浅析人力资本理论与企业发展的关系

俞金花

（中国石化江汉油田分公司江汉采油厂，湖北 潜江433123）

人力资本是指存在于人体之内的各种具有经济价值的知识、技能和体能等质量因素之和。人力资本比物质、货币等实物资本具有更大的增值空间，特别是在当今国际大环境影响下的后工业时期和知识经济迅猛发展时期，人力资本存在更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，不但具有创新性，而且具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。重视人力资本的组建，对企业的长足发展具有非常重要的意义。

1 人力资本理论的产生、发展和核心观点

从古希腊思想家柏拉图的著作《理想国》提及“人力资本”至今，人们对人力资本的认识不断地取得了深化和升华。1776年古典经济学家亚当·斯密在《国富论》中提出了人力资本的思想，1906年费雪在《资本的性质与收入》一文中首次提出“人力资本”的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。被称为“人力资本之父”的西奥多·W·舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统地提出了人力资本理论，并使其成为经济学一门新的分支。另一个领域的雅各布·明赛尔在20世纪50年代用收益函数把人力资本投资与收入分配联系起来，揭示了劳动者收入和个人收入差距缩小的根本原因是人们受教育水平的普遍提高，是人力资本投资的结果。而加里·贝克尔则是提出人力资本完整理论体系第一人，他对人力资本投资进行了系统地阐述，为人力资本的性质、投资行为提供了有说服力的理论解释。

集众家所长，人力资本理论的核心观点主要包括三方面的内容:

1）人力资本作为经济学的核心问题，是企业发展所需资源中最主要的资源。在经济增长过程中，人力资本远远大于物质资本产生的作用。

2）人力资本的核心是提高人口质量，主要内容是教育投资。教育是提高人力资本最基本的手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。高技术、高知识的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。

3）人力资本投资可以获得回报，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益，它可以增加国民收入，促进经济增长。

2 人力资本理论对企业产生的深远影响和作用

2.1 对企业人力资源和人力资本的认识

人力资本理论作为新生事物，与人力资源相比较，是两个非常容易混淆的概念，其实二者有着明显区别。

1）人力资源通常是指企业员工的整体劳动素质、生产技能和知识水平，是包含在人体内的一种生产能力，包括一定工作标准下的体力和潜力。人力资源管理主要是评估应该支付多少报酬能获取这些人力，最后通过有效激励、结合企业与个人需要进行有效开发，使这些人力为我所用。

2）人力资本指的是凝聚在劳动者身上的知识、技术、创新及其表现出来的各种生产能力的总称，这种能力是可以带来剩余价值的。人力资本管理就是要利用其投资性、价值性和增值性等特性将人力作为资本进行保值、增值，形成回报。

2.2 人力资本理论对企业产生的深远影响和作用

1）人力资本理论是构建企业核心竞争力的基础和源泉。人力资本的本质是个体所具有的知识和技能的综合。在信息化时代，一个企业的核心竞争力来自于企业的人力资本。企业的核心竞争力主要包括发现、识别市场机会的市场知识、将个人创新整合到新产品上去的能力、将企业生产的知识产品推向市场及传播知识的能力、开发新产品满足市场需求的科研开发能力。因此，企业是否拥有高质量的人力资本决定了企业发现市场和配置资源的能力，决定了企业开发与创新的科研能力，也决定了市场资源的效率和效能发挥。

2）人力资本理论是有效发挥企业核心竞争力的动力和保障。人力资本是企业在知识经济社会中应对复杂环境多变性的关键资源，企业通过人力资本运营，不断创新、发展和培育核心竞争力，提高管理和生产经营能力，从而适应内外部环境的变化，持续稳定地为企业带来竞争优势和提供较长的生命周期。

在市场经济环境下，企业经常受到来自企业内外的各种冲击和影响。首先是来自企业所处的外部环境的压力和影响。随着科学技术发展和市场竞争的加剧，企业间越来越强的模仿、复制和追赶能力使任何企业都不可能长期拥有某项特殊技术和专长。因此加大创新关乎着企业的生存与发展。其次是来自于企业所处的内部环境的压力和影响。大多数企业都有“重生产、轻经营管理”的思想，认为从事管理的人力资本做的是程序化、事务性的工作，对其学历和素质要求不高，相反对企业搞生产的人力资本的专业水平要求很高。如果企业长期在内部缺乏互补的、先进的、配套的技能和知识的有效结合，就会在为顾客提供价值过程中，丧失领先于其他竞争对手的核心竞争力。一旦企业脱离人力资本，其核心竞争力就会变成无源之水、无本之木。

3 限制人力资本发展的因素和阻力

人力资本理论伴随着知识经济迅速的传播和扩张，大多数企业都开始对此加以重视和学习。然而人力资本的经营却较为停滞，还有很多限制人力资本发展的因素和阻力。

1）进入知识经济时代，人力资本争夺企业收益分配权日趋成熟。经过实物资本所有者与人力资本所有者讨价还价，实物资本所有者最终会出让少部分企业股权，形成以实物资本为主体、人力资本与实物资本共同分享企业收益分配权的分配格局。在企业收益分配权的博弈中，实物资本所有者在获得更大利润的基础上，出让部分股权，用股份与固定资产将人力资本所有者和自己绑在一起，共同成为企业风险的承担者。而实体资本所有者在分配中始终占主导地位，控制着企业收益分配的整体局势。

越南地处东亚文化圈和印度文化圈的交汇处，具有包容多样的文化资源。但该国在二战后曾经历了长期的战争动荡。自1986年启动革新开放以来，越南逐渐跃升为东南亚新兴国家，其文化建设和对外文化交流也步入全新时期。1998年的越共八届五中全会提出要“建设先进的、具有浓郁民族本色的文化”，并“做好向世界介绍越南文化、国家和人民的工作”。[19]2006年，越共十大又号召开展“全民团结建设文化生活”运动，作为巩固执政地位的文化精神基础。

2）人力资本的投资是一个先付出再收益的长期过程。人力资本对人力的投资主要包括教育支出、保健支出、劳动力流动的支出或用于移民入境的支出等。我们都知道，直接在人才市场上招聘和录用人力资本含量高的人才理论可行、成本也最低，但并不能完全解决企业在实际生产中的需要，另一个方法就是增加对员工培训的投入，但这也并非灵丹妙药。因为对于企业而言，有投资就意味着会增加企业的成本，有投资就要有回报和收益，培训投入与培训产出之间却并没有可以量化的经济指标，无法全面衡量人力资本的投资。

3）人力资本价值波动较大。人力资本是一种人性化资本，一个企业不可能长期拥有保持高值的人力资本和保持高绩效水平的员工。如何有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，是企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本运营管理成功的核心问题。

4 合理运用人力资本原理做好企业运营

新经济环境下的人力资本竞争日趋激烈，必须行之有效地凝聚人心，保持和整合人力资本的政策策略和技术措施才能搞好企业人力资本运营，笔者认为需要从以下几方面着手。

4.1 树立人力资本理念

人力资本的提高最终反映在劳动产出的增加上。因此，企业管理者必须真正把人才看作是资本，充分认识企业人力资本是第一资本，优先投资人力资本，高度重视人力资本的开发和管理，将人力资本管理视为企业发展战略管理的重要组成部分，才能为企业创造更大的效益。

4.2 建立人力资本的优先选拔机制

如前所述，直接在人才市场上招聘和录用人力资本含量高的人才理论可行、成本也最低，但并不能完全解决企业在实际生产中的需要，因此，需要建立科学的选拔机制，使企业能较为全面地了解被选拔人员的知识、水平和技能，同时预测该选拔人员在未来的表现。

4.3 加强人力资本开发的侧重点

4.4 合理配置人力资本结构

人力资本合理配置的标准是量才为用。人力资本合理配置的实质上是为了提高人力资本存量的利用效率，使人力资本存量最大化地转化成人力资本价值，以取得人力资本的协同效应，产生同样的目标动机和行为倾向，实现人力资本1＋1＞2的系统效应。但在进行人力资本配置时往往会面临个体有着不同的技术传统、管理传统、文化传统等冲突，因此在进行人力资本配置前应当广泛征求和充分考虑员工个人意见，同时考虑工作结构、权责关系和绩效考核，以及员工在才智、性情、热情、魄力等方面的互补。

4.5 健全人力资本的激励机制

如何能够最大限度地激发组织成员的积极性，主动提升自己的人力资本，并积极甚至超常地发挥自己的潜能，实现组织与个人的双赢？作为社会人，人的最大特点就是需要而且能够被激励。所以，企业可以通过相应的激励机制、激励手段、激励措施和激励方法让员工建立起自我人力资本投资与投资回报和收益之间确定的联系以及正面的心理预期，将人力资本的获取和提升变成个体内在的需要，激发个体获取和提升人力资本的意愿、主动性和积极性。

1）激励的主客观因素。凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力只表明其主体具有将这些知识、技能和能力运用于为企业或社会创造财富的潜能，但这种潜能的发挥首先要取决个体。主观上，如果他认为投入的这种潜能无法得到认可和赏识、无有用武之地，甚至无法取得相应的回报和收益，那他就不会有激发个体获取和提升人力资本的意愿、主动性和积极性。个体的潜能什么时候发挥，发挥到什么程度，客观上却是取决于企业的环境。企业的管理理念、管理制度、管理文化、管理能力、管理水平和管理方法等都时刻影响着员工潜能的发挥。

2）适度激励。可以通过薪酬、福利、工作条件等手段来激励员工，但要注重适度原则。过度激励会助长员工的自满情绪，削弱其工作的积极性和成就感，并且会加大企业的工资成本；激励不足则会降低员工的工作积极性，不利于企业吸引和留住人才。只有适度激励才能体现人力资本理论的积极作用。

3）制度激励与管理激励。企业要将制度激励与管理激励有机结合起来，整合为完整的企业人力资本激励体系和运作机制。管理激励措施的制订和实施必须建立在制度激励的民主基石之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、组织保障和人文环境。

5 结束语

企业做好人力资本不仅是要尽可能吸收、招聘、录用优秀的人才，也不仅是要尽可能加大员工培训的力度，更重要的是要树立人力资本理念，以长远的眼光看待企业人力资本，建立人力资本优选机制，利用制度、政策、环境、文化等合理配置人力资本结构，创造条件、营造氛围，激发人力资本的运用和发挥，增加人力资本的存量和质量，为企业的发展奠定基石。

［1］李健民.人力资本通论［M］.上海:三联书店，1999.

［2］吴国存.企业人力资本投资［M］.北京:经济管理出版社，1999.

［3］安应民.企业人力资本投资与管理［M］.北京:人民出版社，2003.

［4］西奥多·W·舒尔茨.人力资本投资－－教育和研究的作用［M］.蒋文斌，张蘅，译.北京:商务印书馆，1990:22－43.