潍坊市公立医院医生工作生活质量调查

张翠萍 曾绍文

1 潍坊医学院人文社科学院，潍坊，261053；2 潍坊市人民医院泌尿外科，潍坊，261041

工作生活质量(Quality of Work Life，QWL)的概念起源于20世纪60年代末期，是指员工在组织的工作生活中所获得的物质和精神上的满足感[1]。工作生活质量自被提出以来就引起广大学者的研究兴趣。国外对工作生活质量的研究较早，研究范围也较为广泛，而我国对工作生活质量的研究起步较晚，研究对象也主要集中在教师和知识型员工群体上，对医院员工工作生活质量的研究较少。对医生工作生活质量的研究除台湾地区有少量研究成果外[2]，大陆迄今未见相关文献。医生对医院的发展具有重要影响，研究医生工作生活质量，对于稳定医生队伍，提高诊疗水平和病人的满意度具有重要意义。本研究旨在通过了解公立医院医生工作生活质量状况及其影响因素，为医院人力资源管理实践提供理论依据和对策建议。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

2013年11-12月，采取便利整群抽样的方法，从山东省潍坊市3所大型公立医院选取一定数量的医生进行问卷调查。调查对象的纳入标准：①获得执业医师资格证书；②从事医疗诊断工作超过1年，目前仍从事医疗诊断工作；③自愿参与本次调查。

1.2 研究方法

1.2.1 调查工具。①一般情况调查表。自行设计医生一般情况调查表，内容包括性别、年龄、婚姻状况、子女情况、每天工作时间、学历、职称、编制情况、实际月收入、期望月收入等。②医生工作生活质量量表。参考台湾学者林雅雯和英国学者Darren为医院员工编写的工作生活质量量表[3-4]，结合我国国情和医院的实际情况，自行编制医生工作生活质量量表。量表由6个维度29个条目组成，其中生活保障4个条目，工作保障7个条目，工作与生活的平衡5个条目，工作量与工作压力2个条目，学习与成长6个条目，人际关系5个条目。量表按Likert 5级评分法评分，从非常不同意到非常同意，分别计分1-5分，总分为29-145分，分数越高，说明工作生活质量水平越高。研究前随机抽取30名医生进行预测验，结果显示该量表没有难以理解的条目，且总内部一致性信度Cronbach’s Alpha系数为0.953，累积贡献率为74.88%，说明问卷具有良好的整体信度和效度。生活保障、工作保障、工作与生活的平衡、工作量与工作压力、学习与成长、人际关系6个维度的Cronbach’s Alpha值分别为：0.717、0.840、0.847、0.865、0.906、0.913，说明量表各维度信度较高。

1.2.2 调查方法。在对自愿参加调查的医生统一进行指导后，采取当场发放问卷当场收回的做法。本次调查共发放问卷300份，收回有效问卷272份，有效回收率为90.67%。

1.3 统计学方法

调查数据采用SPSS 16.0进行统计学分析，采用描述性统计分析、方差分析、相关分析和t检验等统计方法对医生工作生活质量状况进行分析，以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象的一般情况

在有效回收的问卷中，男医生174名，占64%，女医生98名，占36%；未婚60名，占22.1%，已婚212名，占77.9%；25岁及以下18名，占6.6%，26-30岁70名，占25.7%，31-40岁136名，占50.0%，41岁及以上48名，占17.7%。其余资料见表1。从被调查对象的一般资料可以看出，被调查医生的分布情况基本符合潍坊市公立医院医生的基本状况，调查对象具有较强的代表性。

2.2 医生工作生活质量得分

医生工作生活质量平均得分为(76.13±22.30)分，每条目平均得分为(2.52±0.74)分，各维度得分见表2。在6个维度中，工作量和工作压力维度、工作与生活平衡维度的得分较低，人际关系维度、学习与成长维度的得分较高，而生活保障维度、工作保障维度得分则居于中间水平。

2.3 不同特征医生工作生活质量比较

医生工作生活质量与年龄、每天工作时间和期望月收入呈负相关(P<0.05)。25岁及以下年龄组的医生工作生活质量得分最高，26-30岁和31-40岁年龄组的医生工作生活质量逐步下降，但41岁及以上年龄组医生的工作生活质量又出现上升的趋势。随着每天工作时间的延长，医生的工作生活质量亦呈下降的趋势；在期望月收入与工作生活质量的相关关系中，除期望月收入在3000-5000元之外，医生工作生活质量随期望月收入的提高而逐步下降。

另外，不同婚姻状况、有无子女、不同编制的医生工作生活质量得分差异具有统计学意义(P<0.05)。未婚医生的工作生活质量高于已婚医生的工作生活质量；有子女的医生的工作生活质量低于没有子女的医生的工作生活质量；正式在编医生的工作生活质量高于合同制医生的工作生活质量。见表3。

表1 调查对象的一般资料(n=272)

表2 医生工作生活质量各维度得分

表3 不同特征医生工作生活质量得分比较

3 讨论

3.1 加强医院的人力资本投资，缓解医生工作压力

从调查结果可以看到，工作量与工作压力维度是医生工作生活质量中得分最低的一个维度。在岗医生工作繁重，工作压力大是不争的事实。调查显示，认为自己每天工作时间在8小时以上的被调查者占97.1%，其中有45.6%的被调查者认为自己每天工作时间在9-10小时，33.8%的被调查者认为自己每天工作时间在11-12小时，17.7%的被调查者认为自己每天工作时间在13小时以上，医生较长的工作时间大大降低了医生工作生活质量。长期以来，受医院编制总额和编制比例的限制，医院人才匮乏问题比较严重，导致在岗医生工作量大，工作时间长，很多医生满负荷甚至超负荷工作。另外，医疗服务行业本身的高技术、高风险的特点决定了医生从事的是一个压力非常大的职业[5]。较高的职业风险使医生承受着很大的精神压力，较重的工作强度和频发的医患矛盾使得医生身心俱疲。这些因素在很大程度上影响了医生工作生活质量，并对诊疗工作的正常开展和诊疗质量的稳步提高造成严重影响。

医生从事的是一个技术水平高、职业风险大、工作时间长、工作强度高的职业，高技术、高风险的特点决定了医生的工作压力较大。要减轻医生的工作量，缓解工作压力；医院需加强人力资本投资，包括引进高级人才，增加医生数量，对在岗医生进行技术培训，并适时选派优秀的医生外出进修学习等。人才的引进和医生数量的增加可减少在岗医生的工作量，使他们有更多的时间来钻研医疗技术；对医生进行技术培训和选派医生进修学习，可提高在岗医生的技术水平，降低医疗事故的发生率，减少职业风险，从而减轻医生的工作压力。另外，还可通过安排医生轮休、对医生进行心理疏导、开展娱乐性和健身性的活动来缓解医生的工作压力。

3.2 建立完善的工作生活平衡系统，加强对医生的人文关怀

工作与生活的平衡维度是医生工作生活质量中另一个得分较低的维度，其中“医院领导提供足够的弹性使我能兼顾家庭生活和工作”和“我并没有因为工作而影响了对子女的教育”两个条目得分最低。医生工作本身具有的强度高和工作量大的特点使其没有时间和精力照顾家庭。另外，医生的工作时间具有很强的不稳定性，随时加班、熬夜和周末查房都很容易引起工作家庭的冲突[6]。特别是那些有子女并且子女年龄不大的家庭，这种工作与生活的冲突就更加明显。

工作生活的平衡问题是医务人员面临的比较严峻的问题。要解决医生的工作生活冲突，除了通过引进人才增加医生数量来减少在岗医生的工作量外，最主要的是要建立医生的工作生活平衡系统。工作生活平衡系统根据医院参与程度的不同，分为3个层次：最低层次的参与是安排医生轮休和提供弹性工作时间，使医生有足够的时间来恢复脑力和体力，也能够有一些时间来陪伴和照顾家中的老人和孩子；中间层次的参与是为医生提供儿童看护和老人护理服务方面的信息，为购买儿童看护服务和老人护理服务的医生提供补贴；最高层次的参与是直接向医生提供工作场所中的儿童看护服务和老人护理服务，解决医生的后顾之忧，使医生充分感受到医院的人文关怀，从而全身心地投入到工作中。

3.3 构建合理的人才激励机制，满足医生的多层次需求

本研究结果显示，未婚医生的工作生活质量高于已婚医生的工作生活质量，没有子女的医生的工作生活质量高于有子女医生的工作生活质量。已婚医生和有子女医生的工作生活质量之所以较低，就是因为组织一个家庭，面临买房、购买家具以及其他生活用品的支出，生活需求大幅度上升；随着孩子的出生，养育孩子所需的巨大生活支出也就摆在了医生的面前。而如果医生的生活需求得不到满足，其工作生活质量就会大幅度下降。我们也可以从医生年龄与工作生活质量的相关性中得出同样的结论，25岁及以下年龄组的医生一般是刚毕业不久的单身青年，生活压力小，因而工作生活质量得分较高；而26-30岁和31-40岁的医生正处于恋爱结婚和养育孩子的年龄，生活需求增加，而工作在短时间内又不能取得较高的收入来满足其生活的需求，进而导致其工作生活质量逐步下降；41岁及以上年龄组的医生工作生活质量上升，是因为其工作和生活都已稳定下来，生活需求逐渐减少。此年龄组的医生工作经验丰富、工作技能水平高、工作自主性较强并具有一定的社会声望，自我实现的需求得到了较高的满足，因而工作生活质量又开始提高。

另外，我们从期望月收入与工作生活质量的相关分析中也可以得出同样的结论。调查结果显示，医生期望月收入与工作生活质量呈负相关，医生期望月收入越高，工作生活质量越低。而医生实际月收入与工作生活质量没有相关性，不同实际月收入的工作生活质量也没有显著性差异，这可能与部分医生隐瞒实际月收入有关。笔者经过分析发现，医生实际月收入与期望月收入之间的差异较大，有55.1%的医生实际月收入在4000元以下，却有61.8%的医生期望月收入在10001元以上。笔者进一步分析发现，期望月收入与实际月收入差异越大，工作生活质量越低。所以，期望月收入与实际月收入的差与工作生活质量呈负相关。期望月收入表明医生需求的程度，而实际月收入表明医生需求被满足的程度，如果医生的需求得不到有效满足，则会降低医生的工作生活质量。现阶段我国医生的薪酬收入与其所承担的职业风险和工作强度相比明显偏低是不争的事实[7]。所以，提高医生收入，缩小医生期望月收入与实际月收入的差异，是提高医生工作生活质量的有力措施。

医院需构建合理的人才激励机制，满足医生的多层次需求。①提高医生收入，使医生收入能够反映其自身技术水平和劳务价值，并且在市场上具有竞争力，能够满足医生的基本生活需求。②建立医生的绩效评价体系，将通过该评价体系得出的绩效评价结果与医生薪酬挂钩，使绩效优秀的医生得到更高的薪酬。③实行弹性福利制度，在对医生的福利需求进行充分调查的基础上，规划数种不同的福利组合供医生选择[7]。

3.4 建立同工同酬的薪酬体系，保障合同制医生的劳动权益

从调查结果可以看出，不同编制的医生工作生活质量具有显著性差异，合同制医生的工作生活质量低于正式在编医生的工作生活质量，两者的工资报酬、休息休假、社会保险、职业培训等方面存在差异。虽然《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》明确规定用人单位应当实行同工同酬的用工制度[8]，但合同制医生的工资报酬明显低于正式在编医生的工资报酬，合同制医生的休息休假权、社会保险权和职业培训权得不到保障。

医院的合同制医生与医院编制内的医生从事相同的工作，付出相同的劳动，获得的各项报酬却远远低于正式编制内的医生，在很大程度上打击了合同制医生的工作积极性。要有效保障合同制医生的劳动权益，医院就必须建立同工同酬的薪酬体系。①要根据工作内容、工作职责和任职资格条件等因素进行分析，制定详细的工作说明书，明确岗位的职责。②在工作分析的基础上，根据工作环境、工作风险、技术含量等因素进行工作评价，确定岗位层次，然后按照岗位的层次确定薪酬标准，建立基于岗位的薪酬体系，以岗定薪。③对处于同一岗位的职工按照所在岗位的薪酬标准以及职工的劳动贡献等因素，确定职工的薪酬水平。当然，同工同酬的含义不仅局限于薪酬，在职称晋升、社保福利等方面，也要做到合同制医生与正式在编医生享有相同的待遇，这样才能真正做到按劳分配，切实有效地保障合同制医生的劳动权益。

[1]Efraty D， Sirgy M J. The Effects of Quality of Working Life (QWL) on Employee Behavioral Responses[J]. Social Indicators Research，1990，22(1):31-47.

[2]罗鸿超.护士工作生活质量现状及其影响因素[D].南华大学，2012.

[3]林雅雯，彭静瑜，林昭文，等．健康组织环境与员工工作生活品质之相关性研究——以某区域教学医院为例[J]．医护科技学刊，2006，8(1):20-35.

[4]Darren Van Laar， Julian A Edwards， Simon Easton. The Work-Related Quality of Life scale for healthcare workers[J].J Adv Nurs， 2007， 60(3): 325-333.

[5]杨青，刘惠军，高磊，等.医师工作倦怠现状及其影响因素研究[J].中国卫生事业管理，2010(9)：626-629.

[6]张宜民.城市公立医疗机构医生工作满意度、职业倦怠与离职意向关系的模型研究[D].复旦大学，2011.

[7]张翠萍，曾绍文.对完善临床医生薪酬体系的思考[J].中国卫生经济，2009，28(8):49-51.

[8]张伟杰，张翠萍.从劳动关系视角分析公立医院编外护士的离职原因[J].中国护理管理，2012，12(9):44-46.