有效性的影响机制研究述评

刘习　潘清泉

摘 要：领导风格对团队有效性有着重要影响，把握其影响机制有助于更深入地理解和发挥领导对团队成员行为及绩效的积极作用。为此，系统梳理了相关文献，主要关注了三种团队领导风格，即家长式领导、变革型领导、魅力型领导，并对不同领导风格的关键维度及其作用机制进行了深入评介，期望借此对团队管理研究与实践有所启示。

关键词：家长式领导；变革型领导；魅力型领导；团队有效性

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2014）15-0081-02

0 引言

积极心理学家发现，人们之所以需要团队，很可能是来自于越来越大的压力和人类的本能。当代的组织已经变得非常复杂，传统的金字塔式的层级结构已不能满足市场变化的要求，因此，团队逐渐成为现代企业最基本的工作单元。团队之间的协作配合直接影响着团队有效性。在组织管理研究领域，团队有效性（team effectiveness）一直是一个倍受管理学者和实践者关注的主题。现实中，影响团队有效性的因素很多，如团队组成、工作关系、组织情境等。许多研究表明，团队领导风格与公司的绩效、员工工作态度和行为正相关，因此团队有效性提高的一个重要方面就是团队领导的作用。早在19世纪，国内外许多研究者就开始探讨不同领导风格在有效性方面的差异。但是直到20世纪初，研究者才开始对领导开展实证研究。领导风格与下属行为表现的相互关系无疑是值得研究的。科技社会不断进步的今天，哪种团队领导风格更能有效发挥效能，从而提高团队有效性呢？基于此，本文研究的主要目的在于探讨不同类型领导通过下属的信任影响团队创新绩效的路径与方式，以期初步揭示团队领导风格对团队有效性的作用机制。

1 家长式领导风格及其影响

家长式领导（paternalistic leadership）的文化根基是以“家”为核心的中华民族文化，是由台湾大学的郑伯埙教授等人提出的。它作为一种独特的领导风格，广泛存在于华人企业之中。家长式领导风格是一种表现在人格中的、包含强烈的纪律性和权威、包含父亲般的仁慈和德行的领导行为方式。具体说来，家长式领导有三个重要维度：威权、仁慈和德行。通过家长式领导使下属表现出敬畏顺从、感恩图报和认同效法。

家长式领导分为三种：威权领导行为、仁慈领导行为、德行领导行为。研究表明，不同维度的家长式领导风格对于团队有效性的作用存在着差异性。

研究表明，团队领导者的威权领导行为对于团队有效性没有显著的影响，仁慈行为和德行行为对于团队有效性有积极影响，家长式领导对员工组织公民行为有显著影响。仁慈领导通常有利于提升团队有效性，团队成员多受传统“知恩图报”价值观影响，工作中更易以组织集体利益为重，牺牲自我，努力提高团队整体有效性水平。由此，我们给出：团队领导者的仁慈行为对团队有效性有正面的影响。团队领导者的德行行为有可能成为团队有效性提升的催化剂。但是，近年来，一种有别于传统垂直领导的理念产生了。Pearce（2005）指出，在领导活动中共享是有利于促进团队成员的工作积极性。

2 变革型领导风格及其影响

变革型领导（Transformational Leadership）是由政治社会学家Burns提出的。该理论认为，领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。在这种领导模式下，组织的整体利益是大于下属的个人利益的，有利于提升组织的凝聚力。Bass和Avolio的研究指出变革型领导有四个维度：领导魅力（charisma or idealized influence）、愿景激励（inspirational motivation）、智能激发（intellectual stimulation） 和个性化关怀（individualized consideration）。领导魅力激发员工的信任敬仰，愿景激励引领着组织目标，智能激发能够发掘下属的潜力，而个性关怀能促进员工洋溢着满腔的热情。

迄今为止，变革型领导对团队有效性的积极影响已得到广泛的认同，许多研究也表明变革型领导风格与员工组织公民行为有正相关关系。领导者的特质征服了下属，因此员工对领导者所产生的信任、敬仰使得他们愿意付出更多的努力。

虽然变革型领导在不同文化情境下都是有效的，但其效果的强弱还是会受到文化的影响。在中国情境下，一方面，变革型领导受到集体主义的影响，强调团队意识和组织整体目标，变革型领导者善于激发员工将自我价值观转化成团队价值观，激励下属的积极态度和行为反应。另一方面，权力距离也影响着变革型领导的有效性。Green（2003）指出，权力距离反映的是员工个体对组织中权力分配不平等情况的接受程度，员工由于心理上对权力距离和等级关系的认可，希望领导者在工作上能够给一些明确的指示或则是直接分配任务。这实际上又是与变革型领导存在冲突，因为变革型领导者看重对下属的激励，重视下属的独立解决问题的能力和创新性。在这种情况下，变革型领导的积极作用会受到削弱。William（2006）总结指出变革型领导是一种环境诱导模型。

3 魅力型领导风格及其影响

根据德国社会学大师Max Weber的定义，魅力型领导（Charismatic Leadership）就是“基于对一个个人的超凡神圣、英雄主义或者模范性品质的热爱以及由他揭示或者颁布的规范性形态或者命令”的权威。魅力型领导理论的内容主要包含：建立愿景，鼓动精神，支持进取。魅力型领导先形成组织的愿景赢得成员的信任和忠诚，从而能够带领着整个团队实现组织愿景，因为员工的信任和对组织的忠诚是一个企业发展的关键资源，魅力型领导的风格容易激发员工的这种情感。当然魅力型领导不一定是一个积极力量，时间长了，领导者周围会充斥着“唯命是从者”，组织意见失去代表性，员工也就自然的降低对组织的忠诚度从而影响自身和企业的长远发展。可见，领导信任和组织忠诚可能在魅力型领导风格与团队有效性之间起中介作用。endprint

近年来，随着竞争日益激烈，企业面临着巨大挑战，需要提高员工忠诚度和团队有效性。国外关于魅力型领导风格与团队有效性之间关系的研究比较多，并且许多研究都表明，魅力型领导有助于提高团队有效性，但是国内有关这方面的研究还是欠缺的。魅力型领导是在下属的信任基础上通过自身的行为与态度来影响组织下属，Con-ger等认为，追随者对魅力型领导者的尊敬，会提高追随者对领导的信任度。因此，下属对领导的信任与魅力型领导存在一定的关系。

4 结语及展望

领导问题一直是管理中的重点，国内学术界对领导理论的研究已有20多年的历史。本文介绍了三种领导风格：家长式领导、变革型领导、魅力型领导。并结合团队有效性做了研究得出了一些有益的结论，对中国企业的发展有重要指导意义，中国企业环境下的领导行为研究也有力实现了对西方理论的本土化完善与补充。但是由于中国企业所面临的政治、经济、文化、社会、劳动力结构等都有一定的特殊性，所以要结合中国企业特点进一步研究。

本文存在一些不足，有待后续研究完善。比如对中、西文化情境下领导有效性的比较相对粗糙，无法保证这种差异就是由文化导致未来研究可以基于特定企业类型、所属行业、所在地区和工作性质等情境，或针对不同类型的下属来考察特定领导风格的有效性或几种领导风格的相对有效性。传统领导风格大都让下属产生消极应对情绪，随着积极组织行为学（positive organizational behavior，POB）的兴起，传统的领导风格面临全新的挑战，积极组织行为学的应激研究中最核心的问题在于如何界定和激发积极应激。领导层应该建立双层应激管理模式，控制消极应激情绪，更多的激发员工的积极情绪，实现领导的有效性进而提高团队有效性等等，这些问题都有待进一步研究。

参考文献

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