关于高校师资培训风险管理具体对策的若干思考

曹 俐

曹俐/湖南涉外经济学院组织人事处助理研究员，硕士（湖南长沙410205）。

高校的师资培训不仅要培养教师良好的综合素质，还要促进其能力的提升。然而当前不少高校师资培训中存在各类风险，原因主要是缺乏先进完善的培训管理模式。高校以往的培训管理工作将行政命令作为具体工具，不可避免地和市场机制发生严重的冲突[1]。师资培训其实就是人力资本培训，与其他项目的投资一样具有风险性。及时掌握高校师资培训中存在的风险，做好相关的管理工作，贯彻落实行之有效的管理对策，是高校当前的工作重心。

一、高校师资培训的指导思想、培训目标及培训内容

1.指导思想。根据高校师资现状及专业发展需求，构建一支高素质的师资队伍，以在职培训为主，根据具体规划，按需培训，学以致用，发挥实效，从而有效处理教学科研瓶颈问题。

2.培训目标。树立新的办学理念，明确具体的努力方向，始终坚持为人师表、爱岗敬业、教书育人的精神，构建严谨治学、求真务实、开拓创新的良好教风，不断增强政治素质及职业道德水平，朝着理论与实践相结合的“双师型”教师方向发展。

3.培训内容。首先，业务学习。所有教研室根据有关专业主干课程与新技术课程，每学期组织集中研读一本书，对教师的读书心得加以汇总，做研读记录。所有教研室一个学期应安排两次专业学术论文或者教学改革专题的学习讨论会，每学年举办专业学术讲座，做好相关的讨论记录。所有教研室一学期应举办一次教学示范课，邀请具有较高教学实践经验的教师讲课，课后进行学习讨论，做好讨论记录。其次，加强实践锻炼。高校应强化校外实习基地建设，调动教师参与实习基地的培训与锻炼积极性，做好培训总结报告，切实保证实习教师得到良好的培训与锻炼。科学引导和鼓励教师下实验室，消化实验室设备的相关技术，不断增强实验设备效能，保证实验设备的高效使用。

二、高校师资培训的风险

1.培训需求分析阶段的风险。高校师资培训需求是所需师资力量和当前师资力量之差，所以在培训前，应系统了解学校对师资的需求。由于校方未深入分析与准确把握人才组织结构特点、学校专业发展趋势以及学校发展总方向等，最终导致培训后资源难以得到有效的利用，浪费了巨大的培训成本[2]。此外，因没有确立具体的专业发展、学校整体发展方向，使培训与需求格格不入。随着就业市场的日渐复杂，直接阻碍了需求信息的及时有效收集，对师资培训造成了一定的误导。

2.培训计划制定与实施阶段的风险。高校在制定培训计划时，应明确具体的培训内容、培训方式、培训对象等。若培训内容达不到培训需求，会造成培训资源严重浪费；低效的培训方式会打乱原本有序的教学流程；培训对象接受能力也对培训效果起关键性作用。培训计划实施时，教师的态度、采用的培训方式及培训条件等一系列因素，都会导致师资培训风险的发生[3]。

3.培训效果评估跟踪阶段的风险。培训结束后，预期的目标是否达成，受训教师是否可以将所学的知识与技能应用到实际中，促进高校价值的提升，这些都是培训效果评估跟踪阶段的风险。教师参加培训后，因为自身价值提高了，会追求更佳的工作环境及高报酬，若在原校无法显现现有价值，或者教师的工资报酬与心理预期相差太大，师资流失将不可避免[4]，这会使高校人才组织结构出现一定的风险。同时教师除了有物质需求外，还希望领导对自己的器重及信任。如果领导者与教师没有良好的交流沟通，未充分了解教师的所思、所想、所求，那么就会大大削弱教师的自信心，最终带来人才流失的风险。

高校在选择培训项目时，必须充分考虑学科建设与发展需求，这是不容忽视的核心，也是需要比较鉴别和修正的，在选拔与甄别受训教师时也会有一定的风险。尽管在培训之前与教师做了相关约定，但教师人力资本和物力资本间存在较大的差异，即教师人力资本呈现出能动性特点，教师可以通过本有的人力资本产权积极探寻有利于提高个人价值的场所，所以经过培训实现了教师人力资本效用的最大化后，转而成为其他学校的人才。当高校无法构建有利于提升教师人力资本价值的发展平台和匹配的激励时，就会导致人才外流。

一般情况下，师资培训前校方和教师会共同明确具体的培训时间、所需的培训经费、可享受的待遇、应承担的违约责任等。无论是校方还是教师都要掌握以下信息：教师以往创造的业绩、能力、身体健康情况，学校关于培训的规定、当前的师资条件、教学费、科研设备费及各项费用分担情况。校方还应了解教师的努力程度、培训后教师的就业选择；学校经办人实际应具备的权力及掌握学校制度与发展的程度、信息传递的准确及时性等。

由于师资培训中存在各类风险直接阻碍了教师人力资本的投资，或一味地通过行政权力，使培训门槛不断提高，极大削弱了教师参与培训的热情与积极性；或者因培训的盲目性，导致教师培训方向不清晰。在现行人事管理体制下，教师对自身正当权益的维护表示担忧，对培训活动常疑虑重重。

三、加强高校师资培训风险管理的具体对策

1.科学分析师资培训需求。通常情况下的师资培训应从学校、教学、个人角度出发。首先，应掌握学校的培养目标和培养策略，严格根据高校发展需求开展师资培训工作，应在高校办学目标与策略的基础上明确具体的培训目标，领导者要切实做好人力资源管理。其次，应了解有关教学的特定要求。培训计划的编制应保证有序的教学流程。另外，明确教师教学能力水平与相关教学要求间的差距。制定的培训方案必须满足岗位技能、知识要求以及教师自身需求。围绕学校实际需求及已经明确的培训目标，科学编制培训内容，最终提升培训质量[5]。

2.结合学校特点构建相应的培训制度，避免人才流失。高校实施培训应匹配完善的制度作为支撑，避免培训风险的发生。对受训教师的选拔应具备行之有效的制度及长期规划，并且保证培训费用的充足；健全落实人才档案制度；不断强化人才考核与激励机制，发挥高校的工资福利制度效用，激励教师努力为学校的发展建言献策。通过规范的法律手段防止不合理的人才流动[6]。在师资培训过程中，高校要制定落实一系列科学高效的防范措施，消除培训投资风险，可围绕合同与协议来降低人才流失率。

3.强化校园文化建设，营造良好的学术氛围。随着社会经济的快速发展与人们生活水平的不断提升，薪酬对教师已没有了以往的强大吸引力，而校园文化形成的归属感的重要作用越发突显。一个好的校园文化及学术氛围，不仅可以增强教师的归属感，而且还培养了他们的集体荣誉感，教师会把舒适安逸的工作环境与合理的工作关系纳入报酬范畴中，当报酬同等或者稍高的情况下，教师会选择在原来的高校就职，这样就避免了培训后师资流失风险的发生。

4.构建科学合理的培训评估体系。在高校师资培训中，培训效果的评价至关重要，但该环节常常未引起高校应有的重视。现阶段高校采用的是培训结束后培训机构组织的考试或考核形式。出于对预期培训目标实现、培训实效性提高的考虑，校方、受训教师、相关培训机构应积极配合协作进行培训效果评估活动。

相关培训机构必须及时了解教师对培训持有的看法及意见，如课程内容、授课形式、环境设施等环节上的认可度。在准确科学的评估下，分析培训中的风险，并采取措施予以处理，从而实现培训综合效益最大化。

校方应结合教师的学习成绩和考核鉴定材料，对受训教师的培训计划完成情况、培训经费的使用情况以及培训目标的实现情况等进行全面考察，同时还要有效测评培训结束后教师创造的教学、科研工作绩效，切实提高师资培训质量。

受训教师应根据具体的要求，积极主动参与由培训机构安排的考核，同时还要向所在学校提供必要的培训总结材料，对培训中获得的收获及缺陷进行系统全面的总结，细致检验培训的实效，查看培训后教学与科研能力的提升情况。

5.健全相关配套措施，落实师资培训保障机制。高校要在自身发展需求的基础上，科学合理地加强师资培训投入，将师资培训经费用到实处，避免教师面临培训经费的压力，为师资培训提供良好的经济保障。构建一套行之有效的师资队伍建设制度，比如职务晋升制度、薪酬制度等，这对师资培训工作十分有利，能够调动教师参与培训的积极性。明确相应的竞争选拔机制，严格遵循公开公正公平的原则制定选拔计划、明确选拔条件、确立选拔过程，实现透明化的师资培训管理工作。构建并落实完善的师资培训质量责任制，准确划分师资培训管理人员与受训教师应承担的任务、责任、权利，切实做好师资培训管理工作。设置专门的师资培训信息库，保管好受训教师的各类培训资料，建立培训质量跟踪机制，不断提高培训效果。

综上所述，通过师资培训能够增强教师的整体素质，构建一支结构科学、技能水平高且活力充沛的教师队伍。高校必须在文化层面与精神层面上激励教师团队，这不仅有利于推动高校持续健康发展，而且还促进了高校办学水平与整体实力的提高。

[1] 闻晓明.加强师资整体提升学前教育质量[N].中国教育报,2010.

[2] 孙亮.高校教师培训中教师专业化发展探析[J].河北广播电视大学学报,2010，02.

[3] 周高仪.高校师资培训评估机制探析[J].文教资料,2012，29.

[4] 杨光,张辰明.浅析如何加强高校师资培训实效性[J].长春大学学报,2012，12.

[5] 李有增.探析高校师资培训工作[J].赤峰学院学报(自然科学版),2012，24.

[6] 王杰法.试论高职院校教师培训[J].宁波大学学报(教育科学版),2008，02.