基于心理授权四维度模型的高校教师工作状况影响因素分析

王瑞文

（1.天津大学管理与经济学部，天津 300072； 2.天津商业大学公共管理学院，天津 300134）

一、引言

国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）指出：“高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术文化、促进社会主义现代化建设的重大任务。”作为高等学校行为主体的教师是实现高校在提高人才培养质量、提升科学研究水平和增强社会服务能力的发展建设中的决定性因素之一。高校通过绩效评估掌握教师在教学、科研等方面的工作状况，并根据绩效评估结果对教师完成工作情况进行奖惩，应该说高校的绩效管理对教师个体而言是一种外在的制度约束或激励，其科学化管理毋庸质疑，但教师个体对自我工作状况的评价如何？在是否能够完成各项考核指标的过程中其工作态度如何？采取什么样的工作行为完成绩效考核指标？有哪些心理因素影响到其工作状况？这些关于教师个体心理体验的问题应该是决定教师能否更高质量完成工作任务的本质问题。本文的研究基于以上思路展开，试图从教师个体的心理视角研究其对自我工作状况的评价，同样从心理学视角研究影响其工作状况的内在因素，寻找更加体现人本化管理的提高教师教学质量和学术水平的有效措施，为加强教师队伍的内涵建设提供一些有意义的参考。

二、理论分析和研究假设

自上世纪80年代起随着组织环境的复杂化，在参与管理的基础上发展而来的授权管理开始出现，进入90年代，国外对授权的研究出现热潮，组织扁平化的发展使得授权成为了管理者必须的选择，同时，关于授权的研究视角也从传统的组织层面转向到个体层次，从动机路径研究员工的心理授权成为了研究热点。我国对授权的研究相对滞后，但近几年的研究步伐明显加快，2006年起我国学者开始关注心理授权的研究，并将国外的理论在中国情景下进行实证研究，得出了许多有价值的研究结论。

1.心理授权及其四维度模型

传统意义上对授权的理解就是授予权力，是指上级给下属分派一定的权力，使下属有一定的自主权和行动权。然而从制度上给予员工的权力转移是否能直接提高员工的能动性？授权能否达到组织期望的员工行为？授权对象是否能够感受或接受到被授权的状态？这些问题随着授权理论的发展，赋予了授权新的含义，现代意义上的授权不仅是授予职位权力，还包括帮助下属提高能力[1]。之后有关心理授权的研究就是从个体的角度出发，研究员工心理感知到的被授权的一种心理状态，从而使员工产生内在激励。

对心理授权最早的定义由Conger和kanungo提出[2]，他们认为授权是员工的动机过程，通过授权可以提高员工的自我效能感，从而使员工认为自己能够胜任工作。自我效能感是指员工对自己是否具备完成特定工作的能力的判断，这种判断会影响员工的工作努力程度和工作的行为。之后Thomas和Velthouse的研究把授权定义为随着员工动机的认知变量变化而变化，这个定义把动机精确为员工内在动机，并描述了这些内在动机和认知的内容和过程[3]。Spreitze对心理授权定义为动机结构，从员工对工作的四个维度“工作意义、自我效能（工作能力）、自主性和影响力”的认知来体现[4]，他还首次对心理授权进行了实证分析，并编制了心理授权量表，该量表是目前许多研究者采用的测量工具。

2.心理授权作为前因变量的理论研究

将心理授权作为变量的研究主要集中在三个方面，前因变量、结果变量或中介变量。国内近年来将心理授权作为前因变量的研究，主要从它对工作行为、工作态度和工作结果的影响方面开展。工作行为方面，刘耀中对心理授权结构维度与员工创新行为之间的关系进行了研究，认为心理授权与员工创新行为存在显著相关[5]。近两年研究者将心理授权对象扩大为团队，王国猛等人探讨了团队心理授权对团队主动性产生影响的作用机制，证明了团队心理授权对组织公民行为、团队主动性有正向影响作用[6]。在工作态度方面，学者们针对不同群体展开研究，比如研究了心理授权对知识型员工组织承诺、科技人员工作态度、情绪劳动工作人员离职意向等的影响，都得出了比较可靠的结论[7-9]。工作结果方面，比较集中在对工作绩效的影响研究，王国猛和郑全全对心理授权、心理氛围和工作绩效的关系进行了研究，证实了两两之间都存在显著正相关关系[10]。同时也探讨了团队心理授权通过团队组织公民行为的中介作用对团队绩效产生的影响[11]。王顺江等人对售后服务员工的心理授权水平如何影响员工满意、员工忠诚与任务绩效进行了探讨[12]。通过以上对心理授权作为前因变量的梳理，进一步验证了心理授权研究的核心思想就是通过提高员工对授权的认知从而激发其内在工作动机，成为提升员工个人和组织效能的关键因素。

3.本文的研究假设

本文以高校教师为研究对象，通过对教师群体心理授权状态和自我工作状况的评价，研究二者之间的关系，以心理授权的四个维度为前因变量分析其对工作状况的影响。高校教师主要承担着教学、科研和社会服务工作，其中社会服务工作并没有纳入高校教师绩效管理范畴，一般教师对自己从事的社会服务工作主要与其进行的科学研究结合，因此将高校教师工作状况分为教学状况和科研与社会服务状况两方面进行评价。本文的研究假设基于以上对心理授权的理论分析和高校教师工作实际状况，假设心理授权的四个维度会对教师工作状况产生不同程度的正向影响，建立如下图1所示概念模型：

图1：高校教师心理授权四维度与工作状况影响关系概念模型

三、研究方法

（一）样本

本文以某地区10所高等学校教师为调查对象进行问卷调查。调查分为两个阶段进行，第一阶段的预测试用于修订问卷，邀请人力资源管理、组织行为学研究人员和高校人事部门管理人员对问卷题项进行讨论，形成了能够反映教师心理授权和工作状况的两个量表，向研究者本人所在高校发放问卷100份，进行探测性因子分析，确定了心理授权的12个题项的量表和工作状态7个题项的量表。第二阶段为正式调查，发放问卷1200份，剔除不合格问卷，最后得到有效问卷796份。样本的人口特征分布合理，反应了本研究的调查对象具有良好的代表性，被试的基本统计信息如表1所示。

表1：被试的基本统计信息（N=796）

（二）变量的测量

本文研究使用的测量量表有高校教师的心理授权和工作状况两个量表。调查问卷中各概念的测量均以利克特5分等级量表由教师进行打分，1-非常不符合、2-比较不符合、3-基本符合、4-比较符合、5-非常符合。为进行变量概念的测量，我们将796个正式调查样本数据均按照奇偶序号分成两部分，序号为奇数的398个样本数据用于探索性因子分析，序号为偶数的另外398个样本数据用于验证性因子分析，并对总体796个样本进行了区分效度的检验。

（1）教师心理授权的测量

本文采用Spreitzer编制，由李超平等人修订的心理授权量表，该量表分四个维度12个题项，目前被我国学者普遍应用到实证研究中[13]。本文针对高校教师特征进行了问卷的修改，将自我效能维度描述为教师在教学、科研及学生培养方面的能力；自主性维度强调了教师科研方向及教学方法的自主性；影响力维度强调了教师的学术影响力。利用SPSS软件对第一部分398个数据进行检验，12个题项的内部一致性系数为0.872。进行探索性因素分析，整体数据的KMO度量为0.830，Bartlett球形检验卡方值为3205.162(df=66，p<0.01)，利用主成分法提取特征值大于1的因子，提取出的四个因子与心理授权四个维度一致，可解释总方差的81.626%，因此对心理授权的测量采取四因子模型。利用LISREL软件对第二部分398个样本的数据进行验证性因子分析，由于心理授权四个维度之间呈中高度相关，采用二阶四因素模型，模型拟合指标为Chi-Square=66.33，df=50，P-value=0.06079，RMSEA=0.029，SRMR=0.040，GFI=0.97，NFI=0.99，CFI=1，IFI=1，结果显示对高校教师进行的心理授权测量量表能够很好地拟合样本数据。

（2）教师工作状况的测量

对教师工作状况的测量没有成熟的量表，主要参照高校教师工作绩效考核指标制定，从教师教学、科研和社会服务两个维度进行测量，各维度的内容包括了工作行为、工作态度和工作效果等方面的7个题项，如工作量是否完成、教学热情、科研兴趣等。利用SPSS软件对第一部分数据进行检验，7个题项的内部一致性系数为0.842。进行探索性因素分析，整体数据的KMO度量为0.844，Bartlett球形检验卡方值为1166.518(df=21，p<0.01)，利用主成分法提取特征值大于1的因子，提取出的两个因子可解释总方差的67.927%，与问卷设计的维度一致。再利用LISREL软件对第二部分398个样本的数据进行验证性因子分析，采用两因素模型，拟合指标为Chi-Square=31.56，df=13，P-value=0.00279，RMSEA=0.060，SRMR=0.030，GFI=0.98，NFI=0.98，CFI=0.99，IFI=0.99，结果显示对高校教师进行的工作状况测量量表能够很好地拟合样本数据。

3.问卷的区分效度分析

为验证调查量表的区分效度，采用SPSS对所有796个样本数据进行因子分析，结果显示19个题项的内部一致性系数为0.916，整体数据的KMO度量为0.896，Bartlett值为10408.659(df=171，p<0.01)，19个题项间均在0.01上显著相关，因子分析提取出六个因子，可解释总方差的78.999%。说明调查问卷在两个概念五个维度的测量上有很好的区分效度，对每个因子进行内部一致性检验系数都较高，结果见表2。

表2：对测量量表进行区分效度的因素分析结果（N=796）

四、研究结果

利用LISREL软件建立796个样本数据的结构方程模型，验证本文提出的心理授权四个维度对工作状况的两个维度都起到正向作用的概念模型，模型的拟合指标如下：Chi-Square=517.48，df=138，P-value=0.00000，RMSEA=0.059，NFI=0.98，CFI=0.98，IFI=0.98，RFI=0.97，RMR=0.038，GFI=0.94。该模型的拟合较好，但有两条路径T检验未通过，分别是心理授权的工作意义维度对科研与社会服务状况的影响不显著、心理授权的影响力维度对教学状况的影响不显著。见图2所示标准化后的心理授权四维度与工作状况影响关系结构方程模型。

图2：标准化后的心理授权四维度与工作状况影响关系结构方程模型

分析假设模型中未通过T检验的两条路径，一是高校教师对工作意义的感知程度仅对其教学状况产生正向影响，对科研与社会服务状况不起影响，说明高校教师认为其职业价值和工作意义主要是承担教书育人的职责，认为工作意义与科学研究和社会服务关系并不大，这一研究结论应该引起高等教育管理人员的重视。高等学校承担着人才培养、科学研究和社会服务的三大任务，这三项任务缺一不可，科学研究任务不仅仅是高校用来考核教师科研工作量的表面指标，更应该深入到教师的工作价值理念中。另外，社会服务工作在高校教师的绩效考核中并没有明确的任务要求，教师不重视社会服务是普遍现象。基于以上分析，在本文建立的假设模型中将工作意义维度和科研与社会服务状况维度的关系删除。另一条路径是高校教师对工作影响力的感知程度对教学状况的评价没有影响，由于测量量表中的题项主要是测量教师认为自己在本部门的事务处理中的影响力和学术能力，与教学状况关系不大，因此也将该路径删除。通过对结构方程模型的修正，删除两条影响不显著的路径后的结构模型见下图3所示，修正后的结构方程模型拟合指标除卡方自由度比（Chi-Square=521.59， df=140）略有改进外，其它拟合指标不变，模型总体拟合较好。

图3：心理授权四维度对教师工作状况的影响结构模型

五、结论与讨论

1.教师心理授权四个维度对教师工作状况有积极的正向影响作用

通过对796名高校教师心理授权和工作状况的问卷调查，本文得出了教师心理授权的四个维度都与教师工作状况有正向影响关系的结论。其中工作意义、自我效能和自主性三个维度对教师教学状况有正向影响作用，自我效能、自主性和影响力三个维度对教师的科研与社会服务状况有正向影响作用。本文的这一结论验证了心理授权作为前因变量影响员工工作态度和工作行为以及工作结果的已有研究，并进一步从层次上将心理授权的研究细化到二级维度，从研究对象上扩展到高校教师群体。基于本文的研究，可以从提高教师的心理授权感知程度来全面改进教师的工作状况，通过增加其对工作意义和工作价值的肯定、增强教学科研能力、以及重视教师参与学校决策、提高其个人影响力和工作自主性等措施，激发教师的内在工作动机，提高教师对自我工作状态的积极反映，最终提升高校整体教学科研水平。

2.教师自我效能感显著正向影响教师教学、科研与社会服务状况

心理授权四个维度中自我效能感维度对教师教学状况、科研与社会服务状况均有显著的正向影响作用，可以说教师对工作状况的评价高低主要来自于其自我效能感的高低，教师如果认为自己具备了教学、科研、社会服务的能力，就能够更积极地投入到工作中，而且也会认为自己高质量的完成了各项工作，这种对待工作的积极状态是来自于教师内在的动力。本文研究的这一结论同样验证了对心理授权含义的阐释，授权不仅仅是权力授予，更是能力赋予。高校教师作为高知识高技能的知识型员工的典型代表，提高其工作能力、激发其内在动力，是改善工作状况的最主要措施，因此提高教师心理授权对工作状况的影响，应主要从提高自我效能维度入手。以新入职的青年教师为例，可以强化职前培训的作用，在教学方面进行系统的教学方法培训，通过进行教学观摩、配备高职称指导教师等措施提高其教学能力；在科研培育方面，学校可以通过提供科研平台、给予校内科研项目的预研支持等政策扶持青年教师，使其明确研究方向、掌握科研规律，使教师充分肯定其工作的自我效能，认为自己有能力完成好教学和科研工作，以此提高工作积极性和工作绩效。

3.科研与社会服务工作状况没有体现出教师的工作意义感

本文的实证研究结论显示教师心理授权的工作意义维度仅对教学状况起一定正向影响作用，与科研与社会服务状况相关性不大。这一结论提示了高校教师个体发展存在局限性，高校教师应充分认识到高等教育工作者不仅仅担负着教书育人的职能，也承担了高校进行科学研究、服务社会的重要职能，因此今后的教师管理应从积极角度强化教师科研与社会服务工作的意义。另外，从政策层面分析，当前高校对教师进行的绩效考核中，轻教学重科研的现象比较普遍，教师对科研考核普遍存在抵触情绪，科研工作与教师的职称评定、绩效津贴等密切相关，科研成为了教师的压力和负担，教师对其科研工作意义的认识有一定偏差，缺乏正确的科学研究和服务社会动力，这将不利于高校科学研究水平和社会服务能力的提升，如何正确引导教师对工作意义的认知，使其积极从事科学研究工作和社会服务工作，将是今后高校在制度层面设计中要重点考虑的问题。

[1]BARNER R.Enablement:The Key to Empowerment[J].Training and Development Journal,1994(6):33-36.

[2]CONGER J A,KANUNGO R N.The Empowerment Process:Integrating Theory and Practice[J].Academy of Management Review,1988,13(3):471-482.

[3]THOMAS K W,VELTHOUSE B A.Cognitive Elements of Empowerment:an Interpretive Model of Intrinsic Task Motivation[J].Academy of Management Review,1990,15(4):666-681.

[4]SPREITZER G M.Psychological Empowerment in the Workplace:Dimensions,Measurement,and Validation[J].Academy of Management Journal,1995,38(5):1442-1465.

[5]刘耀中.心理授权的结构维度及其与员工创新行为的关系研究[J].西北师大学报(社会科学版),2008,45(6):90-94.

[6]王国猛,郑全全,黎建新,等.团队心理授权、组织公民行为与团队主动性关系的实证研究[J].科学学与科学技术管理,2010(1):157-161.

[7]雷巧玲,赵更申.心理授权与知识型员工组织承诺的关系研究[J].科技进步与对策,2007,24(9):122-125.

[8]陈迪.组织气候、心理授权与科技人员工作态度的影响关系[J].科学学与科学技术管理,2008(4):195-200.

[9]王桢,李旭培,罗正学,等.情绪劳动工作人员心理授权与离职意向的关系:工作倦怠的中介作用[J].心理科学,2012,35(1):186-190.

[10]王国猛,郑全全.心理授权、心理氛围与工作绩效的关系[J].心理科学,2008(2):294-298.

[11]王国猛,赵曙明,郑全全,等.团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系[J].管理工程学报,2011(2):1-7.

[12]王顺江,陈荣,郑小平.心理授权对员工满意、忠诚和绩效影响的实证分析[J].系统工程,2012,30(5):61-67.

[13]李超平,李晓轩,时勘,等.授权的测量及其与员工工作态度的关系[J].心理学报,2006,38(1):99-106.