我国高校教育管理的偏差及对策研究

党冬丽

与传统经济相比，知识经济呈非线性增长趋势，其最大的特点是它直接依赖知识的有效信息的积累、利用，而不是资源、资本等的规模和数量。作为智力的冠状结晶的发展需要，知识经济对人才的要求就是创新、不断的创新意识。而这正是目前我国高校教育必须要完成的艰巨任务。

当前我国高校教育现状——传统与发展的尖锐对决

1.我国传统的教育理念

中国传统教育观的发展历程大致经过了春秋战国时期的百家争鸣，汉代的儒学独尊思想，魏晋的玄学思想，唐朝的儒释道并举思想，宋明的理学思想，清代独特的思想变革。新中国的教育事业历经了曲折的发展，如今再经过近二十多年的改革开放，我国的社会主义市场经济体制已经初步建立，而我国的教育模式相对快速发展的经济显得落后，其基本目的仍然是使学生扎实地掌握一定知识和技能。这正是传统教育思想的集中体现，这种教育思想实质上反映了传统的人们对教育本质的认识。

2.知识经济时代下对人才的需求

然而，人的创造、创新能力是人类物质生产能力高度发展的必然趋势，是要求与物质创造能力平衡发展的客观表现。高素质人才和创造新的企业文化，成为知识经济时代企业追求的目标。这就向中国教育和人才制度提出了一个尖锐的问题：在未来知识经济时代，我们的教育如何跟上时代发展的需要，培养出合格的人力资源。

中国目前的教育制度和人才培养都需要改革，高校培养的人才不适应知识型经济社会的发展，这也限制了以知识为基础的经济增长。其中，我国的教育制度是一个关键原因，我们的教育体制不适合创新人才的培养，学校教育死板，技能与专业太窄，学习过于理论化。

3.传统教育观念的狭隘性与人的全面发展相互矛盾

学校教育为统治阶级服务，培养治国人才，这是古代教育的共同特征。我国漫长的封建社会，人们把自己的大部分时间囿于处理人与人、人与社会关系的狭小圈子里，儒家思想中消极的一面被封建统治者加以利用[1]。现代社会，更需要人格全面发展的新型人才，而实现人的全面发展，就是要以人为中心，突出人的发展。人是教育的中心，也是教育的目的；人是教育的出发点，也是教育的归宿；人是教育的基础，也是教育的根本。

我国高校教育管理的偏差

学校管理是指根据一定的教育目标，通过决策、计划、组织、有效地利用教育的各种要素，以实现培育人的目的。学校所有管理活动的目的是促进师生的共同发展，从而推进学校的整体发展。我国新时代发展高等教育的特点是，大学的培养目标更加多样化、国际化；大学的院校发展更加多功能、多层次，有传统的高校，有开放的高校，还有各类成人教育和函授教育中心，只要具有高等教育水平和资格的院校即可；大学的教育培养方式也呈现联合与开放的趋势，如大学与企业进行联合培养，大学与大学之间联合培养，国内大学和国外大学联合培养等。随着经济全球化和高等教育国际化的深入发展，我国各高校面临着来自国际国内非常激烈的竞争。然而，我国高校教育仍然存在着管理上的偏差。

1.高校教育缺乏准确定位

高等学校可以从学科结构和人才培养目标等角度定位分析，高校有很多定位误解，例如求大求全的趋同式教育，即追求综合、均衡、规模教育，不考虑专业性和学校自身的实际。一味追求专升本、硕士博士点以及重点学科，偏离高校教学的目的，最终影响人才培养质量。各个高校开展办学活动的一大得力工具是院校评估机制和资源分配机制，在这两者的合理安排与指导下，许多高校设置专业、课程、院校发展目标、学生培养目标上出现趋同的现象，根本无视学校自身能力与条件。

2.高校管理体制缺乏人本意识

教育的对象是人，高校教育和教学的管理容易出现缺乏人本意识。学生没有选择学习内容与学习方式的权利，抑制了学生学习的主动性，教师管理也过于强调规划与统一性，在教学内容与教学方式上千篇一律，缺乏教师自主发挥的能力，导致教学过程中的两个主体缺失[2]。

高校行政管理缺乏人本意识。由于高校教学管理带有行政化管理的色彩，因此在日常管理工作中也出现了一些“官僚式”的弊病。作为管理者的高校行政领导与被管理者的教师关系僵化，作为管理者的教师与被管理者的学生关系僵化，反映为教师和学生的管理活动缺乏人本意识。高校行政管理者与教师之间的地位关系，一如教师与学生之间的地位关系，前者的主导地位和后者的被动地位使得管理制度和模式僵硬，缺乏管理的主动性和人文性。

高校教学评价缺乏人本意识。现行高校管理体制下，缺乏适当的教学评价机制来激励教师和学生的创新教学和创新学习。在教师教学评价体系中缺乏人本意识，制约了教师教学的积极创新性，从而也制约了学生学习的积极性与创新性。不合理的高校教学评价与激励机制会降低高校的人才培养能力。

3.高校教师队伍缺乏有效考核激励制度

目前，多数的高校教学管理继承了部分传统管理模式，习惯于将教师的工作时间作为一个评估项目，常规教学检查与教学创新技术很少用于考核。因此，现实中教师的教学工作只需按照教学计划进行，不需要付出太多额外的努力来思考如何创新、改进教学方法、提高教学质量。另外，高校人事处理权利有限，教师教学工作发生错误时很难直接作出处罚。因此，缺乏有效的监督惩戒机制，教师难免动机低，甚至是负的，松弛的工作态度，更加导致教师工作质量不能得到保证。

激励制度上，教学管理制度往往是没有有效的激励机制，高校教师在业余时间取得的成就指标难以实现自身的利益，导致教师的才华和积极进取精神难以转化为教学的积极性和创造性。在教学中，教师是教学质量实现高低的关键因素，如果管理者不能根据教师自身的心理因素和实际需求制订科学有效的评价奖励制度，将直接导致教师缺乏教学的主动性、积极性和创造性，难以保证教学质量。

4.高校校风建设不足

目前，高校的教育仍然是偏向应试教育忽视素质教育的，主要表现为学生学习成果评估方法仍然是基于卷面考试，考试成绩成为最直接的评价指标。这种情况下，学生通过考试就达到考核要求，导致学生习惯于平时疏于学习、考试前恶补的趋势；此外，一些学生甚至通过作弊的方式通过试卷测试。高校是学生学习知识的圣地，如果不能建立良好的学风，激励学生努力勤奋的意识，那么很容易失去具有上进心和吃苦耐劳精神的学生；学生不能自觉学习，那么，再好的教学也是无济于事，最终导致高校教学质量下降。学生未能完全掌握必要的知识和技能，无法满足社会的人才需求。这样，高校不仅不能得到想要的素质教育效果，也失去了自己培养社会人才的教育意义。

5.缺乏创新意识的培养

在自给自足的自然经济占统治地位的封建社会，教育的目的就是培养封建官吏，教育内容、方式以及科举考试的形式也逐渐固化，难以选拔真正的人才。在知识经济悄然到来的今天，科学技术日新月异，教育必须培养具有开拓精神和创新能力的人，只有不断创造新知识，开拓新领域，传统“学而优则仕”的陈旧观念显然不适合时代的需要。今天社会的需要多样化、职业的发展多元化，如果我们还把老一套拿到新世纪来作为衡量人才的标准显然是十分滑稽而可笑的。新时代的人才不仅要有丰富的知识，更要有创造性的能力。

关于我国高校教育管理偏差的原因探讨

1950年至1960年，我国对于教育的认识往往局限于能力的培养，表现为教育让学生掌握认识、改造自然的能力。到上世纪70年代末和80年代初，我国面临人才和科技短缺的困境。一方面是党和政府强调在20世纪末实现四个现代化的宏伟目标，另一方面是科学和技术人才的严重短缺，这极大地限制了这一雄心勃勃的目标。因此，培养现代化建设主力，迅速填补人才空白，成为我国教育的重要任务。在这种情况下，智力开发与能力建设自然成为教育的主要目的，利用先进的、高强的实践训练作为教学方法，选择和培育卓越的科技人才以适应现代化建设的需要。在此期间，科学教育的基本功能被理解成培养更多的科学家和工程师，以满足“四化”的需求。我国开始素质教育的思考之后，人们从素质教育的角度来看，过去对教育只强调社会服务方面，而忽视了教育事业以人为本的理念。

我国高校教育管理的对策

知识经济社会对高校教育提出了新要求，随着经济化、信息化的发展，高校不可避免地进行教育的改革与创新。学校教育正面临着新的形势和特点，管理者必须在教育实施过程中考虑教学相关者。高校教职工民主参与学校管理意识非常强，具有强烈的归属感，高校应尊重他们民主参与学校管理的权利；家长参与学校事务，他们对学校教育的质量要求意识比以往任何时候都强烈；教师面对新课程改革，高校与家长的教学质量要求使他们经常感到压力很大；高校教育受到社会前所未有的重视，面对素质教育与应试教育，高校处于社会舆论的尴尬地位[3]。

1.完善考评制度，合理公正评价教师的教学行为

合理公正的教师教学评价是教师考评制度的基础，能促进教师的教学行为，学校应充分利用评估制度的指导和引领作用。教师应该对自己的教学行为进行分析和反思，建立以自我评估为主，领导、同事、学生和家长多方参与的评价体系，多渠道获取信息，使教师不断提高课程教学水平[4]。

学校还要进一步完善对教职工工作的考核机制，形成平时考评与学期、学年度考核相结合；自评、组室考核与考核委员会考评相结合的考评制度。我们要求教师首先对照标准进行自评述职，组室评议并提出推荐意见，分管领导提出考评等第的建议，最后考核委员会根据教师师德表现、业务能力、成绩和考勤情况进行综合考评并确定考核等第。

2.创新激励机制，提高教职工的工作积极性

要求在创新的激励机制下，院校整体发展与教师个人发展整合协调，以满足效率最大化。高校管理者应采取一些激励措施健全激励机制。

⑴为教师晋升提供条件。教师晋升中存在一定的实施困难，不能单独依靠教育部门实施。教师晋升与职称评审过程中，领导者应确保最大程度的公平公正。学校领导对教师的评价应结合定量和定性评价方法，设法得到全体教师的认可，力求达到一个客观公正的结果。

⑵评选课改明星教师制度。每个学年学校根据教师课改实验的投入程度，课改实施的成绩，家长、学生的反应与评价等情况，评选出若干名课改明星教师予以公示，以树立积极参与课改的教师典型，发挥骨干教师的引领作用，形成“比、学、赶、帮、超”的良好风气。

⑶实施骨干教师、学科带头人评选制度，促进教师的专业化发展。教师的专业化发展水平能否适应课改的要求，直接影响到课改的实施效果。设计由合格教师到骨干教师、学科带头人、名教师的教师专业化发展阶梯，设定了师德、教科研、教育教学能力、特色发展四个发展模块，其中每个模块都有课改实施的具体要求。采用教师个人申报述职——考核评审小组审核——教代会审议通过的评定程序，每两年评审一批骨干教师和学科带头人，加上市、区评选的名教师后备人选，形成了骨干教师梯队。

3.营造积极的学校精神文化氛围

学校精神是对一定时期全校师生员工在建设和发展学校过程中形成的群体意识和精神境界的总结、概括与升华。学校文化就是学校风范，一旦形成，会对学校办学行为和教职工教育行为产生导向、凝聚、激励、约束作用。某种程度上学校文化是教风、学风、校风的集中体现，真正意义上的学校内涵发展注重的是学校文化的营造。

⑴倡导和实行校内民主。物质激励只能起到立竿见影的效果，长期激励教师需要精神上的激励。教师的成就感、认同感、工作责任感和自身成长是高校重要的激励因素。实现教师的管理民主化，让领导者的管理思想有效地转化为教师的共同意识，反映在学校工作的各个方面，有利于教师教学的激励，并且使得高校教职工工作显得更有趣、有意义。

⑵倡导合作共事，创造团结和谐的做事氛围。人际关系紧张会阻碍教师发挥教学能力，也会影响干部、教学、学生之间的关系，从而影响学校教育的质量和成员的积极性。从大局出发，应当反对自私，反对意见不合背后议论，反对派指责别人，反对职称恶性竞争，倡导自我批评、公平与合作。

[1]王林毅,于巧娥.科学发展观与高校人性化教育[J].教书育人,2012（03）.

[2]老士翠.浅谈高职院校学生管理中的人性化教育[J].职业技术,2011（09）.

[3]高艳男.人本主义理念下高校教育管理制度探索与实践[J].科技资讯,2012（04）.

[4]吴志全.如何完善教学管理及健全管理制度[J].才智,2011（26）.

[5]杨爱君.构建基于人本理念的高校教学管理制度探究[J].教育与职业,2011（29）.

[6]柯炳生.大学内部管理制度的理性思考与实践探索[J].中国高等教育,2011（Z2）.

[7]李腾.论大学教育教学中的人性化管理[J].科技风,2011（12）.

[8]王义刚.我国高等教育行政化现象及其改革[J].牡丹江大学学报,2011（06）.

[9]韦敏.基于人本管理视角的高校教学管理研究[J].沿海企业与科技,2011（06）.

[10]徐吉洪.解析“教授治校”[J].高教研究与实践,2010（04）.