结构化面试中应聘者能力对容貌吸引力评价影响

齐晓雪++邹琼+陈默

摘 要：[目的]探讨在结构化招聘中应聘者能力对容貌吸引力评价是否存在影响及其影响程度，进而验证结构化招聘的客观性和公正性。[方法]采用实验研究法，以问卷形式对197名被试进行抽样调查，运用spss16.0进行数据分析。[结论]（1）不同能力水平对相同容貌的应聘者的容貌吸引力的评价产生了影响。（2）同样容貌的应聘者，能力水平越高，人们对其容貌吸引力的评价越高。（3）在相同的能力水平下，有照片的简历，在容貌吸引力上，通常会比没有照片的评分高。

关键词：结构化面试；能力；容貌吸引力

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2014）15-0074-03

1 引言

亚里士多德说过：“美是比任何介绍信都有用的推荐”。在求职过程中，“容貌”到底能够对最后的结果产生多大的影响一直是人们关注和讨论的话题。有很多学者对此做了大量的研究，吴继聪在他的研究中也表明用人者在招聘员工时往往在其他条件相同的情况下挑选容貌娇美者。那么，我们在注意容貌吸引力会不会对能力的评判产生作用的同时，又不禁思考，对一个人能力的认知是否也会对容貌的吸引力产生影响？

在一项关于什么类型的女性最受大众欢迎的网络调查中显示，最受人们欢迎的一个类型是知性美女。而我们在生活中也经常会遇到这样的情况，当知道某一个人的能力非凡的时候，便会对这个人产生钦佩、羡慕等等的情绪，尽管这个人的容貌可能并没有那么出众，也会觉得这个人很有魅力。这些似乎都在暗示一个人能力的高低会对容貌吸引力的判断产生影响。那么，在招聘面试这样一个特殊的环境中会不会也会有这种效果产生？

结构化面试是招聘中应用最广泛的人事评价工具比非结构化面试具有更高的效度和信度，本文则正是为了探讨在结构化面试的过程中，应聘者的能力是否会对考官评价应聘者容貌吸引力产生影响。

2 方法与过程

2.1 被试

实验共需要被试180人，实际被试197人，其中有效样本180人。男性被试者97人（53.89%），女性被试者83人（46.11%）。84名被试有面试经历（46.67%），96名被试没有面试经历（53.33%）。平均年龄为23岁，最大的32岁，最小的20岁。

2.2 实验材料

自编简历三套。第一套为高能力应聘者简历，第二套为中等能力应聘者简历，第三套为低能力应聘者简历，中等容貌吸引力女性照片一张。

三套简历都区分照片启动组和文字启动组（实验中给出一段描述应聘者容貌文字的方式，是被试对应聘者的容貌产生印象）。照片启动组用中等容貌吸引力的照片进行启动，文字启动组用下面一段话进行描述：“该求职者既非特别俊美，也非特别丑陋；既非让人感觉特别愉悦，也非让人感觉不舒服。”

研究中使用文字直接描述应聘者的容貌主要有两个方面的原因：第一，为了避免因被试个人审美观不同而造成的对实验所用的照片中人的容貌吸引力评价处于不同的水平，尽量消除个人主观因素的影响；第二，用于检验照片组中对于干扰变量控制的情况。

2.3 实验设计

本实验为两因素被试独立设计（组间设计），随机把被试分到不同的实验处理水平，被试人数及所接受的处理见表1。

照片启动组为实验组1，文字启动组为实验组2。实验中应聘者能力水平为自变量，应聘者容貌吸引力为因变量。本实验主要考察在同等容貌吸引力水平下（在实验中表现为对同等的照片或文字进行评价）不同的能力水平下，能力对容貌吸引力评价的影响。

2.4 实验程序

实验组中由被试充当“考官”，阅读应聘者的简历，并根据评分纸上的内容对该应聘者容貌吸引力进行评分。被试被随机分配到各处理水平，每个处理水平30名被试，每位被试只对一份简历作评价。回收评分纸，统计有效问卷的相关数据并采用spss16.0进行数据输入与统计分析。

3 研究结果

3.1 数据分析

按照能力的不同和启动方式的不同，将实验分为六个处理水平。对各处理水平进行编号，高能力—照片启动为1，中等能力——照片启动为2，低能力——照片启动为3；高能力——文字启动为4，中等能力——文字启动为5，低能力——文字启动为6。本实验的目的主要在于发现应聘者的能力高低是否会影响人们对其容貌吸引力的评价，因此本实验中的数据处理主要是对容貌吸引力得分进行分析。

3.1.1 不同能力水平下应聘者在容貌令人愉悦程度上的得分及检验

计算不同的处理水平中，应聘者在容貌吸引力这一项目上的得分，如表2和图1所示。

（注：能力强—照片启动：7.633，能力强—文字启动：7.333；能力中—照片启动7.033：能力中—文字启动：6.733；能力弱—照片启动6.600：能力弱—文字启动6.133。）从以上图表来看，在照片启动组和文字启动组都表现出能力越高，容貌吸引力得分越高。同等能力水平下，同样一张中等容貌吸引力的照片或相应的文字描述，容貌吸引力的得分相近，且不同能力水平下，照片启动组和文字启动组的评分都有所差别，原假设不成立，即应聘者的能力会对其容貌吸引力产生影响。

做方差分析的数据应符合方差分析的三个前提条件，即样本是独立的随机样本、样本来自正态总体和总体方差具有齐性。我们在抽样调查时是随机抽样的，样本是独立的随机样本，符合条件一。在进一步方差分析之前，需要检验数据是否符合正态分布、方差是否具有齐性。结果如图2所示。

图2 容貌令人愉悦程度齐性检验图由图2可以看出，数据符合正态分布，下面进行方差齐性检验，见表3。

总体方差具有齐性（因为P>0.05，接受方差整齐的假设）。因此，本次实验数据符合方差分析的前提条件，可以用于检验能力对容貌吸引力的影响。endprint

3.1.2 方差分析

进一步进行方差分析，以确定各组之间的差异是否达到显著性水平。结果如表4所示。

从上表我们可以看出：“能力水平”这一项对容貌吸引力产生了显著的影响（P<0.05），即达到了显著性水平；而“启动方式”这一项没有产生显著影响（P>0.05），即没有达到显著性水平。

从方差分析表中可以得出以下两个主要结论：

（1）应聘者容貌吸引力在不同的启动方式上，容貌吸引力得分没有显著差异（F=1.600，P>0.05），即两种启动方式得到的结果之间没有明显差异，但照片启动的容貌吸引力得分略高于文字启动组得分。

（2）应聘者能力这一因素对应聘者的容貌吸引力评价产生了显著性的影响（p<0.05），即应聘者的能力会对应聘者的容貌吸引力产生影响。相同容貌的应聘者，在容貌吸引力这一项上，高能力水平得分最高，中等能力水平得分次之，低能力水平得分最低。这说明应聘者容貌吸引力的得分差异的确是由应聘者能力不同引起的。

3.2 实验结果

实验成功地验证了研究假设，即应聘者的能力会影响对其容貌吸引力的评价。通过实验我们发现，同样容貌的应聘者，在其表现出较高的能力水平时，人们通常会抬高对 其容貌吸引力的评价。这种结果无论是直接在简历上贴照片，还是对应聘者的容貌吸引力作出文字描述，其结果表现出一致性，这说明不同的能力水平对容貌吸引力的评价产生了影响。实验也说明，在相同的能力水平下，有照片的简历，在容貌吸引力上，通常会比没有照片的有较高的评分。

4 讨论

关于应聘者能力水平对其容貌吸引力评价的探索，还有待进一步加强。很多研究者们都认为是容貌吸引力单向地影响了人们对应聘者能力的评价，而没有认识到应聘者能力水平对其容貌吸引力评价是有影响的，这两者是相互影响的关系。在这次研究中证明了这种反作用的存在，并且发现这种反作用影响关系是比较明显的。为何会存在这种相反作用，我们认为可以从以下两个方面进行解释：

第一，晕轮效应。晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的喜好得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。考官首先根据能力高低，将应聘者分成优秀的和不够优秀的，然后将某些优点加到优秀的应聘者身上，将某些缺点加到不够优秀的应聘者身上，使应聘者某些突出明显的方面（可能是优点或缺点）遮盖和掩饰了其他方面的品质特征。这些突出的方面起着晕轮的作用，导致考官看不清应聘者的其他品质和特征，做出不准确的判断。在本研究中，考官先看到了应聘者在能力方面的长处或不足，进而这种长处或不足引起了考官对应聘者容貌吸引力水平做出正面或负面的评价，从而导致了考官在对同样相貌的应聘者的容貌令人愉悦程度进行评分时产生了显著的差异。

第二，人格特征可以影响吸引力。喜欢一个人的人格品质，就会较少关注其容貌上的缺点，甚至认为其容貌特征极具吸引力。假如把面试过程中应聘者表现出来的较高能力，当作吸引面试考官的一项人格特征（因为实际上有时候面试考官正是在找寻这样的人），那么考官对具有高能力的应聘者给予较高的容貌令人愉悦程度的评价也也很正常。因此，我们可以把应聘者的能力强弱看成是影响容貌吸引力产生的另一种情境因素，扩展了文献综述中所列的影响容貌吸引力的情境种类。

参考文献

[1]李军素.应聘者容貌吸引力与能力对模拟考官评价的影响[D].苏州：苏州大学，2008，（1）.

[2]张俊莉.相貌会影响面试结果吗[J].职业，2004，（05）：3132.

[3]李可丰，徐超，张慧，黄书丹，孙晓琪.招聘中的容貌刻板印象述评[J].企业家天地，2013，（01）：5155.

[4]吴继聪.容貌及其审美功能[J].中华医学美学美容杂志，2002，（02）：39.

[5]孙武.结构化面试研究[D].厦门：厦门大学，2008.

[6]Judge TA，Higgins CA，Cable DM.The employment interview：a review of recent research and recommendations for future eresearch[J].Human Resource Management Review，2000，10（4）：383-406.endprint

3.1.2 方差分析

进一步进行方差分析，以确定各组之间的差异是否达到显著性水平。结果如表4所示。

从上表我们可以看出：“能力水平”这一项对容貌吸引力产生了显著的影响（P<0.05），即达到了显著性水平；而“启动方式”这一项没有产生显著影响（P>0.05），即没有达到显著性水平。

从方差分析表中可以得出以下两个主要结论：

（1）应聘者容貌吸引力在不同的启动方式上，容貌吸引力得分没有显著差异（F=1.600，P>0.05），即两种启动方式得到的结果之间没有明显差异，但照片启动的容貌吸引力得分略高于文字启动组得分。

（2）应聘者能力这一因素对应聘者的容貌吸引力评价产生了显著性的影响（p<0.05），即应聘者的能力会对应聘者的容貌吸引力产生影响。相同容貌的应聘者，在容貌吸引力这一项上，高能力水平得分最高，中等能力水平得分次之，低能力水平得分最低。这说明应聘者容貌吸引力的得分差异的确是由应聘者能力不同引起的。

3.2 实验结果

实验成功地验证了研究假设，即应聘者的能力会影响对其容貌吸引力的评价。通过实验我们发现，同样容貌的应聘者，在其表现出较高的能力水平时，人们通常会抬高对 其容貌吸引力的评价。这种结果无论是直接在简历上贴照片，还是对应聘者的容貌吸引力作出文字描述，其结果表现出一致性，这说明不同的能力水平对容貌吸引力的评价产生了影响。实验也说明，在相同的能力水平下，有照片的简历，在容貌吸引力上，通常会比没有照片的有较高的评分。

4 讨论

关于应聘者能力水平对其容貌吸引力评价的探索，还有待进一步加强。很多研究者们都认为是容貌吸引力单向地影响了人们对应聘者能力的评价，而没有认识到应聘者能力水平对其容貌吸引力评价是有影响的，这两者是相互影响的关系。在这次研究中证明了这种反作用的存在，并且发现这种反作用影响关系是比较明显的。为何会存在这种相反作用，我们认为可以从以下两个方面进行解释：

第一，晕轮效应。晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的喜好得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。考官首先根据能力高低，将应聘者分成优秀的和不够优秀的，然后将某些优点加到优秀的应聘者身上，将某些缺点加到不够优秀的应聘者身上，使应聘者某些突出明显的方面（可能是优点或缺点）遮盖和掩饰了其他方面的品质特征。这些突出的方面起着晕轮的作用，导致考官看不清应聘者的其他品质和特征，做出不准确的判断。在本研究中，考官先看到了应聘者在能力方面的长处或不足，进而这种长处或不足引起了考官对应聘者容貌吸引力水平做出正面或负面的评价，从而导致了考官在对同样相貌的应聘者的容貌令人愉悦程度进行评分时产生了显著的差异。

第二，人格特征可以影响吸引力。喜欢一个人的人格品质，就会较少关注其容貌上的缺点，甚至认为其容貌特征极具吸引力。假如把面试过程中应聘者表现出来的较高能力，当作吸引面试考官的一项人格特征（因为实际上有时候面试考官正是在找寻这样的人），那么考官对具有高能力的应聘者给予较高的容貌令人愉悦程度的评价也也很正常。因此，我们可以把应聘者的能力强弱看成是影响容貌吸引力产生的另一种情境因素，扩展了文献综述中所列的影响容貌吸引力的情境种类。

参考文献

[1]李军素.应聘者容貌吸引力与能力对模拟考官评价的影响[D].苏州：苏州大学，2008，（1）.

[2]张俊莉.相貌会影响面试结果吗[J].职业，2004，（05）：3132.

[3]李可丰，徐超，张慧，黄书丹，孙晓琪.招聘中的容貌刻板印象述评[J].企业家天地，2013，（01）：5155.

[4]吴继聪.容貌及其审美功能[J].中华医学美学美容杂志，2002，（02）：39.

[5]孙武.结构化面试研究[D].厦门：厦门大学，2008.

[6]Judge TA，Higgins CA，Cable DM.The employment interview：a review of recent research and recommendations for future eresearch[J].Human Resource Management Review，2000，10（4）：383-406.endprint

3.1.2 方差分析

进一步进行方差分析，以确定各组之间的差异是否达到显著性水平。结果如表4所示。

从上表我们可以看出：“能力水平”这一项对容貌吸引力产生了显著的影响（P<0.05），即达到了显著性水平；而“启动方式”这一项没有产生显著影响（P>0.05），即没有达到显著性水平。

从方差分析表中可以得出以下两个主要结论：

（1）应聘者容貌吸引力在不同的启动方式上，容貌吸引力得分没有显著差异（F=1.600，P>0.05），即两种启动方式得到的结果之间没有明显差异，但照片启动的容貌吸引力得分略高于文字启动组得分。

（2）应聘者能力这一因素对应聘者的容貌吸引力评价产生了显著性的影响（p<0.05），即应聘者的能力会对应聘者的容貌吸引力产生影响。相同容貌的应聘者，在容貌吸引力这一项上，高能力水平得分最高，中等能力水平得分次之，低能力水平得分最低。这说明应聘者容貌吸引力的得分差异的确是由应聘者能力不同引起的。

3.2 实验结果

实验成功地验证了研究假设，即应聘者的能力会影响对其容貌吸引力的评价。通过实验我们发现，同样容貌的应聘者，在其表现出较高的能力水平时，人们通常会抬高对 其容貌吸引力的评价。这种结果无论是直接在简历上贴照片，还是对应聘者的容貌吸引力作出文字描述，其结果表现出一致性，这说明不同的能力水平对容貌吸引力的评价产生了影响。实验也说明，在相同的能力水平下，有照片的简历，在容貌吸引力上，通常会比没有照片的有较高的评分。

4 讨论

关于应聘者能力水平对其容貌吸引力评价的探索，还有待进一步加强。很多研究者们都认为是容貌吸引力单向地影响了人们对应聘者能力的评价，而没有认识到应聘者能力水平对其容貌吸引力评价是有影响的，这两者是相互影响的关系。在这次研究中证明了这种反作用的存在，并且发现这种反作用影响关系是比较明显的。为何会存在这种相反作用，我们认为可以从以下两个方面进行解释：

第一，晕轮效应。晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的喜好得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。考官首先根据能力高低，将应聘者分成优秀的和不够优秀的，然后将某些优点加到优秀的应聘者身上，将某些缺点加到不够优秀的应聘者身上，使应聘者某些突出明显的方面（可能是优点或缺点）遮盖和掩饰了其他方面的品质特征。这些突出的方面起着晕轮的作用，导致考官看不清应聘者的其他品质和特征，做出不准确的判断。在本研究中，考官先看到了应聘者在能力方面的长处或不足，进而这种长处或不足引起了考官对应聘者容貌吸引力水平做出正面或负面的评价，从而导致了考官在对同样相貌的应聘者的容貌令人愉悦程度进行评分时产生了显著的差异。

第二，人格特征可以影响吸引力。喜欢一个人的人格品质，就会较少关注其容貌上的缺点，甚至认为其容貌特征极具吸引力。假如把面试过程中应聘者表现出来的较高能力，当作吸引面试考官的一项人格特征（因为实际上有时候面试考官正是在找寻这样的人），那么考官对具有高能力的应聘者给予较高的容貌令人愉悦程度的评价也也很正常。因此，我们可以把应聘者的能力强弱看成是影响容貌吸引力产生的另一种情境因素，扩展了文献综述中所列的影响容貌吸引力的情境种类。

参考文献

[1]李军素.应聘者容貌吸引力与能力对模拟考官评价的影响[D].苏州：苏州大学，2008，（1）.

[2]张俊莉.相貌会影响面试结果吗[J].职业，2004，（05）：3132.

[3]李可丰，徐超，张慧，黄书丹，孙晓琪.招聘中的容貌刻板印象述评[J].企业家天地，2013，（01）：5155.

[4]吴继聪.容貌及其审美功能[J].中华医学美学美容杂志，2002，（02）：39.

[5]孙武.结构化面试研究[D].厦门：厦门大学，2008.

[6]Judge TA，Higgins CA，Cable DM.The employment interview：a review of recent research and recommendations for future eresearch[J].Human Resource Management Review，2000，10（4）：383-406.endprint