授权氛围心理授权与知识员工主动性的关系研究

张华+孙春玲+安珣+宋红

摘要：本文探索了授权氛围、心理授权与知识员工个人主动性的关系，为知识员工的管理提供了新的视角。通过对28家企业308名知识员工进行调查，采用结构方程对数据进行分析，研究结果表明，授权氛围和心理授权对知识员工主动性的三个维度：自发性、克服困难和前瞻性均有正向预测作用，同时授权氛围对知识员工的心理授权有正向预测，并且心理授权是授权氛围与个人主动性之间关系的中介变量，这一中介效用主要是通过胜任力和工作意义两个维度来实现的。

关键词：授权氛围；心理授权；知识员工；主动性；结构方程

中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：10035192(2014)03006906doi：10.11847/fj.33.3.69

Abstract:This paper explores the relationship among empowerment atmosphere, psychological empowerment and the personal initiative of knowledge workers, and provides a new perspective for the management of knowledge workers. Structural equation is used to analyze the data collected from employees of companies. The results show that empowerment atmosphere and psychological empowerment have a positive prediction effect on the personal initiative of knowledge workers, meanwhile empowerment atmosphere also has a positive prediction effect on psychological empowerment of knowledge workers, and psychological empowerment is the intermediate variable, and the intermediate effect is realized through the two facets of psychological empowerment: competency and work meaning.

Key words:empowerment climate; psychological empowerment; knowledge employee; personal initiative; SEM

1引言

知识经济时代，员工从生产、制造工作逐渐转变为在知识储备基础上进行创造、应用和传播的知识型员工［1］，企业的核心竞争力也更多地依赖于知识员工能力与绩效的提升。相对于传统员工，知识员工具有自主性高、成就动机强等特征，他们往往期望对工作有更多的控制与自主的决策。正如Frese所指出的，当今组织所面临的环境和任务的不确定性逐渐增加，员工遵从任务说明书、遵守指示和指令已经远远不够，来自全球竞争的压力和市场、技术迅速发展的需求都要求员工要有较高的主动性［2］，因此，组织越来越重视员工主动性的发挥。员工主动性的提升是组织应对复杂环境的有效方法［3］。近期组织行为学的研究认为, 主动性行为(Proactive Behavior)对当前企业和组织的发展有重要的作用［4］。在对主动性的大量研究中, 有学者将主动性作为一种个人特质或工作方式进行研究，但更多学者把主动性作为一种工作行为进行探讨。授权赋能（Empowerment）能够通过对组织氛围、心理因素等环节的影响有效提高员工个人绩效［5］和组织绩效［6］。一部分学者对授权赋能与个人主动性之间的关系进行了研究，发现授权赋能能够有效消除工作消极行为，激发主动性，提高自我效能（SelfEfficiency）［7］，是提高知识员工主动性和创造力的主要因素。授权赋能使知识员工产生更大的自主权和责任感，愿意为工作付出更多的努力。2理论分析与假设

2.1心理授权/授权氛围和知识员工主动性的关系假设主动性行为是一系列工作行为的组合，个体采用积极和自发的形式去工作，超额完成任务并往往优于原有的要求。它具有五个特点：行动目标与组织的使命相一致；行动具有一个长期的目标；行动具有目标导向和行为导向的特点；在面对困难和挫折时坚持不懈［8］。Frese和Fay认为主动性行为包含三个维度:自发性（SelfStarting）、前瞻性（Proactive）、克服困难（OvercomingBarriers）［9］。自发性是员工在没有明确指示的情况下去完成某项工作或事情。前瞻性意味着员工从长远的视角考虑到未来而预先做某些准备。克服困难意味着员工为实现目标而坚持不懈。

张华，等：授权氛围、心理授权与知识员工主动性的关系研究Vol.33, No.3预测2014年第3期授权氛围与知识员工主动性的关系体现在环境对于个体意识的影响。本研究的主体是知识员工，他们追求工作效率和自主性，其需求具有多样性［10］，他们不但关注工作的报酬，更在乎由工作内容得到的满足、权威和地位等。授权氛围正是通过授权环境的营造，为知识员工提供了一种工作控制、展现自身能力和内在特质的平台，体现了领导对知识员工的支持。因此，授权氛围对知识员工主动性具有正向影响。

心理授权与知识员工主动性的关系体现在个体特质对个体意识的影响方面。心理授权对知识员工形成内在激励，将组织目标和个人目标紧密结合，促使知识员工为完成工作而努力。结合知识员工的特点和动机，心理授权高的员工充分感受到自己的工作意义，在工作中有足够的自主性，愿意发挥自身潜能。这种正向的心理感受，有助于提高其个人主动性。综上，本文提出如下假设：

H1授权氛围对知识员工主动性有正向预测。

H2心理授权对知识员工主动性有正向预测。

2.2授权氛围和心理授权的关系假设

授权氛围关注于授权所需环境的构建。Tuuli认为员工的行为是他们所处工作环境的结果［11］，即环境对人的行为有着重要的影响。Seibert等指出授权氛围是通过调节组织结构和政策来实现工作所需要素的分享，以此来支持对员工的授权［12］。Seibert等认为工作要素的分享为员工参与决策等行为提供了充分的条件。关于授权氛围维度的划分，主要有两类。Seibert等的研究认为授权氛围包括三个维度：信息的分享（Information Sharing）、跨边界自主（Autonomy through Boundaries）和团队责任（Team Accountability）。Laschinger等认为授权氛围的维度包括机会的结构(Structure of Opportunity)、信息的可得性(Access to Information)、资源的可得性(Access to Resource)、支持的可得性(Access to Support)、正式权力(Formal Power)、非正式权力(Informal Power)［13］。这两种维度划分虽然不一致，但都从分享的角度出发，认为可以利用外界条件的改变和分享提高员工在工作及决策中的参与程度，形成一种内在激励。心理授权关注员工的心理感受，考察其是否有被赋权的感觉。Thomas和Velthouse认为心理授权包括四个认知维度：工作意义、胜任力、自我选择和影响力［14］。

Spreitzer认为工作角色是心理授权的基础，工作角色来源于组织对员工的界定［15］。工作要素的分享（即授权氛围方面）使员工明确自己的责权利分配及自身工作角色的动机。学者Zimmerman认为授权包括心理授权和组织授权，并且二者是互相依赖的关系［16］。 以上观点强调了心理授权和组织的关系，组织构成了一种授权的氛围，这种氛围对心理授权有促进的作用。

综上，处于良好的授权氛围环境中的知识员工，能及时获得信息、资源、支持等工作要素，可以增加知识员工对工作意义的认同，提高其胜任力和工作自主性，对工作结果的影响力也会加强。可见，授权氛围对心理授权具有正向影响。因此，提出如下假设：

H3授权氛围对知识员工的心理授权有正向预测。

2.3心理授权在授权氛围与知识员工主动性之间的中介作用假设研究发现即使授权氛围已经形成，但员工有时仍无法感受到“被授权”，对环境和上级提供的工作要素无法充分利用，工作时受到束缚。授权氛围需要通过心理授权，把领导和组织环境形成的氛围，转化到能感受到的心理因素，以此来完成对知识员工行为的影响。在心理授权的四个维度中，已有研究表明工作意义和胜任力两个维度对提高工作满意度及献身精神有重要影响，Carless的研究验证了工作意义和胜任力对工作满意度有显著作用［17］。Wat等的研究表明胜任力高的人更为尽职［18］。

对主动性有重要影响的是工作知识和技能，以及倾向性［19］。首先，个人主动性所涉及的四阶段活动是建立在具有完备的知识和技能的基础上，胜任力高的员工能迅速选择工作方案并执行，顺利完成工作目标。第二，倾向性分为控制倾向和处理潜在负面效应的倾向。个人主动性强调员工的责任心并坚持不懈地完成目标，具有高度控制倾向的人恰恰具有该项特质。对于知识员工来说，胜任力是知识员工建立工作中关系控制的前提［20］。处理潜在负面效应的倾向，体现在个人如何面对主动性行为所造成的消极结果。主动性行为会产生更多的不确定性，若没有胜任力保证，会让员工退缩，降低其个人主动性。因此心理授权中的胜任力维度对个人主动性有着重要的作用，授权氛围可通过胜任力对员工的个人主动性产生影响。

图1心理授权作为中介变量的假设关系国内外已有多位学者进行了心理授权的中介作用研究。如学者魏峰等［21］,Samuel和Chen［22］，李超平等［23］，陈迪［24］都进行了不同变量下心理授权中介作用的实证研究。结果发现并不是每个心理授权的维度都参与其中。如前文的论述，本文选取工作意义和胜任力这两个维度进行研究，进行如下假设，形成的整体假设关系如图1所示。

H4心理授权的胜任力维度对授权氛围和知识员工主动性有中介作用。

H5心理授权的工作意义维度对授权氛围和知识员工主动性有中介作用。

3研究方法

3.1样本

本研究的调研工作分为预调研和正式调研两部分，预调研主要是对授权氛围题项在中国情境下适用性的检验和修订，正式调研以北京、天津、河北地区多家高新技术企业的知识员工为调研对象。发放了308份问卷。实际回收210份问卷，剔除空白题项过多、反应倾向过于明显的问卷后，最终得到有效问卷190份。样本结构为：男性占63.7%，女性占31.0%，未填性别者占5.3%。年龄在30岁以下占35.8%，30~40岁占32.1%，40~50岁占21.6%，50岁以上占10.5%。大专及以下学历者占18.6%，本科学历者占58.9%，研究生及以上学历者占22.5%。工作职位中高层管理者占7.5%，中层管理者占83.3%，基层工作者占9.2%。

3.2研究工具

本研究中涉及三个测量量表：授权氛围量表，心理授权量表和个人主动性量表。所有量表均采用李克特5点量表。

授权氛围量表采用的是Laschinger开发的量表［13］，包括支持、机会、信息、资源、正式权力和非正式权力六个维度。该问卷没有中文版本，在使用过程中进行了严格的翻译回译以确保题项准确，并咨询了有关专家，对问卷在国内的适用度进行了评价。修正问卷后，进行了小范围的初测检验。初测后，统计问卷数据并进行量表项目分析。参考专家的意见并通过决断值、量表题项与总分的相关性及同质性检验，剔除部分题项后进行因子分析，量表只分成了四个维度。其中“非正式权力”和“正式权力”这两个维度没有分开，“机会”与“资源”这两个维度没有分开。参考专家及被测者的建议后，将其改为“权力”和“机会与资源”。经过修正后的问卷包含四个维度，分别为支持、信息、机会与资源、权力，总共14个题项，是本研究中所用的正式问卷。

心理授权量表的测量使用的是由Spreitzer等编制，由中国学者李超平，李晓轩，时勘等翻译修订的心理授权问卷［25］，该问卷所用的量表包括工作意义、自我效能/胜任力、自主性和工作影响四个维度。个人主动性量表包括自发性、克服困难和前瞻性三个维度，使用的量表是经改良的Frese个人主动性行为量表［26］。

3.3研究程序

问卷调查在相对集中的时间内完成。将量表的信息进行录入。利用SPSS 17.0和AMOS 17.0对数据进行信度检测、因子分析、验证性分析等。利用AMOS 17.0对授权氛围、心理授权及个人主动性量表进行结构效度检验，利用结构方程对假设所构建的模型进行分析求解，结合模型的拟合性进行判断，验证授权氛围、心理授权及个人主动性之间的关系。

4研究结果和分析

4.1问卷的信效度分析

采用AMOS 17.0软件对授权氛围量表的结构效度进行验证。在授权氛围量表的四因素模型中，χ2/df=2.660,GFI=0.878,IFI=0.902,TLI=0.945,CFI=0.901,RMSEA=0.094，该模型拟合度较好。对量表进行信度检验，四个维度的信度值分别为0.775,0.871,0.796,0.687。量表整体的信度值为0.887，通过信效度检验。

对心理授权量表进行验证性因素分析，对其结构效度进行验证。在划分心理授权的四因素模型中，χ2/df=2.336,GFI=0.913,IFI=0.952,TLI=0.931,CFI=0.951,RMSEA=0.084，该模型拟合度较好。对量表进行信度检验，四个维度的信度值分别为0.812,0.837,0.883,0.861。量表整体的信度值为0.895，通过信效度检验。

对知识员工主动性量表进行验证性因素分析，对其结构效度进行验证。在划分主动性的三因素模型中，χ2/df=2.431，GFI=0.918,IFI=0.942,TLI=0.917,CFI=0.941,RMSEA=0.087，该模型拟合度较好。对量表进行信度检验，三个维度的信度值分别为0.861,0.826,0.814。量表整体的信度值为0.890，通过信效度检验。

4.2结构方程分析

在探讨授权氛围与知识员工主动性、心理授权与知识员工主动性、授权氛围与心理授权的关系中，为探究每对关系的整体效果，将授权氛围、心理授权和知识员工主动性作为潜变量，并对它们各自的观测变量进行打包处理。

4.2.1授权氛围与知识员工主动性的关系验证

该模型中授权氛围包含了四个观测变量，知识员工主动性包含了三个观测变量。对该模型进行拟合验证，χ2/df=2.385,GFI=0.962,IFI=0.961,TLI=0.929,CFI=0.960,RMSEA=0.086，该模型拟合度较好。授权氛围到主动性的标准化路径系数为0.55，即授权氛围对主动性有正向预测，H1得到验证。

4.2.2心理授权与知识员工主动性的关系验证

该模型中心理授权包含了四个观测变量，知识员工主动性包含了三个观测变量。对该模型进行拟合验证，χ2/df=2.983,GFI=0.963,IFI=0.966,TLI=0.918,CFI=0.965,RMSEA=0.102，该模型拟合度较好。授权氛围到主动性的标准化路径系数为0.67，即心理授权对主动性有正向预测，H2得到验证。

4.2.3授权氛围与心理授权的关系验证

该模型中授权氛围包含了四个观测变量，心理授权包含了四个观测变量。对该模型进行拟合验证，χ2/df=3.137,GFI=0.946,IFI=0.947,TLI=0.892,CFI=0.946,RMSEA=0.106，该模型拟合度较好。授权氛围到心理授权的标准化路径系数为0.74，授权氛围对心理授权有正向预测，H3得到验证。

4.2.4心理授权的中介变量的验证

根据假设进行心理授权的中介作用模型，发现有2条路径系数并不显著，对其进行修正。对变量的描述性统计分析、均值和标准差的计算，以及Pearson相关分析表明授权氛围、工作意义、胜任力、前瞻性、克服困难和自发性这几个变量的相关系数显著。

图2心理授权作为中介变量的模型关系验证结果本模型涉及变量较多，进行了打包处理：其中授权氛围的观测变量打成了两个包；自发性维度在删掉一个题项后打成两个包；心理授权中的胜任力维度和工作意义维度，主动性中的前瞻性维度各删了一个题项。修正后的模型，χ2/df=2.143,GFI=0.914,IFI=0.942,TLI=0.919,CFI=0.941,RMSEA=0.078，此模型拟合度较好。如图2所示，授权氛围与胜任力的标准化路径系数是0.63，胜任力与自发性的标准化路径系数是0.83，胜任力与克服困难的标准化路径系数是0.70，胜任力与前瞻性的标准化路径系数是0.42，由此可知，授权氛围通过心理授权中的胜任力这一维度对知识员工主动性的全部维度产生显著的影响,H4得到验证。授权氛围与工作意义的标准化路径系数为0.69，工作意义与前瞻性的标准化路径系数为0.41，由此可知，授权氛围通过心理授权中的工作意义这一维度对前瞻性产生显著的影响,该结果与前文中的假设H5具有一定的差别。

4.3讨论

本研究的结果表明，授权氛围、心理授权、知识员工主动性三者存在着密切的关系。

第一，授权氛围、心理授权与主动性呈正相关关系，即验证了H1、H2假设。无论是授权氛围还是心理授权，都是为了提供知识员工充分发挥的自由空间，改变以往束缚过多的情况，以此来激励知识员工利用其自身的经验和优势来完成目标。但知识员工的地位有待进一步提高，领导员工交互（LeaderMemberExchange）程度有待进一步提升，以消除工作倦怠和对知识员工主动性的消极影响，提高个人主动性。

第二，授权氛围与心理授权呈正相关关系，即验证了H3假设。这一点与国内外学者对于授权氛围与心理授权的验证相一致。学者Menon指出心理授权是外界环境作用的结果［27］，支持了本研究的结论。本研究所采用的问卷经改动后分为信息、支持、机会与资源和权力这四个维度，即授权氛围需要通过分享信息、提供必要的资源、自上级到下级给予一定支持、提供展现自身工作能力的机会并适当拥有一定权力来经营个人的职业生涯。知识员工在此环境下会有相应的授权感知。

第三，在验证胜任力和工作意义这两个心理授权的维度的中介作用时，则与原假设有一定的差异。虽然授权氛围通过胜任力这一维度对个人主动性的全部维度产生影响，但授权氛围通过工作意义这一维度只能对前瞻性产生影响，部分验证了H4、H5假设。

知识员工所面对的工作复杂、不确定性高、工作地点不固定，而且所在的团队灵活性高。在这种工作特点下，知识员工的工作创新性高、工作方式和形态多变。临时组建的工作团队结构灵活，但团队成员缺乏默契。授权氛围形成后，胜任力可以帮助知识员工在面对具有挑战性的工作时灵活应对，妥善处理工作中所遇到的困难。即使工作本身具有一定的风险，在知识员工对自己的胜任力有充分信心的情况下，也能及时做出调整并充分利用授权后所带来的便利条件。

知识员工在利益、自身需求等激励下，认同其工作意义。将个人目标与组织目标相结合，产生内在动机，并形成对工作的预判和未来的工作规划，体现了个人主动性中的前瞻性。但对于工作的预判和规划并不能规避工作中的风险，所以若只考虑工作意义这一单一维度，离开胜任力的基础，知识员工是否真能在行动中表现出自发性和克服困难则很难确定。

5结论及展望

5.1结论及建议

本研究通过大量的问卷调查验证了授权氛围、心理授权及知识员工主动性三者的关系：授权氛围通过心理授权中的胜任力维度对主动性中的全部维度产生影响，通过心理授权中的工作意义维度对主动性中的前瞻性产生影响。

通过对研究结果的分析，本文认为构建良好的授权氛围是知识员工形成授权感知及发挥主动性的基础。知识员工属人力资本、智力资本较为密集的群体，这一类群体的行为难以约束、产出难以计量，解决的有效方法和途径便是对如何触及其主观认知进行研究。本文通过知识员工授权氛围对其心理感知和主动性行为作用的研究，认为除了行为规范、绩效考评等引导、约束和激励知识员工的方式方法以外，企业可以通过对其授权氛围的改进影响其心理感知，最终能够形成对其行为的良性作用。

根据本文的研究，改进知识员工授权氛围的主要途径包括：第一，通过为知识员工提供充分的工作信息，可以强化知识员工对个人胜任力的认知，增强知识员工对个人身份的认同感，使他们更深刻地感受工作意义，从而产生工作主动性行为，例如赋予知识员工对公司基本情况和重要决策的知情权，设立各种信息获取和反映渠道等。第二，可以加强知识员工在完成工作过程中所需各项资源配置的满足程度，对凡是有利于工作绩效的需求尽量给予满足，这样不仅满足了知识员工自我实现的需要，而且增强了知识员工对个人地位、个人价值的感知，有利于知识员工胜任力的充分发挥和对工作意义的感知，从而产生工作主动性行为。第三，可以通过知识员工与同事及上下级之间的沟通与协作渠道的建设，改善知识员工在组织中的关系网络，有利于知识员工摆脱固有的工作角色限制、获取更多的组织支持，从而增强其对个人胜任力的认知和对工作意义的感受，产生工作主动性行为。第四，可以适当增加知识员工参与组织各种决策的机会，增加知识员工提升自身人力资本价值的机会，例如组织在制定各种决策的时候采用适当的方式征求知识员工的意见和建议，为知识员工提供参加各种培训、进修的机会，打通知识员工职业生涯发展的通道等，都可以有效提高知识员工与组织产出目标函数的一致性，有利于知识员工更充分地发挥自身的胜任力和充分感悟工作的意义，产生工作主动性行为。

5.2研究的局限性及未来发展方向

首先，横截面的研究设计是本研究的第一个缺陷，从构建授权氛围到授权的感知（即心理授权）再到个人主动性的表现，应具有一定的时间跨越性，但问卷调查时，这三方面的问题集中在一个时间点，这样可能会忽略其他影响因素。第二，本研究在验证心理授权的中介作用时，仅验证了胜任力和工作意义这两个维度，另外两个维度的作用有待于深入研究。此次的研究中，授权氛围的维度并没有完全展开，其各个维度与心理授权各维度及个人主动性各维度之间的关系和作用机制将是未来研究的重点。虽然国外有人进行过此类研究，但国内的研究较少。因此，在中国情境下知识员工授权赋能研究具有极大的发掘空间，并可以进一步从多个心理变量角度探寻该领域下授权赋能的作用机制及其对员工行为、心理等多方面的影响。

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