、关键绩效指标法等[2]。国内学者在研究和借鉴国外绩效考核理论及实践经验的同时，也不断地对绩效考核模式、方法和技术加以完善和补充[3]。秦亮生采用360度反馈评价法进行高校教师绩效评价，给出了相关的评价标准、评价程序及实施对策，以改进高校教师绩效评价体系[4]；郭彩琴等研究了平衡计分卡在我国高校教师绩效评价中的应用[5]；许成鹏结合层次分析和模糊数学方法对高校教师绩效评价进行研究[6]；朱翠苗应用粗糙集理论和区分矩阵来挖掘高校教师绩效考核中的各项因素规则[7]；陈绍辉对吉林省高等院校教师绩效评价进行了实证分析，提出应该从高校发展战略来进行教师绩效评价指标、观测点的设计[8]；苏宁红应用层次分析法(AHP)来提高教师绩效考核过程的可操作性和评价结果的可信度[9]。然而，目前国内关于高校教师绩效考核方面的改革先于理论研究，缺乏理论与实践相结合的系统研究。许多高校还没有建立科学、系统的教师绩效考核体系，绩效考核已经成为高校人力资源管理的一大难题。

三、基于模糊综合评价的高校绩效考核方法

高等学校迫切需要建立符合自身特点的灵活多样的分配模式，通过将教师的收入与工作绩效挂钩，根据高校教师工作的复杂性与差异性合理拉开差距，制定有效的绩效考核评价体系，建立科学的激励机制，真正激发高校教师的积极性。

模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评价方法,其依据是模糊集理论,目前已在管理、控制、金融等领域取得了很多成功的应用。该方法能够对受多种因素影响的事物进行全面客观评价，是一种科学有效的多因素决策方法[10]。模糊综合评价借助于模糊集合概念将问题的模糊性加以量化之后再利用数学方法进行分析处理，从而确保了其有效性。该方法不仅可对评价对象按综合分值大小进行评价和排序，还可根据模糊评价集上的值按最大隶属度原则去评定对象所属的等级。其计算方法主要有单因素决定型、主因素突出型、几何平均型和加权平均型等。

本文基于模糊综合评价法研究高校绩效考核方法, 根据高校的愿景目标、发展战略，以高校的发展规划为引导，结合教师的工作业绩和工作成果，建立适合学校发展的绩效激励评价指标体系，使教师个体的需要、目标与高校的发展目标相融合。下面以南京理工大学为例，介绍模糊综合评价在高校绩效考核体系中的应用。

1.教师绩效评价体系设定

高校进行绩效考核的目的在于合理实施绩效薪酬。南京理工大学属于研究性高校，地处长三角地区，享有丰富资源的同时也面临激烈的竞争。为了吸引高层次人才，充分调动教师工作积极性，学校实施绩效薪酬时必须把握两大原则：一是按劳分配，优绩优酬：在保障基础的前提下，注重从数量到质量的转变，强化激励作用，充分调动教职工的工作积极性和创造性。二是突出重点，兼顾公平：绩效薪酬必须与学科建设、人才培养、科学研究、岗位工作任务紧密结合，向高层次领军人才、创新团队、优秀拔尖人才和关键岗位倾斜，重岗位实绩、重贡献大小，鼓励优秀教师和优秀教师群体在教学、科研岗位上开拓创新。根据这两个原则，教师绩效评价体系可以根据以下三类指标设定。

表1 两级绩效评价体系

2.基于模糊综合评价法的绩效考核方法

研究型高校的发展重点在学科建设、人才培养、科学研究等方面，并向高层次领军人才、创新团队、优秀拔尖人才和关键岗位倾斜，重岗位实绩、重贡献大小，鼓励优秀教师和优秀教师群体在教学、科研岗位上开拓创新。因此，本文在教师绩效评价体系设定基础上，采用模糊评价思想设计绩效评价方法。

首先，建立综合评价因素集U,绩效评价模型中所包含的各个绩效指标要素即为模糊综合评价的因素集。基于表1的绩效评价体系，可设定为两级评价因素。绩效评价的第一级评价因素为U={X，Y，Z}，X代表人才培养绩效因素集，Y代表科学研究绩效因素集，Z代表学科建设绩效因素集；第二级评价因素集为X={x1，x2，…，xl}，Y={y1，y2，…，ym}，Z={z1，z2，…，zn}xi,yi,zi分别代表具体的评价因素，如表2、表3、表4所示。

其次，建立绩效评价集V，即评价者可能做出的各种评价结果，V={v1，v2，…，vk}。例如：教师授课绩效评价的评价V1={优秀，较好，一般，较差，很差}；一般科研项目绩效评价V2={特大，重大，一般}等。根据表1的绩效评价体系，建立评价集，如表2(对应第二级评价因素集X={x1，x2，…，xl)、表3(对应第二级评价因素集Y={y1，y2，…，ym})、表4(对应第二级评价因素集Z={z1，z2，…，zn})所示。

表2 人才培养绩效评价集

第三，确定各评价因素的权重T={t1，t2，…，tm}，其中Σti=1，表示各评价因素在综合评价中的相对权重大小。这是整个评价过程中的关键环节，直接影响到评价结果。确定权重的方法很多，可以综合运用专家咨询法、主管加权法和层次分析法等确定权重。对于本文的两级评价体系，假定第二级评价因素集X、Y、Z分别对应权重T(X)={t1(X)，t2(X)，…，t13(X)}、T(Y)={t1(Y)，t2(Y)，…，t19(Y)}、TZ={t1(Z)，t2(Z)，t3(Z)}；第一级评价因素集对应权重为T={tx，ty，tz}。

表3 科学研究绩效评价集

表4 学科建设绩效评价集

第四，确定因素集U与评价集V之间的模糊关系评价矩阵R：

其中Ri=(ri1，ri2，……，rin)，为第i个因素ui的单因素评价；rij表示第i个评价因素对评语vj的隶属度。在本文的两级评价体系下，第一级评价因素集U对应评价矩阵R(U)，第二级评价因素集X、Y、Z分别对应评价矩阵R(X)、R(Y)、R(Z)。

第五，采用加权平均型算法进行模糊综合评价计算。第二级绩效评价的模糊综合评价计算为：

S(x)=T(x)·R(x)={s1(X)，s2(X)，…，s13(X)}，S(Y)=T(Y)·R(Y)={s1(Y)，s2(Y)，…，s19(Y)}，S(Z)=T(Z)·R(Z)={s1(Z)，s2(Z)，s3(Z)}。第一级绩效评价的模糊综合评价计算为：

上式所得的S即为教师的绩效考核评价得分，高校可根据该绩效考核制定具体的绩效薪酬方案。

四、总结

根据学校不同的发展阶段，依据学校的发展愿景，合理确定教师绩效评价指标对于高校的发展至关重要。教师工作绩效的考核评价应以促进高校师资队伍建设为出发点，促进教师科研教学工作的不断改进，从而实现高校科教战略目标。同时,对教师工作绩效的考核评价还要激励他们发扬学习精神,不断拓展自己的知识和技能,激发创新精神,从而实现教师的全面发展。其目的主要是确定教师绩效水平等级,为高校薪酬激励体系的设计提供基础。

本文研究的基于模糊综合评价的高校绩效考核方式以学校的发展战略目标为指导，通过确定一批集聚效益的考核指标，运用对指标进行模糊评价来体现学校核心竞争力的内容，促进学校在科学研究、人才培养、学科建设方面的有力发展，从而达到提升大学综合实力的目标。

[1]王光彦. 大学教师绩效评价研究[D].上海：华东师范大学, 2009.

[2]Heneman R. L. Job and Work Evaluation: A Literature Review [J]. Public Personnel Managem ent, 2003, 32 (1) : 47 -71.

[3]雷忠. 我国高校人才战略绩效评价研究[D]. 武汉：武汉理工大学, 2011.

[4]秦亮生. 试析360度反馈评价法在高校教师绩效评价中的应用[J].中国成人教育, 2007，(9).

[5]郭彩琴, 张正义. 论平衡计分卡在我国高校教师绩效计价中的应用[J].长治学院学报，2006，(1).

[6]许成鹏.基于层次分析和模糊数学方法的高校教师绩效评价[J]. 黑龙江教育(高教研究与评估), 2007，(3).

[7]朱翠苗. 基于粗糙集的高校教师绩效考评的规则挖掘[J]. 科技广场, 2007，(3).

[8]陈绍辉. 吉林省地方高校教师绩效评价体系研究[D].长春：东北师范大学, 2012.

[9]苏宁红. 高校教师绩效评价的AHP方法[J].江西教育科研, 2007，(4).

[10]胡永宏，贺思辉. 综合评价方法[M].北京：科学出版社，2000.

(责任编辑肖地生)