护士岗位管理的实施与体会

2014-08-05张建娟曹丽芬袁淑娟

护理实践与研究 2014年11期

高璐张建娟曹丽芬袁淑娟

高璐:女，本科，主管护师

岗位管理是根据实际工作任务设定岗位，并根据任职资格聘用上岗人员，根据岗位职责和工作标准进行绩效考核，根据岗位测评和考核结果发放薪酬的管理制度，它是人力资源管理的基础和核心，是建立科学绩效和薪酬管理体系的必要条件［1］。我院根据《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》及《江苏省实施医院护士岗位管理的指导意见》精神，结合我院实际，完成我院护士岗位管理的初步探索，现将实施及体会报道如下。

1 资料与方法

1．1 一般资料我院是一所三级乙等综合性医院，共有护理人员922 人，均为女性，年龄19 ～54 岁，平均(32．58 ±4．15)岁。职称:高级职称25 人，中级职称230 人，初级职称667 人。学历:研究生1 人，本科生278 人，大专学历499 人，中专144 人。

1．2 岗位管理措施岗位管理首要的工作是岗位设置，它是设置岗位并赋予各个岗位特定功能的过程［2］。临床收治患者病情重、周转快，护理工作量大、技术难度高。我院在岗位管理概念实践的基础上，按需设岗，因岗设人，建立岗位设置标准，充分调研，按照岗位、人数、能力、潜力4 个方面全面梳理医院护理人力资源，合理设置医院护理岗位，分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位，并按照岗位设置建立岗位职责与能级说明书，明确岗位概念，设置资质要求，准入标准，实行双向沟通，落实定期考核。

1．2．1 建立岗位晋级体系临床护理岗位结合护士业务能力与护士职称体系，并参考护士的工作年限与学历水平等因素，一线临床岗位分为N1 ～N4 四个技术级［3］。

1．2．1．1 临床护理人员晋级制度概念架构 N1(基本级):需具备基本护理能力;N2(胜任级):需具备重症护理能力;N3(骨干级):需具备重症护理+临床带教能力;N4(专家级):需具备专科护理+研究能力。

1．2．1．2 临床护理人员培训及能力晋级架构(表1)

表1 临床护理人员培训及能力晋级架构

1．2．2．2 临床护理人员岗位分层管理竞聘程序 (1)个人申报。由护理人员本人填写“护士能级评定表”，包括学历、职称、工作简历、申报岗位名称、专科证书等内容。(2)科室考评。包括从护士长对其当值期间工作能力的评价、出勤率及值晚夜班数的统计、理论技术考核平均成绩、同行评价结果、医院年终考评结果等方面得出科室总考评结论。(3)科护士长、护理部审核结论。(4)公布结果。护理部实行严格的准出晋级制度。考核不合格的护士，不得进入上一级的岗位，待岗重新培训直到合格为止。3 次及以上考核不合格，可转至其他适合的岗位。

护士分级体系依托医院人事聘任制度，根据护士队伍年龄结构、学历结构、经济效益水平等因素，能力、水平、综合素质高者，可破格晋级，参照上述技术级的划分原则，细化制定适合本单位实际的护理专业人员分级体系和晋级标准，细化、明确破格晋级的条件、程序和操作方法，原则上应通过公平竞争选拔的方式，按公开、公正、公平的原则实行破格晋级。

1．2．3 动态调配人力资源护理动态管理是在尊重护理人员医院的基础上，采用动态管理方法，充分利用护理资源，发挥护理人员的潜力，调动护理人员的积极性、主动性和创造性，为患者提供有效、经济、高质量的护理服务［4］。护理部结合我院实际，核算各科室护士配备数量，合理搭配N1 ～N4 不同层级的护士结构，以适应临床工作需要;并制定护理人力紧急调配预案，建立机动护士人力资源库，N2 级以上临床护士可作为机动护士人力资源库的储备;突发事件、应急护理梯队由各级专科护士组成;夜间/节假日应急梯队由总值班护士长负责调配各科室备班人员。通过紧急调配，及时补充临床护理岗位护士的缺失，确保节假日、突发事件及特殊情况下临床护理人力的应急需要。

1．2．4 完善绩效分配考核制度我院本着公正、公平、公开的原则，依据护士分级体系、护理岗位类别等制定与护理垂直管理体制相适应的绩效考核方案表格(表2)

表2 绩效考核方案表格

2 结果

2．1 护士工作积极性增强，护理质量明显提高对于秋冬季的输液高峰，对护理部的弹性排班，护士积极主动，没有推诿现象。护理质量合格率100%，年护理差错发生率为0，达到年初计划。

2．2 患者满意度提升院级自查≥95%，第三方调查满意度达96．67;位于省级第5 名，比实施前同期上升15 个名次。

3 讨论

实施护理人员岗位管理可从人员结构上合理、恰当地搭配护理人力，优化护理队伍结构，提高护理质量和患者安全，提高护士积极能动性达到促进优质护理服务长效实施和推广的目的。临床护理岗位管理的实施是对现有护理管理体制的变革，需要护士用科学的实践观来积极探索，并对实施过程中出现的情况开展专题讨论和研究，使之成为提高护理管理效能、提升护理服务品质的重要途径［5］。

3．1 护士岗位管理需医院领导重视实施护士岗位管理需要医院给予护理工作高度重视，无论是方案的制订与实行，还是聘后的监管和考核，都必须由坚强的组织作为保障，我院由分管院长牵头，护理部全面负责实施，充分发挥护理垂直管理体系的作用，使护士岗位管理的各项工作切实得以落实。

3．2 岗位晋级标准需进一步明确、量化岗位管理与护士的切身利益密切相关，岗位晋级必须民主、透明、客观。笔者建议可从以下几方面考虑:(1)在职教育。满足晋级条件的护理人员，每年需完成申报能级相对应的晋级课程内容及时数。(2)临床护理能力。满足晋级条件的护理人员，每年需完成独立护理申报能级相对应的一般患者、重症患者的数量，由护士长、科护士长、护理部审核(ICU、手术室、急诊室等特殊护理单元单独制定适合本单元的标准)。(3)教学能力。满足晋级条件的护理人员，每年需完成申报能级相对应的协助临床带教的人数及教学课程的时数。(4)行政能力。满足晋级条件的护理人员，每年需完成申报能级相对应的参与科室质量管理的项目、次数，由护士长、科护士长、护理部审核。(5)医院规定举办晋级课程及考核的频次和具体时间，满足晋级条件的护理人员需通过科室、医院考核方可晋级。

3．3 岗位管理需实行责、权、利有机结合，绩效分配还需进一步论证绩效管理的体系设计直接关系到护理考评工作的实效性。建立公正、公平、公开的绩效考核管理体系，将绩效考核与个人收入、评先评优、职称评聘、职务晋升挂钩，可形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬［6］。对于绩效指标、绩效评价、绩效反馈及绩效结果应用等方面还需进一步思考和论证。

3．4 岗位评价体系有待完善岗位评价有助于建立高效激励机制，稳定护士队伍，体现劳动价值，可根据护士护理患者的数量、质量、技术难度、患者满意度等方面进行评价，并考虑科室、岗位风险系数，作为护士晋级的关键指标。