浅析企业人力资本投资的风险防控

□衣 平（河南省水文水资源局）

0 引言

当今社会是一个竞争的社会，国与国比较着综合国力，地区之间凭借着优惠政策招商引资，企业之间也靠着各自的高薪优福利吸引着优秀人才。这样一个看似在各方面都竞争激烈的时代，说到底还是人力资源的竞争。而当人力资源转化为人力资本时，其自然属性的高价值使得竞争愈加激烈。文章通过分析当下我国企业人力资本的现状，根据人力资本所具有的投资价值、收益、流动等特点，并立足当下我国国情，总结企业人力资本投资风险防控。

1 我国企业人力资本现状

1.1 我国就业人口总数大，但素质较低

人口数量的多少与员工质量的高低直接影响制约着经济社会的发展。人口红利学说以及大学精英教育向大众教育的转型都是对其重要性的直接或间接地反映。总体上来看，全国现约有7.60亿的就业人口，农民工在2.50亿左右，但我国国民平均受教育年限较低，文盲、半文盲占15%，文化水平达不到初中毕业。25岁和25岁以上、具有大专文化程度的人，在专业技术人员队伍中，中专以下学历的人数比重达58%。以国民经济活动中能耗、我国占80%～85%；以亿元产值，我国能耗是美国的2.30倍，日本的6.10倍。另据中国社科院调查，许多从业者工作积极性比较低，缺乏起码的行业规范、主动精神。同时，我国的人力资本已呈现出老龄化现状。结合我国的经济状况，也明显可见我国的整体就业人口素质有待提高。

1.2 企业人力资本利用率低，浪费严重

企业人力资源管理的重心是在招聘人才上,不太重视对员工的继续教育投资，人才开发上。在留住员工方面的投入也十分不足。许多企业宁愿让现有员工闲置,然后花大量的人力、物力、财力去网罗人才。不少企业在人才的筛选上,讲究高学历、高层次,造成个人能力超过岗位的真实需要,一般的岗位使用高学历者举不胜举。大多企业只想着高薪搜罗人才,忽视激发现有人才的热情。企业人才的高消费造成了人力资本的极大浪费，一些专业技术人员的能力得不到有效发挥,有时候高学历人才不是出于企业发展的真正需要,而是为了给企业撑门面。

1.3 人力资本结构和分布不合理

宏观上看，我国的人力资本结构是一种“小托大式”结构,极少的高智能、高技术劳动力带动大多数低智能和低技能劳动力进行现代化生产，这也是计划经济体制下的人力资源配置机制留下的后遗症。微观上看，企业的人力资本带有严重的计划控制色彩，职工几乎没有自主选择权，完全由行政手段计划着。而当下进入完全竞争的市场体制下，人力资本按着需求与供给只有流动。这两者之间又有着难以调和的矛盾，导致现今存在的各种地域性、部门性的各种限制。地区之间各自为政，例如大城市的招聘往往会附加一条具有本地区户口的要求，同时其不合理性还表现在城乡二元经济基础上的计划配置与市场机制的就业机制，也就是这种分割导致人力资本市场信息无法得到充分表达，造成一系列现存的矛盾。不仅因为存在着以户籍制度划分的城乡劳动力市场,还存在着以所有制划分的国有经济和非国有经济劳动力市场,严重阻碍了劳动力的自由流动和优化配置,也抑制了劳动力积极性的发挥。

2 企业人力资本的投资风险

2.1 人力资本价值是一个动态、预估的价值

企业如何在实际工作中对人力资本进行正确评估,涉及到企业合理确定生产成本、实现企业发展等现实问题。它作为掌握知识、智慧、技能、信息、健康、体能的人力资源的价值形态,属于企业“无形资产”的一部分。然而激烈的竞争,科学技术日新月异,导致企业人力资本加速折旧的风险。由于产品的更新换代周期越来越短,企业投放于技术研究和开发的人力资本投资折旧速度越来越快,人力资本投资风险越来越大。

2.2 激励机制不当,未能最大限度地激发职工的积极性和创造性

较高的培训费用和企业的奖励薪酬。具体说来，包括付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资。却无法调动人力资本承担者的积极性,劳动者的积极性与创造性依旧不高。当然,薪酬机制只是激励机制的一个方面,合理的激励机制才是企业需研究的重要课题。

2.3 就业机制不合理,导致企业人力资本投资风险

我国人力资本市场制度性分割阻碍了人力资本的自主选拔和自由流动,企业没有更大的自主权。人力资本初始配置行政化造成大量人力资本被闲置，没有转化为现实生产力,不能为其投资主体带来相应回报。另外,人力资本的非流动性及非竞争性抑制了企业投资人力资本的自由性,传统就业行政管理制度成为了人力资本流动的屏障,不完善的人才市场尚起不到配置人力资本的作用,并且企业在人力资本的使用上缺乏规范运作,无法存在有效的鉴别、竞争、淘汰制度,导致企业人力资本投资风险极大。

2.4 人才外流,导致企业人力资本投资风险

企业花费大量投资并获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况大大降低了人力资本投资的收益，甚至使企业蒙受巨大损失，必须引起我们的重视。

3 人力资本投资风险防控

3.1 及时更新培训内容

由于知识贬损与技术更新速度的不断加快,外部市场环境的变化使得企业在职培训的知识和技能面临贬值和跌价的风险。所以企业在进行在职培训投资决策时既要考虑市场前沿的发展需要又得考虑企业自身的发展现状,不断更新培训内容,根据市场的实际情况随时调整所需要人力资源的数量、以市场为导向进行人力资本投资，避免投资失误和不必要的损失，从而达到随着市场需求同步更新员工的知识、技能，又能够使培训效果达到最佳，促进企业又好又快的向前发展。

3.2 完善企业人力资本激励措施

员工的工作积极性能否得以充分发挥,要看人力资本的载体是否得到有效激励。建立健全企业人力资本激励措施,为员工创造发展的机会,提升员工自身的价值，支持员工在工作中实现自我，提高岗位带给员工的成就感,建立对话制度或沟通渠道。帮助员工建立个人职业发展规划，倾向于员工的个人发展，打造企业的核心价值观念，加强以人为本的企业文化建设。增强劳动者的认同，从而调动劳动者的积极性，这样一种激励方式便使个人发展与企业可持续发展得到最佳的结合。

3.3 统一、开放和公平竞争的人力资本市场是市场经济发展的必然要求

社会主义市场经济体制的大背景下，我国的就业制度和就业机制必须改变，必须以市场为主导调节企业筛选和劳动者自主择业。建立完善竞争就业机制,增加企业用人机制的灵活性，这样才能有利于劳动力合理流动和重新配置。巩固推行劳动合同制度取得的成果，着力于加强劳动合同管理制度的建设，达到有效鉴别、竞争、淘汰制度,降低企业人力资本投资风险。

3.4 在保障企业利益方面

有《劳动法》和《公司法》，可以在一定程度上起到约束的作用，员工遵守企业内部规章制度外，双方还应该签定合同以此保障双方权益，提前解约的员工应支付一定的违约金；对接受培训的员工，培训如果涉及到企业秘密和核心技术的，在培训前签定保密协议，对于“集体跳槽”带走了企业管理体系、生产技术、营销策略、客户网络等商业秘密造成企业的巨大损失，就可以依据协议申请法律保护。实行这样的一种集体约束机制，加强企业的自我保护意识和建立行政管理机制，作为降低人力资本投资风险的法律壁垒。

4 总结

人力资本投资风险防控是一门综合管理艺术。它是企业管理者水平高低的重要体现，制度上的不健全或执行上的随意性都将导致其失效。只有通过各方的共同努力来实现。不同层次的人需求是不同的，在注重员工培训和激励的同时，还应当重视不同层次员工在不同时期的表现，即注重人力资源向人力资本的转化，注重调动其积极性。通过金钱物质等常规激励方式激励员工。通过培训，最大限度激发员工的积极性，搞活企业文化，让企业充满活力。建立健全的企业人力资源制度，将人力资本的投资风险降到最低，使企业中有更多的信任及肯定。同时，也重视企业在法律上的自我保护，从而有效规避潜在风险，提高企业的管理水平，增强企业人力资本投资风险防控的能力。

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