试析激励机制在高校人力资源管理中的运用

唐嫚

摘要：激励制度是高校的一项管理策略，更是一门管理艺术。高校人力资源管理中引入激励机制有利于发掘教职工潜能，为高校可持续发展提供了保障。高校要不断完善激励机制，追求人力资源管理的科学化和规范化，灵活运用激励的方法，最大限度地调动高校教师工作的积极性、主动性和创造性，从而极大地提高教师的工作绩效，提高办学效益。

关键词：激励机制；人力资源

一、高校人力资源管理的现状分析

人力资源管理是指根据需要制定人力资源需求计划、通过对人力资源进行有效管理、有效激励、从而实现最优绩效的全过程。目前中国高校的实行事业管理制，部分教职工只要不违反有关高校的有关规章制度，学校也不能无故辞退或开除教职工。这种就造成了一些教职工的工作积极性不高，同时，长期处于计划经济体制影响之下，高校教师处于一种静态的、封闭式的人事管理制度环境中。这种模式重形式，轻实质，重学历、轻能力，人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。在高校人力资源配置不合理、人力资源浪费情况也比较普遍。种种弊端的存在，阻碍了高校人力资源的合理分配和应用，对高校的健康发展极为不利。

二、高校人力资源管理中引入激励机制的重要性

（一）激励机制是高校人力资源管理职能的核心。从人力资源管理的角度来说,激励是指在以人为本的前提下，管理者通过各种手段使被管理者在职位上做出最大的贡献。而激励机制，作为一种运用多种激励手段激发个体心理需求、动机和目标，来增强个体工作的积极性和创造性，以此协同实现个体自身心理目标和组织目标的管理方法，是“以人为本”管理理念的体现，可以看到在调动内在潜力去实现组织目标的过程中，激励机制发挥着重要的功能，对于调动人们潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效，具有十分重要的作用。

（二）激励机制是激发教职工内在需求及创新能力的有效

办法。高校教师的工作，在时间和意志等方面很大程度上享受相对自由，除教学外其它工作时间是机动的。而且高校人力资源在精神上的需求，在一定程度上超过物质上的需求，更强调工作中的自我导向，通过激励，可激发教师的工作动机，调动教师的积极性和创造性，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内动力释放出来，为学校的远景目标奉献自己的热情。如此，才能使他们为追求激励目标、完成“自我实现的需要”而充分发挥和挖掘自身的潜能，为教育乃至为我国经济社会的发展作出创造性的贡献。

三、在高校人力资源管理中植入激励机制的原则

高校人力资源管理的特点，决定了对高校教师进行有效而积极的激励，不能再沿用过去那种单纯强调经济利益的物质刺激，而需要坚持以人为本、公正公开、物质和精神激励相结合原则才能奏效。

（一）以人为本的原则。“以人为本”的人力资源管理，是构建高校激励机制中必不可少的重要环节。有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位，承认并满足人的需要，尊重并接纳人的个性，鼓励并奖赏人的创造。全面提高服务意识，本着尊重人、理解人、关心人、爱护人、促进人、发展人的出发点，加大情感的投入，增强服务意识，以情感人、以情动人、以情育人，真正做到“以人为本”，才能增强对人才的外在吸引力、内在凝聚力。

（二）公正公开性原则。激励制度的制定，一定要体现公平的原则，要得到大多数教职工的认可，要在广泛征求教职工意见。对待所有教职工必须一视同仁，不偏不倚，按统一的政策制度标准进行奖罚，避免类似“近水楼台先得月”的现象出现，否则激励的结果就会适得其反，产生负面效应。作为高校，要充分为教职工提供公平，公开的机会，鼓励全员参与，并在公平的前提下发挥每一位员工的创造力。这是激励措施能否在人力资源管理中顺利运用的最基本保障。

（三）物质鼓励与精神鼓励相结合的原则。物质激励是指通过物质刺激的手段激励职工工作，它的主要表现形式有正激励，如发工资、奖励、津贴、福利等，负激励，如罚款等。物质需要是人类第一需要，物质激励是基础，精神激励是根本。人要完善自我，就必须满足自己的精神层面的需求，即自我实现的需求。所以，正确的激励措施不仅仅体现在对教职工的工资待遇福利上的刺激，更需要对员工的工作精神予以肯定。

四、激励机制在高校人力资源管理中的运用

（一）完善高校竞争激励制度。公平的竞争机制，是高校人力资源管理的重中之重。高校要以现代薪酬理论为指导，以学校的核心价值为基础。尊重知识，尊重人才，进一步加大搞活学校内部分配的力度，将教职工的工资收入与实绩、贡献等直接挂钩，并向优秀人才、高层次人才和重点岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。学校监察部门要时刻做好监督机制，对高校的竞争机制进行审核，对用人中存在的不正之风，坚决予以改正，从源头上保障工作业绩突出，为学生做出贡献的教职工的正当权益。

（二）学习现代人力资源管理理念，加强教职工人文关怀，调动积极性。高校的人力资源管理需要最新的人力资源管理理念做支撑。加强理念学习，提高人文关怀是激励机制实施的必要前提。调动人的积极性是高校人力资源管理的永恒主题，也是提高办学质量的关键环节。通过管理工作，使教职工始终处于良好的激励环境中，这是高校人力资源开发与管理所追求的目标。因此，努力优化教学科研环境，创造一个公平、合理、竞争、团结、信任、和谐的校园环境，并在此基础上，全面建立和完善一套尊重知识、尊重人才的激励机制和用人环境。

（三）建立科学、公平、合理的薪酬激励制度。薪酬激励机制作为现代人力资源开发和管理的核心机制，是目前各个组织普遍运用的有效的激励手段。科学完善的薪酬设计不仅能够充分调动教师的积极性和创造力，创建紧密协作的团队，还能派生出配置智力资源的功能。高校在进行运用薪酬激励手段之前，首先应该根据不同职能部门和不同岗位，确定与之重要程度、工作压力、任职条件、工作条件、认知范围等指标相适应的岗位薪金标准；建立科学的高校教职工薪酬体系及水平，工资的多少不仅应该体现不同职务等级之间的差别，更应该着重反映同一职务等级人员之间不同的工作责任、工作难度、工作效果的大小，为绩效考核制度的完善提供合理的薪酬分配标准。

（四）建立完善的绩效考核制度。考核是一个客观的过程,是对每一位教职工的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程,需要由具体的数值来说话。而评估则是一个主观与客观统一的过程。为了让绩效考评能够做到客观公正,应该根据教职工的工作职位说明书来确立每位教职工的关键业绩指标及考评办法,建立一套科学严格的各级各类人员的考评体系。这种评价体系必须易量化、易操作,较为明确,而且必须与办学目标有着最大可能的相关性。有了统一科学的标准,还要注意规范操作,减少随意性和其他人为干扰,增强透明度并加强反馈。总之,考核评价公正公平合理,激励措施才能动真格成配套。提高绩效考评的保障水平和实施水平，促进教师的专业化发展，推动教育的均衡发展，构建和谐的基础教育，真正为实现科教兴国，人才兴国战略奠定基石。

结束语：高校人力资源管理中激励体制管理的主要对象为学校教职工，人力资源管理职能部门应始终以调动教职工的积极性，真正做到以人为本和高质高效地保证教学质量为终极目标，努力实现教职工的自身价值和社会价值。良好的激励机制，有助于充分挖掘高校教师的内在潜力，提高工作效率。高校要根据学校实际，建立一种有利于凝聚全体教师力量、营造竞争合作工作气氛的教师激励机制。

参考文献：

[1] 辛其兴.新时期高校人力资源管理中的激励机制问题.世界农业，2010，（8）.

[2] 张超.人力资本理论视角下的高校激励机制研究.太原科技,2009(11).

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