新形势下国有企业薪酬管理探索

谢云华

人才对于企业的发展起着主导性作用，人是企业的重要资源，调动人的积极性是企业生存发展的前提。毋庸置疑，薪酬是企业人才激励的主要手段，薪酬管理水平的高低，直接决定了能否调动员工的工作积极性、激发员工的工作热情。因而，只有科学合理地设计薪酬管理制度、完善薪酬管理方式，才能实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

随着我国经济的发展、国有企业改革的不断推进，企业经历了由计划经济向市场经济转变的过程。在计划经济时代，国有企业对员工工资收入的制定缺少自主权；而改革开放以来，国有企业的薪酬管理制度正逐步走向市场化。目前，我国国有企业基本上都建立起以岗位价值为主、兼顾绩效因素的薪酬体系。但不可否认的是，在目前的国有企业薪酬管理中，制度的规范性与管理实践的随意性并存，收入分配中仍存在很多不公平性现象。如何解决现有问题，更好地发挥薪酬的激励作用，是国有企业薪酬管理工作中需要继续探索的问题。

一、国有企业在薪酬管理方面存在的主要问题

1.薪酬制度对员工的激励不足

薪酬是对员工在工作中所付出的知识、智力、劳动的一种回报或补偿，合理的薪酬制度能够提高员工的工作积极性。而现有的国企薪酬制度，并没有完全摆脱平均主义的影响，薪酬分配上平均主义严重，岗位不清晰、职责不明确，薪酬与个人绩效没有紧密地结合起来，导致员工“干多干少一个样，干好干坏一个样”，薪酬多少与贡献大小无关，“大锅饭”现象严重，尤其是对工龄长、业绩好的员工，绩效的好坏没有在回报中真正体现，挫伤了员工工作的积极性，薪酬无法起到应有的激励作用，发展后劲缺乏。

2.薪酬水平偏低

目前，大多数国有企业都是按照自己的生产经营节奏进行调薪，按照自身现有的资源确定薪酬水平，导致企业的薪酬水平与社会平均水平失衡：有的企业已远高于同行业薪酬水平却还在不断调高；而有的企业与同行业的差距已经很大却还在不紧不慢地“微调”，导致优秀人才的大量流失。

3.薪酬分配制度有待改善

国有企业员工对于企业薪酬分配制度的不满主要表现在内部公平性和个人激励性上。由于对不同岗位劳动付出的大小及自身条件价值的重要性认识程度不足，导致薪酬分配平均主义现象，而对于关键岗位与一般操作岗位的员工工资水平没有适当拉开差距，员工个人的收入与贡献大小没有紧密结合，导致岗位不具有竞争力，企业不能有效地激励员工开展工作。

4.福利政策缺乏灵活性

福利是员工间接的报酬，可以使员工获得满足，其不仅涉及到物质生活的需要，也包括对精神生活的需求。对福利进行积极有效的管理，可以极大地吸引、留住和激励员工，同时在降低企业人工成本方面发挥重要作用。但企业制定福利政策时，对不同员工的偏好缺乏足够的认识，缺乏针对性和灵活性，而且没有很好地将福利目标与生产经营相结合，没有严格地进行决策评价，造成福利政策没有起到预期的作用。

二、薪酬管理中应遵循的基本原则

建立科学合理的薪酬管理体系应遵循的基本原则如下：

1.按劳分配

充分体现岗位责任、技能、强度、环境与劳动者报酬相一致，根据岗位特点，因员工承担的责任大小、技能要求高低、工作强度大小、劳动环境的不同，其薪酬待遇也应不同。

2.以岗定薪

切实强化薪酬的激励作用，以利于促进职工勤奋工作，增强责任感，提高技能。以岗定薪，岗变薪变，充分发挥员工积极性和创造性，追求先进的劳动生产率。

3.效率优先，兼顾公平

薪酬水平要结合行业和本企业生产经营的特点，随着企业经济效益和劳动生产率进行上下浮动。

4.薪酬制度、培训制度、人事制度、考核制度相结合

在加强动态劳动管理、合理劳动组织、提高效率、提高员工队伍整体素质等方面充分发挥薪酬的杠杆作用。

三、解决国有企业薪酬管理问题的措施

解决目前国有企业薪酬管理中存在的问题，改革、完善薪酬分配制度是国有企业管理工作的重点之一。

1.建立多模式、多层次薪酬激励制度

首先，以各类岗位人员对企业经营发展的作用和贡献不同，分层次（核心层、中坚层、一般层）确定薪酬分配侧重点，加大对核心层、中坚层的分配力度，合理确定一般层职工的收入水平，形成“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬激励机制。

其次，对于年功工资基数要拉开档次。年功工资是反映员工劳动累计贡献的工资，每年按员工工龄的增加以一定的工资增加额予以体现。年功工资体现了员工由于工作年限不同、积累贡献不同，收益也不同的合理差别。考虑到员工到新的企业后，随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献由零开始不断增大，并会在一定时期达到峰值，之后，其创造力、能动性等又会有所削弱，对企业的边际贡献就会逐渐减少这一特点。制定年功工资基数时，应在结合考虑社会工龄、侧重考虑企业工龄的基础上，根据员工不同工作阶段对企业的不同边际贡献率，制定不同的年功工资分配标准，既充分体现员工工作年限长短对本企业的累积贡献，又可减少员工的流失。

2.合理的薪酬待遇可降低员工的流失率

社会平均薪酬水平，代表了劳动力市场的供求平衡点，企业可以根据自己的实际情况确定薪酬策略，在平衡点附近移动。低的薪酬水平，并不能为企业降低成本，反而会造成员工的不满及对企业不忠诚。就目前来看，企业要发展，关键在人才，人才的流失在很大程度上影响到企业的正常运营和发展，只有合理的薪酬待遇，才能够提高员工对企业的忠诚度；相反，如果薪酬待遇不合理，员工的付出得不到回报，员工对企业的忠诚度就会降低，进而影响企业的长远发展。

（1）建立以劳动技能、责任、强度、条件和劳动贡献为依据的基本工资制度，充分发挥薪酬收入分配的激励作用，优先考虑能否提高企业效率，合理拉开收入分配差距。

（2）建立以定员定额、岗位测评和考试考核为主的内部分配基础管理制度，根据企业生产经营特点，自主决定工资水平、工资差别等工资分配制度。

3.收入与贡献相结合

随着企业的快速发展及面临的严峻挑战，提高员工的工作积极性，对关键岗位应该实行优惠政策，以便更有效地开展工作。

（1）对关键岗位设置效能奖。每个季度评选一次，效能奖的评选充分体现岗位的技术含量、操作的复杂程度及对工序影响的重要程度，评选人数及奖励额度与单位的各项生产经营指标挂钩。

（2）对操作岗位设置首席操作工。每个季度评选一次，首席操作工的评选应在本岗位维护技术、技能操作方面具有带头能力和水平，并能够解决实际技术和操作难题，评选人数及奖励额度与单位的生产、设备、质量等指标挂钩。

（3）在安全生产各项指标均完成的前提下，制定详细的发放标准，提高员工的季度奖、年终奖额度。

4.采取形式多样的福利待遇

虽然有的企业利用弹性福利为员工提供了保险、体检、购书、文化健身及旅游等福利待遇，但有一定的局限性。为了使员工切实感受到弹性福利的普惠性，增强薪酬福利的激励作用，完成企业生产经营任务，企业应该实施多样的福利待遇，在吸引和留住员工方面起到一定的作用。例如：可以根据员工个人家庭情况，自行选择购买保险、体检类型，减轻因医疗发生的费用负担，而不是由企业指定选择保险公司和体检医院；可以为员工办理手机话费充值、网费交纳、购买家庭电费及暖气费等费用，为员工家庭降低生活成本；可为员工办理购物卡，由员工在指定商场购买家庭所需用品。

四、结束语

随着国有企业的发展和技术装备水平的提高，对企业领导人的经营管理水平、对劳动者的技术操作水平、对专业人员和科技人员的技术开发能力和技术创新能力的要求越来越高。在新的条件下，如果分配制度不能完全适应现有生产力水平和企业改革与发展的需要，就不能充分调动员工的积极性和创造性。因此，建立、完善并有效执行合理的薪酬管理制度，才能够保障员工的基本生活需要，激发员工的创造力和主动性，实现企业核心竞争力的提升。

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