深圳市龙岗区社康中心人力资源现状与人员稳定性分析

马碧萍，石永超，陈健，陈凌斯，邹宇华

人力资源配置直接影响着社区卫生服务中心提供服务的质量以及机构的生存与可持续发展[1]。我国社区卫生普遍存在着人力资源数量不足、结构与分布不平衡，以及低效率、招聘与留用人才困难等问题[2-3]。本研究对深圳市社康中心人力资源现状以及职工满意度进行调查，为相关卫生行政部门制定策略与卫生规划、合理配置社区卫生资源，促进社区卫生服务可持续发展提供科学参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

将深圳市龙岗区137所社康中心依次编号，采用简单随机抽样的方法抽取59所社康中心，以及目标机构716名工作人员中，调查期间在岗的673名社区卫生服务人员。

1.2 研究方法

参考Likert 5级满意度量表自行设计问卷，进行自填式问卷调查。内容有：①社康中心基本情况，包括机构管辖面积、辖区人口数、运营经费来源等；②专业、学历、工作年限、职称等人力资源情况；③卫生服务人员人口学特征、长期从事社区工作的意向以及工作满意度情况。问卷分为机构问卷和人员问卷两份，机构问卷由社康中心负责人根据记录填写，人员问卷由工作人员匿名填写，经调查员检查核实后当场收回。

1.3 数据分析

使用Epidata 3.0建立数据库进行双录入数据，审核纠错后，采用SPSS 19.0进行统计描述、单因素分析与Logistic回归分析。

2 结果

机构问卷共发放59份，回收合格问卷59份；发放在职职工调查问卷673份，回收合格问卷673份，有效回收率均为100%。

2.1 机构基本情况

59所调查机构的平均管辖面积为4.38 km2，所辖人口数平均为41 689.32人。47所(79.66%)调查机构的主要运营经费来源于政府补助，48所(81.36%)调查机构收不抵支，财务状况处于亏损状态。

2.2 人力状况

从事社区卫生服务工作的女性多于男性，分别占69.69%和30.31%，学历以大专及以下学历为主，占70.53%。年龄分布以中青年为主，45岁以下职工占76.97%。医护比为1∶1.06，公卫医师数量较少，每万名居民平均拥有公卫医师数为0.05人。职称以初级为主，占64.04%。见表1。

表1 社区健康服务中心在职人员基本情况 n,%

2.3 职工满意度

将非常满意、基本满意与一般统一归类为满意。工作人员对社区整体满意度情况良好，满意率达93.76%；对工作报酬的满意度最低，满意率为63.00%，其次是政府对机构的财政资助满意率、福利待遇满意率，分别为66.72%、69.99%。见表2。

表2 社区健康服务中心职工满意度情况 n(%)

2.4 职工工作稳定性

2.4.1人口学因素对人员稳定性的影响愿意长期从事社区卫生服务工作的人数为601人，占89.30%。对影响因子进行单因素分析，性别、学历、岗位和收入水平对稳定性的影响差异有统计学意义(P<0.05)；再将所有因子纳入多因素Logistic回归模型，工作稳定性伴随学历的升高，呈现下降趋势(OR=1.881)，年收入水平在5万以下者离职意愿明显高于年薪5万以上的人员，收入水平越高，人员越趋向稳定(OR=0.415)。见表3。

表3 不同人口学因素对人员稳定性的影响情况分析 n(%)

2.4.2满意度对人员稳定性的影响将长期工作意愿中愿意赋值为0，不愿意赋值为1，满意度从“非常不满意”至“非常满意”依次赋值为“1、2、3、4、5”。以满意度为自变量，长期工作意愿为因变量，进行Logistic逐步回归分析。结果显示，所从事职务、福利待遇以及个人培训机会是影响职员离职倾向的主要因素，呈负相关关系。说明人员对所从事职务、福利待遇以及个人培训情况的满意度越高，离职倾向越低，人员稳定性越好。提示社区卫生服务机构可着重通过改善福利待遇，增加人员培训机会以降低人员的流动。见表4。

表4 不同维度的满意度对人员稳定性影响情况的Logistic逐步回归分析

3 讨论

合理的人力资源结构配置是提高社区卫生服务机构核心竞争力的关键。深圳市社区卫生高级、中级、初级及以下职称人员比例为0.04∶0.41∶1，参照WHO建议的中等发达国家卫生技术人员职称比例构成标准1∶3∶1，呈现出初级职称人员相对过剩、高职称人员则严重缺乏的状况，这种比例结构限制了社区卫生服务质量的提升[4]。本次研究表明，社区卫生服务机构医护比例基本符合卫生部2006年《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》要求的1∶1的配备比例标准，但社区居民人均全科医生和护士数配备不足，公共卫生医师严重缺乏。公共卫生服务是社区卫生服务机构的主要职能，公卫医师缺乏势必在一定程度上降低公共卫生服务项目的服务数量和质量，从而影响社区卫生服务机构的职能体现。有研究提示，社区卫生服务机构最佳年龄结构应以40～49岁为中心，向两端呈橄榄形更适合社区卫生服务机构的可持续发展[5]。深圳市卫生服务人员则以45岁以下员工为主体，年龄的年轻化、业务经验的不足等都将制约着卫生服务的发展。

满意度调查中，员工对工作报酬、政府的财政资助以及福利待遇的满意度最低，这与国内学者马亚迪[6]、张立威等[7]的研究结果相类似。学历和收入水平是职工工作稳定性的重要影响因素，且对所从事职务、福利待遇与培训机会的满意度情况也较大程度影响着人员的稳定性。进一步探讨员工不愿长期在社区工作的原因主要有：日常工作繁琐，工作量与工作待遇不相匹配；培训机会少，发展空间狭小。这也是其他社区卫生服务工作者普遍存在的问题[8]。全科医师的工作稳定性最差，可能与社区卫生机构医师与医院医师待遇的差异，以及公共卫生医师缺乏，使得全科医生在完成门诊量的同时还要开展公共卫生服务有关。目前，无编制员工在社区卫生服务人员队伍中普遍存在，实现对非编人员与在编员工的同工同酬待遇，对进一步提高卫生服务质量也极为重要。有相关人力资源成本测算结果认为，增加人员数量是改善服务数量和质量的一项重要改革措施[9]。因此，应适当调整编制，扩充人员队伍，加强社区卫生服务组织文化建设，提高卫生服务队伍的整体素质，使投入的人、财、物得到充分有效利用，保证配置的资源能够最大限度的发挥作用，以进一步提高社区卫生服务工作效率，促进城市社区卫生服务持续快速发展。

[1] 江震.陈任,杨正夫.我国社区卫生机构人力资源的研究现状[J].中国全科医学,2010,13(22):2449-2451.

[2] 汪志宏，王云霞，贾利高，等.湖北省社区卫生服务机构人力资源现状与公平性研究[J].中国社会医学杂志，2008,25(5)：265-267.

[3] 邹宇华，巫小佳，罗乐宣，等.广东省提高社区卫生服务队伍水平分析[J].中国全科医学,2006,9(5)：430-431.

[4] 朱晋伟,陶惠,何建军,等.重庆市沙坪坝区社区卫生服务人力资源现状分析及对策研究[J].中国初级卫生保健,2011，25(5):29-31.

[5] 秦美娇,褚詹玄,胡涵锦.社区卫生人力资源配置对医学人才培养的影响[J].卫生经济研究，2002，(6)：29-30.

[6] 马亚迪，何钦成.沈阳郊区社区卫生服务中心职工满意度评价[J].中国公共卫生，2010,26(3)：370-371.

[7] 张立威，黄婉霞，王家骥.基层医生满意度影响因素的因子分析[J].中国初级卫生保健，2012,26(4)：4-7.

[8] 由晓柳，徐凌中，杨平，等.威海市社区卫生服务人力资源现状及满意度研究[J].中国卫生经济,2007，26(3):30-33.

[9] 万青华，董晓梅，许信红，等.广州市社区卫生服务机构成本测算及其补偿机制研究[J].中国公共卫生管理，2008，24(3)：332-334.