北京市某区全科医生流动状况调查

曹硕， 赵亚利， 陈锐， 郭爱民， 刘钢

全科医生已成为发展社区卫生服务的骨干力量，全科医疗代表了社区卫生服务发展的最佳服务模式[1]。而我国全科医生人力资源的数量和质量并不能满足社区卫生服务发展的需要，已经成为制约社区卫生服务快速发展的瓶颈。造成我国全科医生人力资源不足的主要原因除了全科医生培养教育体系薄弱外，基层卫生机构的全科医生流失问题也不容忽视。2010年3月,国家发改委等六部委发布的关于《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍培养规划》中就指出，由于社会认同度低，职业发展路径不清晰，缺乏有效的激励约束机制和科学的绩效考评制度，基层医疗卫生机构难以吸引和稳定人才，这在条件较为艰苦的山区、民族地区和贫困边远地区尤为突出。但目前关于全科医生流动性方面的调查研究尚不多，因此有必要开展相关调查，促进有关政策制度的完善，引导全科医生合理流动。

1 资料与方法

1.1 资料来源

本研究资料来源于北京市社区卫生服务管理中心信息管理平台2011年及2012年度社区卫生服务机构人员基本数据，以该区社区卫生服务机构的全科医生为调查对象。

1.2 调查方法

对北京市社区卫生服务管理中心信息管理平台2011年及2012年度某区社区卫生服务机构人员基本数据进行统计分析；对该区2家社区卫生服务机构全科医生进行选题小组访谈。

1.3 统计方法

对原始数据进行逻辑核查后，采用率、构成比对全科医生流动状况进行统计描述，数据统计采用SPSS 16.0统计软件。使用内容分析法归纳分析定性资料。

2 结果

2.1 全科医生流动现状

2.1.1全科医生流动率根据美国Bureau of Labor Statistics(BLS)的测算方法[2]，对该区全科医生流入率及流出率进行统计后发现，该区2年间全科医生流入率小于流出率，且两者间差距逐年增大。从2年数据可知，全科医生的流出率随学位水平升高有增加趋势，聘用人员流出率大于正式人员。见表1。

表1 2011-2012年北京市某区社区卫生服务机构全科医生流动率 n(%)

2.1.2全科医生流入来源构成两年间，该区全科医生主要以其他卫生机构和其他区县社区卫生服务机构调入的方式进入该区社区卫生服务机构。见表2。

表2 2011-2012年北京市某区全科医生流入来源构成 n(%)

2.1.3全科医生流出方式构成两年间，该区全科医生流出原因中，除调往其他卫生机构和其他区县社区卫生服务机构外，辞职占较大比例。见表3。

表3 2011-2012年北京市某区全科医生流出方式构成 n(%)

2.1.4辞职全科医生编制构成进一步对辞职人员编制构成进行统计，可以发现辞职以外聘人员为主。见表4。

表4 2011-2012年北京市某区辞职全科医生编制构成 n(%)

2.2 全科医生流动原因选题小组访谈情况

2.2.1访谈对象基本情况访谈对象社会人口学特征见表5。

表5 访谈对象基本情况 n

2.2.2选题小组访谈结果经过小组讨论赋值后发现，2家单位全科医生进入本社区卫生服务中心的主要原因差别较大；对于同事离开本社区卫生服务中心的首要原因大家看法一致，都认为是待遇问题。见表6。

表6 北京市某区影响全科医生流动的原因

3 讨论和建议

3.1 流入与流出情况分析

人力资源流动率为一定时期内某种人力资源变动的(离职和新近)与员工总数的比率，它是考察员工队伍是否稳定的重要指标，其中员工总数一般以某一单位时间段内的期初和期末员工平均数代表，单位时间段可以是年、季度、月。本次调查资料为北京市社管中心的年度报表，所以采用美国BLS以年度为基本单位的测算方法。经过测算，2011-2012年间北京市该区社区卫生服务机构全科医生的流动呈现出流出率大于流入率的现象，且两者之间的差值在两年间有所扩大，同时全科医生流出方式以流入其他卫生机构和辞职为主。对辞职人员的进一步分析显示，辞职人员中，85%以上都是外聘人员，提示有无编制对于全科医生稳定性有较大影响。近年来，北京市社区卫生服务工作快速发展，全面推进了社区卫生基本药物制度建设，积极落实国家基本公共卫生服务项目，并大力开展家庭医生式服务。上述工作的开展提高了北京市社区卫生服务水平，创新了服务机制，但同时也暴露出一些问题，如张向东等[3]在北京市社区卫生家庭医生式服务模式及激励机制探讨中就指出，按照2012年北京市编办、北京市卫生局《关于修订北京市社区卫生服务机构编制标准的指导意见》，社区卫生服务机构人员数量严重不足，制约了家庭医生式服务的发展以及全科医生服务水平的提高。而全科医生的流出率大于流入率，必然给本来人员就经紧张的基层卫生服务机构带来更大的困难。

3.2 全科医生流出的主要影响因素

3.2.1待遇问题通过与该区2家社区卫生服务机构全科医生的访谈发现，待遇差是该区全科医生流出的首要原因之一。以往的研究大都认为薪酬是决定专业技术人员流动的重要因素，韩蕾[2]对我国公立医院流动现状及其影响因素研究也发现，在定性访谈中，大多数被访问者认为收入是影响人员流动的最主要因素。在经典的Price-Mueller离职模型中，薪酬被划分为结构变量之一。模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺度的影响来间接影响离职的[4]。自2009年公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资以来，到2011年北京市16个区县社区卫生服务机构陆续落实了绩效工资。根据北京市社管中心统计，2012年全市社区卫生服务人员平均绩效为7.4万元/年，与2008年市社管中心调研的人均收入4.26万元/年相比收入有较大提高。但与北京市统计局公布的2012年北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资为8.47万元相比仍有一定差距，更远低于本市三级医院医务人员收入。与此同时，尽管医改以来收入总体有所提高，但工作任务大幅增加，特别是公共卫生服务,收入与工作量的不匹配导致医务人员产生不满情绪。因此，今后有关部门应进一步完善薪酬体系设计，绩效工资总体水平应该能够体现出全科医生的劳动力价值。

3.2.2编制问题编制问题是影响全科医生流动的又一主要因素。不能进入编制主要是因为北京市给予非京生源毕业生进京指标逐年下降，且指标向研究生倾斜。而从实际情况来看，目前进入该区社区卫生服务机构的全科医生学历以本科和专科为主，如果无北京市户籍自然难以进入编制内。目前，各省绩效工资政策都未涉及到编制外人员的补助政策，多数社区卫生服务机构编制外人员与编制内人员不能做到同工同酬[5]，所以不难理解编制对于一名全科医生去留的影响。鉴于上述情况，建议有关部门调整社区卫生服务机构编制内人员准入标准，同时缩小正式人员与外聘人员之间的薪酬差距。

3.2.3职业前景问题除了待遇和编制问题外，还有不少人认为全科医生职业无前景也是造成人员流失的原因之一。由于我国全科医学发展起步较晚，尽管政府投入大量经费开展多种形式的全科医学培训，不断提高全科医生的业务水平，但到目前为止，社会对全科医生的认可度仍较低，加之社区见到的病例病种相对大医院要少得多，不利于提高全科医生诊疗能力[6]。因此，全科医生并不看好自己的职业发展前景，进而导致全科医生流失。所以建议加强宣传，提高社会对全科医生的认可度，实行分级诊疗，赋予全科医生更多的责任，提高职业成就感，充分认识全科医学的真正价值所在。

[1] 吕兆丰.全科医学概论[M].北京：高等教育出版社，2010.

[2] 韩蕾.我国公立医院人员流动现状及其影响因素研究[D].山东.山东大学，2008.

[3] 张向东，赵京，兰丽娜，等.北京市社区卫生家庭医生式服务模式及激励机制探讨[J].中国全科医学，2014,17(7):766-769.

[4] 刘淑珍，李友根.三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究[J].现代商贸工业，2008,20(12)：192-194.

[5] 李永斌，王芳，刘利群，等．社区卫生服务机构医务人员对绩效工资制度实施的满意度和反应性分析[J]．中国卫生事业管理，2013,30(3)：172-175．

[6] 李长风，刘新会，涂忆桥.2009年武汉市居民社区卫生服务知晓率、利用率、满意率调查与分析[J]．中国社会医学杂志，2011,28(1)：48-50.