国有企业员工激励机制刍议

臧刚顺++左金香

摘要：员工激励机制是我国国有企业普遍关注的课题，对企业员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择。本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，有针对性地提出了完善国有企业员工激励机制的途径和措施。

关键词：国有企业；员工；激励机制国有企业是我国国民经济的支柱，对推进改革开放和现代化建设，保持社会稳定，发挥着重要作用。当前市场经济改革不断深化，市场竞争变得越来越激烈，国有企业越来越把建立科学的员工激励机制作为一个重要课题，努力通过制定有效的激励措施来大大激发企业员工的激情，这样员工有热情了，对待工作也上心，使得大家的积极性比之前提高了很多，从而企业的核心竞争力得到提升了。

一、激励的内涵与作用

在组织管理中，激励是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，促使员工产生实现组织目标的特定行为的过程［1］。管理的对象第一是管理的人本身，通过有效的管理，挖掘人的潜在力量，这种巨大的爆发将使我们的集体向前更进一步。所以，在企业的组织管理中对员工进行激励是非常有效的方式之一。科学的员工激励机制是企业的持续发展的管理制度保证，这样有利于增加员工的责任心、使命感和归属感，方便大家进行工作上的调动，发挥好企业员工的创新性和积极性。通过建立科学的员工激励机制，既是企业吸引人才、留住人才、用好人才的迫切需要，也是企业经济体制改革的关键环节。

二、目前国有企业员工激励机制中的主要问题

当期，我国很多国有企业都在人力资源管理制度上建立健全了激励机制，但总体来说，现行的激励机制尚处于低级阶段，一些措施已经不能适应深刻变化了的市场经济环境，这在一定程度上扭曲着人力资源的充分利用。目前，我国国有企业激励机制存在的问题主要体现为以下几个方面：

1、激励手段简单粗糙，不足以满足员工多样化、差异化的需求

通过对员工的访谈得知，企业目前出现危机的深层次原因是员工需求多样而企业现有激励措施缺乏［2］。员工的需求是多样化、差异化的，需要创设多层次的、针对性强的、满足不同员工不同主要需要的条件，来激发员工为实现企业目标而努力的行为。当前，许多企业向员工提供的主要激励形式是薪酬福利，而职业晋升、职业培训、人文环境等都不能满足员工的期望需求。

针对不同的员工，企业实施的激励方式是不一样的，它发挥的效果也各有不同。企业不同层次的员工会有不同的主导需要，但目前很多国有企业仍在进行“一刀切”式的员工激励，对所有的人采用同样的激励手段。

2、员工激励制度缺乏科学合理的考核制度基础

员工激励机制需要科学的绩效考核制度作基础，没有合理的考核制度，就不可能有合理的激励机制。通过建立一套科学的激励系统，企业员工跟企业之间的雇佣关系变为更广泛的社会交换关系，双方交换的内容是奖金、薪资、福利等，同时还有企业对员工的关怀、发展契机、信任等；员工也给企业付出更多的劳动、技能和对企业的认同、热爱［3］。

员工不是在真空中接受激励的，不论这种激励方式是有形的还是无形的，每个人都会把自己的贡献与结果联系起来考虑。没有基于良好考评体系的激励，会损害员工的公平感，伤害积极性。目前国有企业员工薪酬与企业绩效联系较大，与员工本人工作表现关系不密切，从而导致国企薪酬激励作用不强［4］。许多国有企业中仍然存在沿用“铁饭碗”、“大锅饭”的管理局面，仍然存在只要是正式员工，不管干好干坏、干多干少，一律按级别按职位发给工资与奖金的问题。

3、对核心员工激励不足，核心员工的工作积极性受到抑制

核心员工是能够为企业做出重大贡献的员工，这样的核心人员不仅拥有很专业的技能、经验和管理才能［5］。同时核心员工对企业的贡献也是很大的，是企业的核心力量，是企业发展的重要推动力，对于企业提升核心竞争力起着关键性作用，他们的可替代性较小，替代成本较高。

当前，对核心员工激励不足的问题在国有企业中普遍存在，造成核心员工不能发挥核心作用，甚至核心员工大量流失。核心员工激励存在的主要问题包括：把在关键岗位上的员工等同于核心员工，没有形成能者上、庸者下的评聘制度；核心员工与一般员工之间差别化激励不明显，没有拉开核心员工与普通员工的薪酬差距；侧重对管理型核心员工的激励，而忽视对技术型员工的激励；对于核心员工重引进不重使用，没有给核心员工提供充足的发展空间等。

三、国有企业员工激励机制的主要完善对策

1、以员工激励的需求分析为基础，更加注重员工激励的多样性、针对性

企业员工的需求是多方面的、差别化的，因此，要做好激励的需求分析，予员工多样化的、针对性强的激励。

首先，要注意综合运用多样化的激励手段。除了传统的薪酬激励外，还要大力加强以下两种激励方式的运用：(1)精神激励。精神激励是在较高层次上调动员工的积极性，其具体方法包括大力宣传组织目标和个人目标相结合的目标激励、促进员工参与企业管理的参与激励、摆脱轮流坐庄而提高荣誉权威性的荣誉激励。(2)发展性激励。发展行激励是为员工创造学习和成长的机会，以促进员工职业生涯的快速、可持续发展，包括设置有挑战性的工作任务、提供更多的学习与培训机会、合适的轮岗安排、职业生涯设计与规划等。

其次，要注意进行有针对性的激励。在制定和实施激励措施时，要先做好企业员工的实际需求分析，建立符合本企业实际的员工需求分析报告；要针对不同员工的不同主要需要，来创设特异性的激励条件。比如，普通员工往往更看重物质激励和精神激励，而核心员工更看重发展性激励，因此要提高普通员工的绩效工资、多对他们进行肯定和表扬，同时给核心员工提供更多培训、晋升机会。

2、以科学的绩效考核为基础，继续提高员工激励制度的科学性、公正性

公平、公正是员工激励制度设计的重要原则，而公正的员工激励是以科学的员工绩效考核为前提的，如果企业不以科学、公正的绩效考核为基础，就很难实现激励制度的有效性，甚至可能会损害员工的积极性、压制企业的活力。

首先，要建立科学的考核制度，在进行科学的工作分析和深入的员工意见调查的前提下，认真制定并严格执行符合本企业实际的员工绩效考核制度；其次，要把激励制度和考核制度直接挂钩，实现绩效考核周期化、系统化，及时反馈员工绩效表现，及时落实员工激励政策；此外，要建立员工参与企业管理的长效机制，发挥工会对员工考核、激励公正性的监督作用，形成上下一心、奋发有为的企业风貌。

3、提高对核心员工的激励力度，充分发挥核心员工的关键作用

核心员工是企业的最宝贵的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。不管是什么类型的企业都要重视对核心员工的激励。

首先，国有企业要正确的划定核心员工的范围。要改变“重文凭，轻技能”、“重干部，轻工人”、“重管理、轻技术”的传统，将工作能力优、工作态度实、工作业绩好的员工作为企业真正的核心员工予以重点激励；同时要认识到核心员工和普通员工的动态转化关系，用发展的眼光看待员工，及时了解员工信息，使激励机制动态化。

第二，要建立合理的薪酬机制，拉开核心员工与普通员工的薪酬差距。可以“特岗特薪”，按任务定酬，也可以制定技能工资，实行“特人特薪”；对于在技术上取得突破性进展的专业技术人员，企业可以根据这一技术的重要性实行项目成果奖励，并对技术转让及转化收入给予提成奖励。

第三，要建立适合核心员工发展的平台，为他们提高业务成就提供良好的环境，这样不但能充分的调动他们的工作积极性，同时会使得他们的能力空间和创新精神得到拓展，真正发挥核心员工在企业发展中的关键作用。

总体来说，员工激励既是激发国有企业活力的重要手段，也是一项需要认真研究的系统工程。为解决当下我国国有企业员工激励机制中暴露出的主要问题，有必要以员工激励的需求分析为基础，更加注重员工激励的多样性、针对性，以科学的绩效考核为基础，继续提高员工激励制度的科学性、公正性，提高对核心员工的激励力度，充分发挥核心员工的关键作用。

参考文献

［1］许庆瑞.管理学(第二版)［M］.北京：高等教育出版社，2005.

［2］欧阳洁.企业激励机制研究与设计［J］.经济问题,2005(1):43-45.

［3］姜秀萍.基于心理契约的国有企业员工激励探讨［J］.当代经济,2009(18):54-56.

［4］张学坤.国有企业薪酬现状分析［J］.合作经济与科技,2011(2):95-96.

［5］包国宪,毛义臣.国有企业核心员工的差异化激励［J］.商业时代,2004(8):63-63.

［6］苏华,张宁.国有企业知识型员工激励模式选择及对策分析［J］.生产力研究,2009(22):87-89.