医院核心人力资源管理的探索与思考研究

马欣

摘要：本文就我国医院当前在核心人力资源管理工作中的问题和不足进行简单的总结和分析，并研究和探讨如何加强医院核心人力资源管理工作的水平和效果，以期更好的发挥核心人力资源在医院经营发展中的促进和推动作用。

关键词：医院；核心人力资源管理；问题；措施人力资源管理工作一直是医院经营管理工作中的一项非常重要的组成部分，尤其是核心人力资源管理工作，更是直接影响和决定着医院在行业市场中核心竞争力的高低，因此，加强医院核心人力资源管理工作是十分必要的。下面，本文就当前医院核心人力资源管理工作的相关内容、现状以及加强措施进行简单的分析和探讨。

1.医院核心人力资源管理的概述

1.1医院核心人力资源管理的定义

所谓医院核心人力资源管理，即是指为医院医疗管理和经营竞争提供核心知识、技术、能力等关键性要素的高级技术人员、骨干人员和管理人员进行统筹组织和管理，使其在医院经营运行过程中发挥更大的作用和价值，从而为医院在医疗行业市场中的经营竞争提供强有力的后盾和优势。

1.2医院核心人力资源管理的内容

医院在对核心人力资源进行管理时，其工作内容及要求主要包括三个方面，即：①自主创新。主要指的是医院要积极优化和创新新的医疗技术和管理手段，不断提高核心竞争力，做到“你无我有，你有我优”。②终身学习。主要指的是医院的管理人员、医护人员等核心人员要不断进行新知识、新技术的学习，努力充实和提高自身的素质水平，从而更好的适应、改变和推动当前的医疗行业发展。③团队协作。主要指的是医院要密切统筹和协调各个部门、科室之间的交流和合作，不断整合多方面的能力水平，从而更好的提高整个医院的行业竞争力。

1.3医院核心人力资源管理的特点

医院的核心人力资源管理工作具有专业性高、综合性强等特征，主要表现在以下几个方面，即：①高自主性、创造性的脑力劳动。医院高级技术人员的劳动成果多是专利技术、治疗方案、研究报告以及工作思路等脑力劳动的结果，具体较高的自主性、创造性和复杂性，因此在对其进行管理时也具有此类特点。②学习的能力和欲望强烈。医院核心技术人员的医疗知识储备丰富，素质修养较高，多是医疗领域里的权威、专家，因此，其对新知识、新技术的接受、学习和应用程度较高。③较高的经济收入。同医院普通的人力资源相比，核心人力资源管理中人才在经济收入水平上明显偏高，这种经济鼓励法也使得他们能够更加积极的在工作中进行科研创新，从而不断提高医院的整体核心能力。

2.医院核心人力资源管理的现状

2.1缺乏完善的人员选聘晋升机制

医院属于事业单位，因此其在经营管理上受行政部门的影响较重，其对内部人员的管理体制采用的是事业编制，这就使得医院在人才交流方面的流动性不大，无法根据医院实际需要进行科学、合理的人力资源配置。在医务人员的选拔晋升方面，也是采用事业单位的职称评聘机制，通过对医务人员的学历、论文数量、资历岗位等项目的考评确定其职称，且存在职称终生制的特点，这就导致医务人员的晋升范围和空间大大降低，严重影响到医务人员的工作积极性和主动性，造成偷懒、离岗、懒散等问题的发生。

2.2缺乏健全的人力资源管理制度

目前，随着我国医疗卫生事业改革工作的不断深入，许多医院在人力资源管理方面开始引进和应用现代医院人才管理制度。但由于单位性质、社会功能、自主程度等方面的不同，再加上医院管理经验的不足，导致其在制定核心人力资源管理制度时存在这样或那样的漏洞、不足，制度管理存在不完善、不具体、不彻底等问题，这样导致医院核心人力资源管理制度在执行、落实时受到极大的影响和阻碍，出现“无规可依”、“无章可循”的现象，严重降低了核心人力资源管理制度的落实效果。

2.3缺乏先进的薪酬分配和绩效管理机制

受到单位性质的影响，我国大部分医院在对内部人员进行考核管理时，依然沿用的是传统事业单位的考核管理制度，即采用相同的标准、方法和模式对不同科室、不同岗位的医务人员进行工作考核和薪资评定，这就导致医务人员的薪酬待遇同工作努力程度、积极性程度以及成果大小的关系不大，不能全面、真实、具体的反应医务人员的实际工作情况和业绩，也同时打击了医务人员的工作信心和主动性。

1.4缺乏科学的人才培养体系

目前，我国大部分医院的人才培养工作是由各个科室、部门自主完成的，缺乏统一、全面的人才培养管理体系，没有形成一个科学、系统、规范的人才培养模式，对医务人员的档案管理、职称晋升、工资调整以及业务进修等工作缺乏科学性、先进性和灵活性，导致老员工的职业素质水平得不到提升，新员工的工作潜力得不到发挥。

3.加强医院核心人力资源管理的措施

3.1加强管理观念和方法的转变及创新

医院要结合当前我国医疗改革工作的要求，积极转变和调整对核心人力资源的管理观念，不断创新管理理念，拓展管理思路和涵盖范围，加强医院管理阶层对核心人力资源管理工作在工作目标、内容、方法和模式等方面的正确了解和认识，正确把握和控制核心人力资源管理工作对整个医院运行经营的应用和影响，积极转变和摒弃传统、落后的管理观念和方法，积极、正确的引进和应用现代企业人力资源管理模式，明确核心人力资源管理工作的岗位要求和职责，不断提高核心人力资源管理工作的科学化、人性化和规范化，从而更好的发挥核心人力资源在医院经营发展和市场竞争中的作用。

3.2建立健全核心人力资源管理制度体系

医院要从长远的角度出发，结合我国当前对医疗卫生行业的法律法规和政策规范，制定和完善符合当前行业发展和自身经营状况的核心人力资源管理制度体系。要立足医院发展全局，科学、合理的制定和构建切实、有效、长期的核心人力资源管理制度规划，明确各管理岗位和人员的工作要求、岗位职责和考核标准，从而更好的确保医院对核心人力资源管理工作的正确控制方向和管理成效。

3.3完善薪酬分配制度和绩效管理机制

医院要结合新医改的工作进程，在确保单位公益性、社会性本质不变的基础上，积极推行按劳分配结合按要素分配的薪酬分配制度，不断提高薪酬分配的人性化、合理化、公平化和竞争化，将薪酬评定标准在传统的学历、论文数量、资历岗位等项目的基础上，加入日常工作情况、工作业绩、技术水平、工作能力等内容，从而使医务人员的薪酬分配更加的科学化。同时，还要不断健全和完善绩效管理机制，扩大绩效考核的范围和内容，明确绩效评定的要求和标准，并将评定结果同医务人员的工资薪酬、职称晋升等挂钩，从而在医院内部实现各岗位和人员间的良性竞争，不断激发医务人员的工作积极性和主动性，从而达到提高核心竞争力的效果。

3.4加强医院的人才培养体系

医院要加强对新老医务人员的职业培养和再教育，积极构建和完善人才培养体系，整合医院内部各个部门的人才培养模式和规划，建立统一、系统、全面的人才培养晋升结构。要积极的改革、优化和创新对医务人员职业培养的渠道和方法，将人才培养工作成为医院日常运作经营中的一种常态化的内容，从而使医务人员能够通过职业培养更加的符合医院经营发展的需要，达到医院和自身发展的期望，也推动医院人才培养体系更加的合理化、科学化、规范化和制度化。

4.小结

核心人力资源管理工作对医院的整体经营和竞争发展有着不可替代的重要作用，因此，医院必须要通过多种渠道和方法，不断健全管理制度，落实管理机制，强化人员培训，从而更好的提高核心人力资源管理的效果和价值。

参考文献：

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