国有企业劳务派遣用工情况分析

作者简介：王崑（1982-），男，汉族，辽宁人，经济师，管理学学士，工程硕士，在国有航运企业从事人力资源管理工作。

摘 要：《劳务派遣暂行规定》是国家从保护最底层劳动者根本利益，维护公平正义的社会环境，保持社会稳定，促进社会和谐的战略高度予以颁布实施的，对劳务派遣用工做出了更加详细、更为严格的规定。 本文通过学习《规定》，提出存在的问题，并根据问题给出解决意见，以供参考。

《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，自2014年3月1日起施行。作为国有企业，要认真学习《规定》，带头落实《规定》，严格执行《规定》，强化政治意识、大局意识、责任意识，进一步做好规范劳务派遣用工工作，为保障广大劳动者根本利益，促进社会公平正义，维护社会和谐稳定做出应有贡献。

关键词：国有企业劳务；派遣；用工情况；分析

一、谈谈对《暂行规定》的认识

此次《暂行规定》的出台，有两个背景我们不能忽视：

一是自劳务派遣用工模式建立以来，由于相对于合同制用工更为灵活、用工成本更低等优势，导致劳务派遣用工模式被企业广泛采用，但由于法律法规不健全等因素，用工单位损害劳务派遣员工权益的现象时有发生，例如 “恶意拖欠工资，不按规定缴纳社保”，“同工不同酬，与用工单位合同制员工待遇差距较大”等等。随着劳务派遣员工法律意识、维权意识的不断提高，他们对这种现象已不再选择沉默，有的通过仲裁等渠道表达诉求，有的聚众向用工单位讨要说法，从而造成群体事件，对社会安定造成了一定影响，引起了广泛关注。

二是党的十八大以来，以习近平为总书记的党中央高度重视改善民生问题，重视最底层人民群众的权益保护问题，并强调要不断深化收入分配制度改革，缩小社会收入差距，更好地体现公平正义，维护社会稳定，进一步巩固党的执政基础。

《规定》正是在这样的大背景下应运而生的，《规定》出台的主要目的之一就是进一步维护劳务派遣员工的利益，为他们争取与用工单位合同制员工同等的待遇与权益，杜绝用工歧视，体现社会公平，维护劳务派遣人员这一庞大群体的稳定。

作为国有企业，要深刻领会《规定》出台的重要意义，强化责任意识，以高度的政治责任感、社会责任感带头执行、严格落实《规定》等相关法律法规，进一步做好规范劳务派遣用工工作。要着眼大局，决不能因本部门、本企业的局部利益，对法律法规不屑一顾，置若罔闻，知法犯法，激化矛盾，影响企业甚至社会的稳定。

二、存在的主要问题

经了解，国有企业劳务派遣用工普遍存在以下五个主要问题，分别为：

（一）劳务派遣员工所从事的岗位超出了《规定》限定的范畴。

《规定》第三条明确指出：“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者……”同时，《规定》对临时性、辅助性、替代性工作岗位的定义也予以了明确。

个别国有企业的劳务派遣员工从事着业务员、业务主管、会计等非临时性、辅助性及替代性岗位，这与法律规定相悖，存在一定的法律风险。

（二）如何留住优秀的劳务派遣员工成为部分国有企业亟待解决的问题。

优秀的人才，是促进企业发展的有力支撑。无论什么样的用工形式，只要是优秀的人才，就是企业的宝贵资源，而激励好、运用好这种资源，是促进企业发展的关键所在。

优秀的劳务派遣员工在各自的岗位上取得了良好的工作业绩，为企业的发展做出了积极的贡献。如何进一步激发优秀劳务派遣员工的工作积极性、保持工作稳定性、增强对企业的归属感；防止已培养多年，并已成长为业务骨干的劳务派遣员工流失，是我们必须认真思考、并应努力解决的问题。

（三）存在劳务派遣员工与自有员工同工不同酬的现象。

目前，部分国有企业仍然存在劳务派遣员工与自有员工在相同岗位工作时同工不同酬的现象。而劳务派遣员工普遍对此都比较清楚，难免有不平衡的心态，这对于企业存在着一定的法律风险和安全生产风险。

（四）个别企业劳务派遣用工规模过大

《规定》第四条明确要求“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，然而目前部分国有企业，尤其是劳动密集型国有企业，近年来以节省用工成本为主要目的，大量使用劳务派遣工，劳务派遣用工规模较大，超过10%上线规定，有的用工比例甚至达到50%以上。

（五）规章制度尚需健全

部分国有企业普遍缺少经过法定民主程序制定的、对劳务派遣员工具有法律效力的规章制度，这种情况下，对于劳务派遣员工的日常管理，缺乏合法的依据，这对于企业存在一定法律风险。尤其当劳务派遣员工出现严重违规违纪现象，被解除劳务关系时，存在着其不接受处罚而向有关劳动部门申请仲裁，向企业索要经济赔偿的可能。

三、应对意见

（一）对于在非临时性、辅助性及替代性岗位工作的劳务派遣员工，首先应考虑由自有员工替代，若不能替代，则建议与其签订劳动合同，主要基于以下3点考虑：

1、规避因劳务派遣用工岗位不符合法律规定而带来的风险。

2、对于在较为重要岗位工作的劳务派遣员工，企业付出了较高的培养成本，企业希望这类员工保持稳定、长期为企业工作，从而提高员工培养的投资回报率，对于劳务派遣员工来说，转为劳动合同用工后，会加强其对企业的归属感，增强工作的积极性与稳定性。

3、鉴于《劳动合同法》以及《规定》中关于“劳务派遣员工与自有员工同工同酬”、以及“劳务派遣用工单位需承担连带责任”等一系列规定，劳务派遣这种用工形式对于用工企业所起到的降低用工成本及规避法律风险的作用正在弱化，而法律关于劳务派遣用工规定的愈加严格，推动了劳务派遣工与劳动合同工的趋同化。通过解读，可以看出相关法律对限制企业劳务派遣用工、推动劳动合同用工的明确导向，对于国有企业，遵纪守法是刚性约束，我们应该顺应法律的导向。

（二）考虑使用“纳优”的模式。

打通优秀劳务派遣员工转为自有员工的渠道，探索建立公平公开、科学有效的选拔机制，将那些企业确实需要的、经过长期考查的道德品行好、综合素质高、业务能力强、符合一定标准的优秀劳务派遣员工吸纳到自有员工队伍中来。

（三） 尽量避免同工的现象。

在自有员工与劳务派遣员工从事同一种工作岗位，且短期内无法调整的情况下，尽量通过增加自有员工工作职责等措施，避免两类员工出现同工的现象，根据多劳多得的原则，两类员工工资待遇会有所差别，但差距不宜过大，以免加重劳务派遣员工的不平衡心态。

但如果实际为同工，就应该同酬。此举虽然会增加一定的用工成本，但可以有效扭转外聘人员的不平衡心态，增强工作积极性、稳定性，并防止其以要求同工同酬为由，向企业或有关劳动部门提出补发工资并追加经济补偿等诉求。

（四） 严格控制劳务派遣用工规模。

并将劳务派遣用工比例降到《规定》要求范围内，应考虑采取将在非临时性、辅助性及可替代性岗位工作的劳务派遣员工转为自有员工、采取业务外包等合法方式，在过渡期内逐步降低劳务派遣用工比例至《规定》限定比例范围内。

（五）严格按照《劳动合同法》、《决定》等相关法律的要求，经过法定民主程序，建立健全对劳务派遣员工具有法律效力的规章制度，为劳务派遣员工管理工作奠定坚实、合法的基础。

（六）加强对劳务派遣员工的关怀。

面对目前劳务派遣员工法律意识，维权意识日渐增强的客观实际，要加强对劳务员工的人文关怀，强化对劳务员工队伍稳定状况的持续跟踪，对于劳务派遣员工的相关诉求不能以冷淡的态度简单驳回，从而激化矛盾。在相关待遇无法实现一步到位的情况下，要让他们理解企业面临的难处，并切实采取妥善措施，按照法律规定，保障他们的合法权益。

（七）企业应工作需要，强化对单位劳务派遣用工管理人员关于《劳动法》、《劳动合同法》、《决定》等相关法律法规及有关业务技能的培训，增强其知法、懂法、守法、用法的意识，有效规避法律风险，提高做好劳务派遣用工管理工作的能力。将不断加强对基层单位劳务派遣用工的指导，协助解决相关问题，积极探索优秀劳务派遣员工的“纳优”机制，促使劳务派遣员工队伍不断提高工作积极性，增强员工稳定性、提升企业归属感，为企业的发展做出更大贡献。

最后，衷心希望国家及地方主管部门加大对企业的指导帮助力度，特别是对于各单位面临的劳务派遣方面存在共性问题、紧迫性问题，给与指导性的应对意见，同时也希望多开展相关培训，使企业能够更准确理解、更坚决执行法律法规，促进企业劳务派遣用工的合法化、规范化、科学化，共同维护劳务派遣员工的合法权益，更好地实现社会公平正义，促进社会和谐稳定。

（作者单位：大连远洋运输公司人力资源部）