组织文化传播方式对组织成员心理图式影响的实证研究

张莉莉+刘延平

摘要：基于信息传播丰富程度的不同，可将组织文化传播方式分为高丰富度、线索多重性、个人化焦点和低丰富度四种不同媒介丰富度的传播方式。组织文化传播的目的是促进组织成员构建出符合组织发展需要的心理图式，本文采用结构方程方法从实证角度研究这四种传播方式对于成员心理图式的影响。研究结果表明，高丰富度传播方式的影响最大，其次为线索多重性传播方式和个人化焦点传播方式，而低丰富度传播方式不会使成员心理图式发生改变；管理者的态度对前三种传播方式有重要影响，但对于低丰富度传播方式的影响较小；文化一致性和成员个人特质对于传播过程的调节效应不显著，说明我国组织文化传播方式发挥作用相对较为容易。

关键词：组织文化；传播方式；心理图式；媒介丰富度

中图分类号：F27205文献标识码：A文章编号：10035192(2014)03000107doi：10.11847/fj.33.3.1

Abstract:Based on the different dissemination of richness information, the communication ways of organizational culture can be divided into four different kinds: the high richness, the multiplicity of cues, the personal focus and the low richness. The purpose of the organization cultural communication is to reshaping the schemas of organizational members, which shall meet the need of organizational development. The influence of these four kind of communication methods on the schemas of members is studied by SEM. The conclusions show that the high richness method is the most important way, followed by the multiplicity of cues and the personal focus, while the low richness does not make the schema of members changing; organization managers attitude has significant impact on the first three methods, but smaller effects on the low richness way; cultural consistency and members personal qualities are not relevant of this communication process, indicating that organizational culture communication is relatively easy in China.

Key words:organizational culture; communication ways; schemas; media richness

1引言

组织文化具有创造、维持并改变组织的作用［1］。在组织文化重建过程中，需要将文化理念以一定方式传递到组织的每一个层面，使组织中的每个成员都能够接收到新的组织文化体系，并通过对文化要素的理解和内化，外化为行动，从而完成组织文化的传播，实现组织文化的变革。组织文化的传播非常重要，实证研究证明如果文化传播失败的话，将影响组织的存亡［2］。

文化的传播与技术、战略、制度、命令等信息的传播有所不同，技术等的传播信息是明确的，尽管有时需要解释。但文化却是模糊的、无形的，往往缺乏具体的、可操作的内容，其采用的符号外延性和内涵性有时界限不是十分明显，而且作为一种隐喻通常具有联想性和衍生性意指［3］，属于一种特殊的隐性知识，是具有歧义性的信息，其传播过程较为复杂。组织文化传播已经成为美国等国家传播领域研究的热点之一［4］。

组织文化传播过程中需要着重研究的两个方面是传播渠道和传播效果。关于这两个方面，国外存在着较多的实证研究，但由于多是基于国外组织的数据，不一定能够适应我国国情，而在我国的定量实证研究并不多见。本文从媒介丰富角度出发，考虑具有不同丰富度特征的组织文化传播方式对组织成员心理图式的影响，力图为提高我国组织文化传播水平提供参考。

2文献综述与理论框架

2.1组织文化与组织成员心理图式

组织文化是连接组织与成员个人的桥梁［5］，可通过构建或重新构建组织成员的心理图式来确立组织的性质、提高组织绩效以及促进战略的实施。组织成员心理图式是指成员关于组织这一主体的文化知识结构块，是对组织的全面认知，主要包括组织图式、自我图式、关系图式、规范图式和事件图式。其中，组织图式是指成员关于组织的发展定位和目标等的认知图式；自我图式是指组织成员对于自身角色定位和职业发展等个人价值的认知图式；关系图式是指关于组织内部权力距离、领导风格、相互交流、情感归属等涉及到人与人之间关系问题的认知图式；规范图式是指组织成员关于应该遵守的行为规范的认知图式；事件图式是指成员对于组织内所发生的专项事件所持的态度和原则的认知。Harris较早提出了组织文化对于构建成员心理图式的作用，指出以上各种图式的获得与改变都来源于组织文化［6］。此后图式理论被引入到组织研究中来，成为研究组织变革过程中成员心理与行为的重要方法［7~10］。从图式角度出发，组织文化传播的效果就直接表现为成员心理图式的改变，这种改变应有助于组织的发展。

张莉莉，等：组织文化传播方式对组织成员心理图式影响的实证研究——基于媒介丰富度视角Vol.33, No.3预测2014年第3期2.2组织文化传播方式

国外对于组织文化传播方式的研究已取得了较为丰硕的成果，总结起来，提出了如下两个方面的措施：一是从组织设计及人力资源角度所进行的深层次间接传播；二是直接的组织文化传播方式，包括建立文字符号体系［11~15］；管理者的示范［11,13,16］；召开会议及面对面交流与沟通［12,15~17］；发挥英雄模范人物的榜样作用［11~13,15~17］；教育、培训及考核［13~16］；物质环境建设［11,16,17］等。鉴于目前我国组织多采用直接的文化传播方式，因此本文所关注的焦点主要集中在该种传播方式上。

2.3媒介丰富度与组织文化传播方式

面对大量的组织传播任务，管理者如何在减少模糊性与不确定性的前提下进行传播媒介与渠道的取舍一直是组织传播学研究的热点之一［18］。Daft和Lengel于上个世纪80年代提出了媒介丰富度模型［19］，成为对这一问题进行研究的经典理论之一。该理论认为，组织内传播媒介可根据其对信息传播的丰富程度进行分类，分为高丰富度媒介、中丰富度媒介和低丰富度媒介［20］。对于丰富度的衡量标准包括四个方面：获得及时反馈的能力、提供多种线索的能力、自然语言的使用以及对个人的焦点关注。这四个标准界定了媒介丰富度的定义［21］。能满足上述所有标准或多数标准的传播渠道被称为丰富（Rich）媒介，而不具备上述标准的传播渠道被称为匮乏(Lean)媒介［20］。

不同的组织文化传播方式可能表现为一种媒介，例如面对面交流；也可能会包括多种媒介，例如教育与培训方式。虽然传播方式并不能直接以媒介丰富度来进行分类，但是从传递信息的丰富程度来说仍然存在着明显的差别。借鉴媒介丰富度的研究视角，从获得及时反馈的能力、提供多种线索的能力、自然语言的使用以及个人的焦点关注四个方面对直接组织文化传播方式进行分类研究，能够从信息传播充裕度方面更好地分析各方式的传播效果。

会议及谈话沟通等面对面交流方式被毫无异议地认为是丰富度最高的交流方式［22］；管理者以及英雄模范人物的示范可通过人物形象、表情、动作、语音声调以及语言等多方面来为传播受体提供信息，具备线索多重性较高的特点，而显然的，该方式在及时反馈和个人化焦点方面较差，因此应将管理者及英雄模范人物的示范作用归为具有线索多重性的传播方式；教育培训及考核方式一般是针对特定类别的成员进行专门的文化信息传播，鉴于该过程具有极强的针对每个成员的特点，因此个人化焦点特征较强，而其他三个媒介丰富度标准均相对较弱，即具有较低的多重线索性、自然语言使用性，即使具有一定的及时反馈的特征，也相对来说弱于个人化焦点的特征，因此教育培训与考核可认为属于个人化焦点的传播方式；文字及符号等纸质手册宣传以及通过组织内物理环境等静态媒介的传播方式被研究者认定是典型的低丰富度方式［23］。根据上述分析，可将所要研究的组织文化传播方式归为媒介丰富度不同的四种类别：高丰富度传播方式、线索多重性传播方式、个人化焦点传播方式和低丰富度传播方式。

3假设的提出

3.1不同丰富度的传播方式与组织成员心理图式

较多文献认为，采取的传播方式越多，组织文化传播效果就越佳［24］。一些研究者还深入研究了特定的传播方式对组织文化传播所起到的促进作用［25，26］。其结论都说明采取各种组织文化传播方式都可促进文化的传播效果，对组织成员的心理图式产生影响。

另一方面，根据媒介丰富度的研究成果，组织传播的客体，即信息，具有不同的歧义性［27］，应根据信息的歧义性程度不同来选择丰富度不同的媒介，对于歧义性低的信息应采取低丰富度的传播渠道，而对于歧义性高的信息应采取高丰富度的传播渠道，否则传播将会是低效率的［20］。

组织文化属于歧义性信息，而且我国属于高语境国家，组织文化的歧义性会较低语境国家更高。根据媒介丰富度理论的研究结果，可推论出高丰富度传播方式、线索多重性传播方式、个人化焦点传播方式能够对成员心理图式产生影响，这与以往的组织文化传播研究成果一致。但对于低丰富度传播方式，如果按照组织文化传播的研究成果，应该具有较好的作用，具有正向相关性；但如果根据媒介丰富度理论的研究结论，低丰富度的传播方式对于歧义性高的信息的传播是低效率的，甚至是没有效果的。这两种理论是矛盾的，也是本文需要验证的部分。为了能够在实证结果中验证出低丰富度传播方式的作用，本文先假设低丰富度的组织文化传播方式能够对成员心理图式产生影响。

根据上述分析，提出如下假设：

H1高丰富度传播方式与成员心理图式的变革存在正相关关系。

H2线索多重性传播方式与成员心理图式的变革存在正相关关系。

H3个人化焦点传播方式与成员心理图式的变革存在正相关关系。

H4低丰富度传播方式与成员心理图式的变革存在正相关关系。

3.2管理者态度与传播方式

关于组织管理者对于组织文化传播的影响以及应采取的措施的研究文献很多［28~30］。研究表明，缺乏领导层支持的任何计划都很少成功［31］，组织文化尤其如此。组织文化的传播是涉及到各级管理层的一个系统化过程。大部分控制论的组织文化研究者们都十分赞成组织文化的变革完全决定于组织的管理层，也就是说，组织文化各种传播方式的动力源主要来自组织的管理层。

根据上述分析，提出如下假设：

H5管理者态度与高丰富度传播方式存在正相关关系。

H6管理者态度与线索多重性传播方式存在正相关关系。

H7管理者态度与个人化焦点传播方式存在正相关关系。

H8管理者态度与低丰富度传播方式存在正相关关系。

3.3调节因素的影响

成员心理图式的变革还会受到其他因素的影响，主要表现为文化一致性和组织成员个人特质两个方面，本文将这两个因素设定为调节因素进行研究。

3.3.1文化一致性

对于组织成员来说，原有文化理念会形成“精神的监狱”［32］，当外面的精神意识想进入这座“精神的监狱”时，要受到抵御，这就是组织文化的防御功能。防御功能使组织文化圈对新导入的文化起到了一种选择作用，如果一致性较高，则容易被接受，否则会被拒绝。这里的文化一致性是指需要传播的“新”的文化体系与背景文化是否存在着较高的一致性。背景文化包括国家层次、地域、种族、宗教、语系层次、性别层次、代际层次、社会阶层层次等各个方面的可能影响成员心理图式的文化要素，一般而言包括民族文化、地域文化、时代文化等［20］。

因此在“新”组织文化传播过程中，如果与其他各层次的文化理念比较统一，会更符合成员对于文化的偏好，成员心理图式的顺应就会更加容易，显然传播的效果会非常好［33］。为此需考察文化一致性是否成为组织文化传播方式影响成员心理图式的重要调节因素。

3.3.2组织成员的个人特质

任何传播过程中信息的发送、接收和反馈都会受到受体特质的影响。同样组织文化传播方式在对组织成员的心理图式发生作用时也要受到成员个人特质的影响。一般认为，乐于接受新事物和新思想的开放型人格能够更快实现文化心理图式的同化。因此可假设组织成员的个人特质是组织文化传播方式影响成员心理图式的重要调节因素。

综上所述，本文的概念模型见图1。

图1概念模型4研究方法

4.1问卷设计

问卷的测量变量及题项设计需要经过参考已有量表和进行结构化访谈等多个步骤。在选择参考量表时，应尽量选择已经得到验证并被广泛应用、具有权威性的量表。基于这一原则，本文参考了Vickery等开发的媒介丰富度的测量量表［34］；Hofstede等对文化进行管理的各个条目［13］；Schein提出的领导者在传播文化中的关键行为［11］；组织文化测评的权威量表OCAI量表［14］，以及Eysenck人格测评量表［35］；修正后的卡氏16种人格因素因素的测定方法［36］ 等。

在此基础上，为了能够使问卷更加符合我国企业实际情况，作者深入到了企业组织中进行结构化访谈，于2011年8月访谈了某企业中层领导11人和该企业的2名负责企业文化建设的专项工作人员。访谈结果有助于问卷设计更符合我国实际情况，更具有现实意义。

最终经过理论逻辑推理、量表参考、结构化访谈、焦点小组讨论及预测试等严格步骤，形成了正式问卷。

4.2研究样本

研究样本来自于北京、江苏、贵州的电气行业和发电行业的员工，其中包括国有企业和外商独资企业，通过建立网页和发放实体问卷两种形式进行，共回收问卷607份。剔除问卷填写不全、答案雷同的无效问卷58份，有效问卷为549份，有效率为90.445%。其中男性293人，约占53.370%；女性256人，约占46.630%。样本年龄分为29岁及以下、30～39岁、40～49岁、50岁及以上四个年龄段，比例分别为18.761%、53.916%、20.219%和7.104%。受教育程度为专科及以下约占61.384%、本科约占33.698%、硕士约占4.918%。工作年限为5年以下的员工约占25.137%，5至10年的员工约占33.151%，10年以上的员工约占41.712%。职位情况为高层管理者5人，占比0.911%；中层管理者41人，占比7.468%；基层管理者144人，占比26.239%；基层员工359人，占比65.392%。

4.3量表的信度与效度分析

本研究的信度分析方法是采用SPSS 19.0来检验各变量的Cronbach α系数。结果表明各变量的组合的α值都大于0.7，最小值为0.741，处于较好的范围。效度分析方法主要是采取KMO和Bartlett球形检验方法来检验结构效度。经SPSS因子分析计算，结果表明各变量的KMO值均在0.616以上，解释总方差在66.868%~82.570%之间，Bartlett球形检验值最小为236.038，p值均小于0.05。以上各指标说明量表具有较好的信度和效度，可以使用其进行测量。

5实证研究结果

本研究采用AMOS 17.0软件进行模型的拟合，首先在不考虑调节因素的情况下就不同丰富度的传播方式对成员心理图式影响的预设模型进行验证，然后在验证模型的基础上进行文化一致性以及成员个人特质的调节效应分析。

5.1模型验证及修正过程

首先不考虑调节因素，对模型进行了初步拟合。初步拟合后发现模型需要修正，按照MI进行了修正，增加了个人化焦点传播方式到低丰富度传播方式的路径。修正后模型各项拟合指标较好。但在检查路径系数的显著性时发现，低丰富度传播方式对成员心理图式的路径系数、个人化焦点传播方式对成员心理图式的路径系数不显著，其中低丰富度传播方式路径系数的p值较大，为0.529。在无法继续进行修正的情况下，考虑首先删除这一路径。删除之后，个人化焦点传播方式与心理图式路径系数的p值降低为0.034，虽然大于0.001，但小于0.05，可以认为显著性较强，不用继续删除。其他路径系数的CR值均超过了1.96，p值均小于0.001，说明所有路径均为显著相关。

删除后的模型指标表现较好，其中的拟合指标:TLI、CFI均大于0.9，GFI、NFI、RFI、IFI均非常接近0.9，SRMR为0.553，RMSEA为0.098，χ2/df为6.248。尽管个别指标不够理想，但综合上述指标分析，认为模型拟合可以接受。

模型的各参数估计结果见表1。表1模型参数估计结果

非标准化路径

系数估计S.E.C.R.p标准化路径

系数估计心理图式←高丰富度传播方式0.4660.0746.318***0.415心理图式←线索多重性传播方式0.2500.0653.840***0.276心理图式←个人化焦点传播方式0.1490.0702.122**0.145线索多重性传播方式←管理者态度1.0130.05020.096***0.942高丰富度传播方式←管理者态度0.7120.05114.064***0.820个人化焦点传播方式←管理者态度0.7990.04218.999***0.844低丰富度传播方式←管理者态度0.3020.0873.489***0.317低丰富度传播方式←个人化焦点传播方式0.6470.1036.296***0.6435.2调节因素验证

在上述验证模型确立后，对文化一致性和个人特质的调节效应进行进一步分析。

5.2.1文化一致性的调节效应

对文化一致性进行调节效应分析时，为简化分析过程，将其设定为外生定性变量，即简化为“新”文化体系是否与背景文化体系存在较高的一致性。继续在上述已经验证过的模型基础上进行分析。

分析方法采用跨组比较的方法，将调节模型与无调节模型进行比较。经对比较后的参数进行分析，发现p值为0.000，虽然小于0.05，但由于样本数量为549，并不能认为是大样本，因此不能以p值为主要参考指标。同时考虑NFI、IFI、RFI、TLI分别为0.028、0.029、0.011、0.012，分值均小于0.05，结合其他指标，认为调节模型和无调节模型的改变不明显，文化一致性的调节效应不显著。

5.2.2个人特质的调节效应

个人特质的调节效应操作方法与文化一致性相同，采取跨组比较的方法。比较后的主要参数如下：DF为25，CMIN为75.071，p为0.000，NFI为0.012， IFI为0.012，RFI为-0.004，TLI为-0.004。可看出NFI、IFI、RFI、TLI均明显小于0.05，说明个人特质对于不同传播方式与成员心理图式之间的调节效应不够显著。

6讨论

（1）高丰富度组织文化传播方式的应用对成员心理图式的改变会产生明显的效果，H1成立。这一结论也验证了高丰富度媒介在具有歧义性信息的传播方面具有高效率［20］。组织内的面对面交流包括多种方式，上下级会议交流、上下级私人交流、 非正式网络交流以及视频会议交流［37］等，这些交流方式均具有较高的丰富度，对于成员心理图式的影响权重较大。

（2）低丰富度传播方式对于成员心理图式的路径被消除，H4不成立，表明在我国企业中，以静态媒介方式为主传播组织文化的效果不显著。作为低丰富度传播方式，宣传栏、标语、环境设计、文件、手册等静态传播方式在传播制度、知识、命令等方面可能会具有较好的作用，但在文化变革中想采用这些方式改变成员心理图式的意图却并不能很好实现。而且在采用这些媒介时，常常需要将文化过度概念化和明晰化，则可能会对组织文化的传播产生负面影响［38］， 充分说明了低丰富度传播方式在传播歧义性信息方面的无效性。

（3）具有线索多重性与个人化焦点的传播方式都会对成员的文化心理图式产生影响，H2、H3成立。同时观察路径系数发现，线索多重性的传播方式比单纯个人化焦点的传播方式具有更好的作用。说明丰富多彩的视觉感受与听觉感受对成员心理图式改变的影响更大，具备“活生生”特点的身体语言、表情、姿态等的作用甚至超过了可能决定成员去留的培训与考核等个人化焦点方式。

（4）管理者态度对各渠道的影响均成立，H5~H8假设成立，显著性水平均小于0.001，证明了管理者对于组织文化的态度会影响组织采取传播方式的力度。进一步观察路径系数，发现对于高丰富度传播方式、线索多重性传播方式以及个人化焦点传播方式的系数均达到了0.8以上，说明影响关系非常强。但对于低丰富度的传播方式来说，相关系数明显偏小，说明二者之间的关联性较低，即管理者的态度对组织文化的静态传播方式影响较小，这也证明了低丰富度的组织文化传播方式并没有真正受到管理者的重点控制，因此可认为在我国，虽然许多组织管理者没有明确提出对低丰富度传播方式作用的不认可，但实际做法中却反映出了这一态度。

（5）出乎意料的是文化一致性的调节效应被否定，反映出在我国，组织成员的心理图式受到背景文化的影响不大。分析其原因，不能不说是在我国市场经济改革过程中，整个社会的文化理念一直处于各种变革与冲击之中，原有文化体系不再坚固。在这样的大环境中，组织成员容易在外力作用下改变自身的认知图式，而不会因为与背景文化的不一致而拒绝文化的传播。

（6）个人特质的调节效应被否定，说明在组织文化这一复杂的信息传播中，成员的个人特性对其心理图式的改变并没有明显影响。实际上本研究还进行了男性与女性的调节效应对比，结果依然是影响不明显，其原因在于我国的集体主义特征比较明显［13］。所以组织在决定采取何种组织文化传播方式时，就可以不用过多考虑成员的个人特征，使得传播决策更加容易。

7对我国企业组织的借鉴

在我国，研究以企业为主的组织文化传播具有重要的意义。西方发达国家在经历了几百年的市场经济体制之后，经过优胜劣汰生存下来的企业及其组织文化具有强大的生命力。而我国市场经济体制实行不过才30年的时间，多数企业市场化的时间仅有20多年，而且很多大型企业是从原有的计划经济体制转轨而来。当最初的追求短期效益逐步转向注重企业的长远发展，组织文化的重要性愈加凸现，这也是近年来我国企业对组织文化逐渐开始重视的原因。虽然很多企业纷纷构建文化体系，但总体来讲组织文化传播效果却不佳。造成这一现象的主要原因之一就是符合我国企业特点的、具有深度的组织文化传播的理论研究和实证研究不足。

本文的研究结论表明，高丰富度传播方式能够极大影响成员的心理图式，如果组织需要进行快速而深入的文化变革，应多采取这一方式，包括正式网络交流与非正式网络交流；反之如果组织希望在维持文化稳定的基础上逐步改进，则减少这一方式的运用未尝不是一个明智的选择；另外在文化变革过程中，应多采取具备线索多重性和个人化焦点这两种特点的文化传播方式，除了管理者注重率先垂范外，应多树立文化典型人物，增加影像、语音等传播手段。并从成员角度考虑，着重考察和使用本组织成员所关注的焦点方式，而并非是一味采取更新、更多的传播方式；低丰富度传播方式，即静态传播方式被彻底否定，这并不是说这种方式就不会产生任何作用，而是对于成员内在的心理图式改变作用甚微。因此组织如果想进行深层次文化改革，只能将此手段作为一种辅助，而不能把这一方式作为主要传播手段。

研究还表明了在我国目前的情况下进行组织文化变革相对比较容易，背景文化及成员个人属性的干扰较小，只要采取恰当的组织文化传播方式，组织文化的建立或变革就能够较好地实现。

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