努力完善县处级领导干部平时考核评价机制——基于H市的调研分析

周婧婧

（中共淮北市委党校，安徽 淮北 235000）

县处级领导干部作为地方经济社会发展的中坚力量，在推进当地发展过程中担负着重要职责，发挥着关键性作用。平时考核作为领导干部考核的重要组成部分，是年度考核的重要基础，为定期考核积累资料，并提供参考依据，对于客观、准确地评价领导干部具有十分重要的意义。近段时间以来，笔者围绕县处级领导干部平时考核工作在H市进行了认真的调研，在剖析问题的基础上提出了具有可操作性的对策建议，可为相关部门考核评价领导干部提供有价值的咨询参考。

一、H市县处级领导干部平时考核工作取得的成效

近年来，H市按照中组部“一个意见、三个办法”的规定，从完善干部考核评价标准、创新考核方式方法、强化考核结果运用等环节入手，逐步完善干部考核评价体系，为选准用好干部奠定了一定的基础。通过调研发现，H市的平时考核工作并未列为独立考核工作单独进行实施，而是融入日常考核工作之中。主要做法如下：

在考核内容上，根据2011年H市出台的《H市县级领导班子和领导干部落实科学发展观年度考核评价办法（试行）》制度的要求，落实干部平时考核的主要内容。该办法对县处级领导干部考核设置了目标，分配了考核指标权重，主要是把工作实绩放在考核内容的首位，相应地引入了反映民生改善、社会进步、生态效益等方面的指标作为考核内容。在考核方式上开展双向民主测评，即在正向评价领导干部的基础上，加入反向测评内容，如“敬业精神不好”、“工作方法简单”等内容，避免一些参评人员“顺向认可”的思维定势，以提高测评质量。

在考核手段创新上，2012年H市制定了《关于加强对干部德的考核办法（试行）》，该办法突出把德的考核放在重要位置，由领导干部居住地党组织每半年对领导干部社区生活表现情况进行一次测评评价，听取基层群众代表、服务对象、邻居和家庭成员的意见，进一步评判干部的德才表现。此外，H市还通过探索推行“421”公示法对拟提拔任用干部实行实绩公示制度，增强干部考核的公开透明性。

在考核结果的运用方面，H市从2012年开始，结合年度考核对县处级领导干部反馈情况，市委组织部班子成员与近600名县处级领导干部定期开展谈心谈话活动，主要是与有特殊情况的领导干部进行谈心谈话，疏导情绪，随时掌握干部的思想动态。H市对县处级领导干部考核方式的改进和考核结果运用的增强，对该群体的日常工作生活起到了一定的行为约束作用，激发了他们干事创业的工作积极性。

二、H市县处级领导干部平时考核存在的问题

尽管近年来H市一直在干部考核工作中积极探索，也总结形成了一些好的做法，但平时考核工作并未形成独立的考核体系并单独实施，仍然存在一些问题亟待研究破解，主要表现在以下几方面：

（一）考核观念滞后，干部平时考核没有受到足够重视

虽然领导干部考核体系包括平时考核部分，但往往最终起到“一锤定音”作用的还是年终考核和集中考核的评定结果，不少人甚至不知道有平时考核。有的单位在干部平时考核评价时存有“老好人”思想，提供的考核分数无法拉开档次，参评主体甚至全部给出满分或者优秀档次。在问卷调查中，79.69%的被调查者认为领导干部考核有时失真失实的主要原因是参评主体不愿意或没有说真话。由于许多单位重视程度不够，很容易使平时考核工作流于形式，使干部平时考核失去了应有的监督、激励作用。

（二）干部平时考核标准宽松，考核方法创新不足

主要表现为：一是在考核标准上，缺乏对部门职能多样性的考量。组织部门只能从大一统的专业外围对干部职位角色进行把握，确立干部非专业、非行业性的共性核心要素，这种考核标准设置难以用专业的标准衡量正副职干部工作的难易度、个人的努力度和实绩的优劣度，给准确、动态地分析评价干部带来了难度。二是在考核方式上，对平时考核方式方法规定得少。在实际工作中，平时考核大多依然采取听取汇报、民主测评、个别谈话、领导评价等传统老办法，缺少实地跟踪的动态考评工具，对网络平台、电子数据库等先进信息技术应用不够，致使平时考核结果缺乏准确性。

（三）平时考核指标设置不合理，考核设计欠科学

由于对德和廉设置定量指标难度较大，所以在平时考核中主要还是对易掌握的实绩和勤的定量考核较多，这就造成平时考核结果的片面性。比如，在考核指标设计上，内容仍多侧重经济建设，社会协调发展等民生方面内容较少；在实绩考核设计上，难以对实绩取得的过程和所处的环境进行客观分析，缺乏对不同区域、不同部门、不同类别、不同岗位、不同基础条件下的干部平时考核的指标设计，导致考核结果不具有横向可比性。

（四）平时考核结果疏于管理，考核运用不够充分

平时考核结果运用是选准用好干部的重要保证。调研发现，造成结果运用不充分的原因主要表现在三个方面：一是平时考核人员配备不足。干部工作的复杂性决定了考核内容繁琐，工作较为繁重，相对薄弱的考核力量无法专门有效地开展平时考核结果运用工作。二是平时考核结果公示面较窄。考核结果的反馈仅仅局限于小范围的班子成员内部，很多群众对考核结果并不知晓，挫伤了参评人员的积极性。三是考核结果利用不足。由于平时考核疏于过程管理，考核人员的大部分精力和时间都用于对收集而来的考核数据进行统计、整理和汇总，对于干部在完成工作目标、履行岗位职责情况等方面的结果分析，很少进行深入跟踪反馈和整改的步骤安排，致使考核结果得不到充分利用。

三、构建科学的县处级领导干部平时考核评价机制

加强县处级领导干部平时考核工作，使其不流于形式，是摆在组织部门面前的一项重要任务。要想真正发挥动态考评干部的作用，使平时考核成为选用干部的可靠依据，需要多方面的思路。

（一）明确平时考核对象和内容，解决考核谁和考核什么的问题

从前述内容来看，建立干部平时考核机制并不缺乏考核内容，但缺少对平时考核的重点内容甄别；不缺乏平时考核对象，但缺乏对考核对象的细化分类。为此，要重点做好两项工作：一是应明确考核对象分类设置。通过对不同测评对象分测评指标的统计，采用Vague集对领导干部考核指标进行分析，初步确立使干部考核指标符合独立性原则的考评指标体系。干部测评应根据测评对象设置不同的指标体系。二是应确立考核的重点内容。平时考核应突出重点，不能眉毛胡子一把抓。在重视绩的基础上，德的考察也要作为重点，以避免因干部无德带来的损失和危害。此外，还应根据领导干部作用发挥和职责的不同，分别设置相应的考核指标，确保在体现共性的基础上实行差异化考核。

（二）健全考核管理体系，解决谁来考核的问题

要解决谁来考核的问题，就要弄清楚考核主体由谁来承担以及考核的评价主体是谁。首先，要确立考核组织架构，精简考核人员配备。一方面要组建高素质专业化专职干部考核队伍和考核办专门机构，分片分部门负责，在条件成熟时可以推行干部考核员资格认证制度，实行干部考核责任制和责任追究制度，确保考核员能够保质保量地完成考核工作。另一方面可吸纳一批思想道德素质过硬、能力强的退休老干部作为辅助监督员，提高考核结果的公信度。其次，要明确考核评价主体范围和权重。可以引入360度考核，评价主体构成不仅包括上级主管领导、分管领导、班子成员、同事、服务对象和领导干部自身这六个主体，还可以把“两代表一委员”纳入进来，同时组织部门分管干部工作人员也可单列为评价主体。不同部门的领导干部，考核权重也应有所不同，比如党委机关领导干部服务对象的权重应当比政府机关的领导干部少一些。

（三）创新平时考核方式，解决如何考核的问题

如何使平时考核方式区别于传统考核方式，这是我们需要解决的重要问题，可尝试以下思路：一是建立干部考核信息库。应尽快建立信息收集平台，积极研究开发干部评价模型软件专业工具，探索网上工作纪实、领导评议、网络打分等现代化考核手段，使平时考核更加简捷、方便操作，进一步提高平时考核效能。二是进行信息共享。应在扩大内部信息采集范围基础上，完善外部信息采集机制。要建立健全与纪检监察、综合经济、社会管理、司法信访等部门的常态化沟通联络体系，利用纪委民主评议、政风行风热线、目标办、效能办和纠风办等渠道的民主考评信息，相互印证考评的真实性，实现内外结合的信息共有共享。

（四）健全考核结果运用机制，解决考核结果落实问题

在实践中要重点做好以下三项工作：一是将平时考核结果与干部奖惩机制挂钩。一方面，对于平时考核成绩突出的领导干部，应将其考核结果归档录入重点提拔使用对象人才库，要扩大精神奖励范围，拉大物质奖励的差距，激发他们的工作热情。另一方面，要严肃处理平时考核存在问题的领导干部，如对于连续3次平时考核结果都在“良好”等级以下的领导干部，组织部门应及时进行诫勉谈话，经跟踪考察发现因能力等问题难以改变的，可通过实改虚、调整岗位、免去现任职务等措施，逐步完善领导干部“能上又能下”的干部淘汰制度。二是科学研判平时考核结果。要重视对领导干部平时考核结果的科学分析，及时查找他们在知识、经验、能力、修养等方面存在的共性问题，有针对性地开展教育培训活动。三是建立透明的考核结果公示制度。应定期将领导干部平时考核结果予以公布，可以采取在单位张贴公示、在领导干部居住的社区橱窗专栏公告干部考核情况等途径，利用周围人、身边人监督考察干部，提高评价主体的积极性，以减轻评价主体的心理压力，提高平时考核结果的公开性和透明度。

〔1〕王永明，杨 慧.关于县（区）科级领导干部考核评价体系建设的思考〔J〕.领导科学，2012（7）.

〔2〕关洪军，龙海红，赵爱武.干部考核指标体系和运行机制的实证研究〔J〕.统计与决策，2013（14）.