加强事业单位工作人员年度考核的实践与思考

董馨雨

加强事业单位工作人员年度考核，是落实事业单位人事管理制度的内在要求，对于有效调动事业单位工作人员的积极性创造性，增强其整体能力素质，推进事业单位科学发展具有积极意义。本文以成都市青白江区为例，就此谈几点粗浅思考。

青白江区事业单位工作人员年度考核概况

资料显示，2013年，青白江区区属事业单位工作人员参加年度考核5287 人，确定优秀等次673 人、合格等次4440人、基本合格等次1 人、不合格等次1 人，未确定等次172人。

分类指导，着力增强考核的科学性。坚持以事业单位为考核主体，根据《成都市事业单位工作人员考核暂行办法》，区人社部门指导各区属事业单位分别制定符合本单位工作特点、体现所属工作人员意愿的具体考核办法，并细化考核指标，做到定性与定量相结合，行业与门类特征突出，不同职位和不同岗位分类考核。

规范程序，着力增强考核的公正性。坚持以平时考核为基础，各区属事业单位分别设立由主要领导挂帅的年度考核委员会（小组），严格按照个人述职、民主测评、提出考核等次意见、审核考核等次意见、确定考核等次、公布考核结果的程序，严密组织本单位工作人员年度考核，考核等次确定实行领导评价与民主测评、日常工作与一贯表现等有机结合，优秀等次人员的确定由民主测评产生，坚持优中评优，宁缺毋滥。

严格标准，着力增强考核的实效性。坚持以“德、能、勤、绩、廉”为考核重点，将被考核人在推进“五区”建设、深化规范化服务型政府（机关）建设、提升行政效能等方面的工作，纳入事业单位工作人员年度考核的重要内容，严格按照规定兑现考核结果，奖惩逗硬。

事业单位工作人员年度考核存在的问题

青白江区2013年度事业单位工作人员年度考核工作，考评结果虽与被考核者的实际表现基本一致，但从深化事业单位人事制度改革的层面看，也还存在一些薄弱环节。

一是考核质量难以保证。有的事业单位领导认为年度考核是“规定动作”，凭老经验、照老办法实施。部分被考核者认为考核结果与年度绩效奖金发放、职务聘任和职称聘评关系不大，只要“合格”就行，没有真正重视。少数单位往往由人事部门发放考核登记表，被考核者匆匆填写，应付了事，既未体现平时考核结果，也无法保证年度考核效果。

二是考核标准缺乏量化。事业单位工作人员的工作内容，由于缺少明确的流程和步骤，业绩难以量化，导致年度考核往往缺乏必要的量化依据。民主测评难免受“关系”“面子”等因素影响，测评结果不同程度缺乏原则性和公正性。

三是考核指标脱离实际。考核指标体系与事业单位工作人员的岗位和职责要求脱节，等次区分不明细，缺乏一定的针对性，难以公平公正、客观全面地考核被考核者的素质能力和工作业绩。

四是考核结果运用不佳。有些单位未建立收入分配激励机制，被考核者也很少真正通过年度考核查找自身不足和问题，改进工作方法。对工作人员的使用和提拔，大多数事业单位不太重视年度考核结果这一重要指标。

加强事业单位工作人员年度考核的思考

推进事业单位分类改革，是全面深化改革的内容之一。事业单位工作人员年度考核工作，关系到事业单位人力资本的激励约束和合理利用，以及事业单位发展目标的如期实现，只能加强，不能削弱。

完善考核机制。要加强宣传教育，引导事业单位工作人员克服模糊认识和厌烦情绪，明确考核者和被考核者的责任与权利义务，客观公正地对待考核年度。要加强全员培训，使考核者明确考核程序和方法，使被考核者明确考核内容和标准。要加强制度建设，使年度考核制度做到主体明确、内容具体、尺度合理、操作性强，确保年度考核工作有序有效实施。

完善考核内容。指导事业单位结合实际优化完善考核指标体系，依据岗位职责合理制定考核项目和具体指标，切实增强考核内容的科学性和有效性，做到既具有客观性又与工作密切关联。

创新考核方法。一是积极探索“品绩考评”法。运用“品绩管理”模式，对管理者实施以“品格为主”的定性考核，对被管理者实施以“业绩为主”的定量考核，克服近期效应。二是加大日常考核力度。建立健全工作日志制度和月度考核机制，加强日常工作履职尽责检查督促，有效避免考核的盲目性随意性，为年度考核奠定基础。三是提升民主测评质量。力求每项测评指标都有具体量化和充分事实依据，消除民主测评中的晕轮效应、成见效应、关系效应，确保测评的科学性、真实性、准确性。

强化结果运用。倡导“以价值体现价值，用财富回报财富”的人才理念，建立健全激励机制，真正将年度考核作为事业单位提高绩效的重要举措，将考核结果作为事业单位岗位调整和职称评聘的重要依据，作为事业单位选拔优秀人才、合理使用人才、调动工作积极性的重要途径。