烟草企业绩效管理现状与优化分析

范雪萍

摘 要：本文以烟草基层企业为例，通过深入分析烟草企业的绩效管理现状，根据现代绩效管理的理论、方法和烟草企业发展的新环境、新任务的要求，提出优化烟草企业绩效管理的对策。

关键词：烟草企业；绩效管理；分析

人力资源是企业最宝贵、最活跃的资源，而绩效管理则是人力资源管理的核心环节。近年来，为提高烟草行业的竞争力和适应力，国家烟草专卖局开始全面推广运用绩效管理，然而效果却不尽如人意，如何加强和提高绩效管理在企业人力资源管理中的作用成为目前摆在烟草企业面前的重大课题。

一、烟草企业绩效管理现状

1.绩效考核目标失效问题。烟草企业主要以责任制或者目标责任书的形式来实现企业的绩效管理工作。主要表现为用责任书或计划表具体规定企业内部各部门、各类人员的工作目标、相应责任及权力，在月末或年末根据责任书、计划表中的相关规定，按照工作完成情况对部门、员工进行奖励或者处罚。这样的考评方法无法充分调动企业员工生产的积极性，削弱了团队工作业绩，无法实现规模经济效益。此外，一般企业到月末或年底才进行责任制的考核，这种考核制度往往导致企业仅仅关注结果、事后管理，忽视了过程中监管和控制，而且到了真正考核时，由于环境的变化、部门职能职责交叉重叠、人际关系盘根错节等，都有可能导致责任无法落实到位，使绩效考核失效。

2.绩效考核指标设置不科学问题。烟草企业在选择绩效考核指标、建立指标体系时还存在一些关键问题需要重视：（1）考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链。设置考核指标时，常常是各职能部门按照自己的要求提出考核指标，相互之间缺乏沟通与协调，有时会使指标存在对立和矛盾。有时上级单位和部门不断调整考核指标的数量、名称、统计方式和统计口径，让下级单位、部门考核工作陷入迷茫；（2）考核体系的各项指标不能完全反映最终所要追求的绩效目标，如对客户经理按下达的卷烟销量和卷烟销售收入指标进行考核，但这些指标并不能完全反映客户服务部门为客户提供服务的质量；（3）有些工作用具体、科学的指标无法进行量化考核，往往就用模糊的定性标准进行表述，导致考核者无法正确地指导与准确评估；（4）有些保障性工作无法进行加分考核，而采用倒扣方式进行评价，严重挫伤了这些部门人员工作的积极性和主动性。

3.绩效管理过程控制问题。烟草企业绩效管理过程中普遍存在重考核、轻管理的现象。突出表现为过度地依赖定期的、现存的绩效考核办法，考核较多的注重结果，很少对过程加以监督和控制。一般人们对以前发生的事件印象比较浅显，所以离考核时间越远，越无法正确有效地评价员工的行为，这容易产生误差，使得员工对现行的绩效考核制度产生疑惑，导致较多的管理漏洞，影响企业的正常运行。

4.下级参与度不够的问题。烟草企业的绩效考核结果，一般通过会议、局域网、绩效考核表的形式，向被考核者通报，如有异议，可当场口头或书面提出，绩效沟通主要是自上而下的沟通。而部门内部沟通，与部门的人际关系和部门负责人的工作作风有较大关系，部门负责人与员工之间的沟通不固定、不正式、不规范，因而部门与员工之间的绩效沟通问题不能得到有效解决。这种缺乏由下而上沟通的情况，使沟通未形成回路，造成沟通的有效性得到不保障。下级部门和员工的意见和建议得不到充分的重视和回应，会使被考核者缺乏参与绩效管理的积极性，导致出现误解和冲突，被考核者会消极参与绩效考核，不能达成绩效管理的本质。

5.绩效结果的应用问题。由于烟草行业是国有垄断性行业，绩效结果的应用常会与企业根深蒂固“吃大锅”的人文氛围相冲突，造成烟草企业或者对绩效考核结果不予利用，使绩效管理形同虚设；或者使绩效考核结果变为分配工资奖金的工具，常常引起某些部门或职工在工作上消极、懈怠；如果把绩效考核结果作为员工职务升降和续聘解聘的依据，则将引起更大的矛盾。

二、烟草企业绩效管理优化方案

1.转变观念，树立科学的绩效管理理念。首先，转变管理层和员工的观念。树立全员绩效管理意识，减少人情、关系、面子等因素对绩效考核有效性的影响，转变干部员工对绩效管理工作的不理解思想，让他们理解绩效管理的真正目的：企业实施绩效管理有助于节约管理成本、促进员工发展、实现企业战略目标，提升人力资源管理水平。

2.以企业战略目标为导向。结合烟草企业所处的市场环境，制定新的战略方针政策、目标与发展重心，以企业战略为出发点，逐步分析、明确目标，结合职工岗位职责，明确每位职工为实现企业的战略发展目标应该肩负的责任，并确保每位员工知晓自己的岗位职责，避免出现企业战略与具体业务脱节。通过将绩效管理与企业的战略目标紧密结合在一起，将战略任务落实到企业中的每个部门、每个员工，形成“千斤重担众人挑，人人肩上有指标”的局面，依靠绩效管理促进员工、部门、企业持续改进绩效，提高企业的核心竞争力。

3.全员参与绩效管理全过程。无论是绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效沟通还是绩效改进，烟草企业每一位管理者在绩效管理工作中，务必与下属职工交流沟通，明确大家都认可的工作目标、考核标准、期望取得的成绩，同时为需要帮助的员工提供支持与指引，确保每个环节都要管理者和员工共同参与，以确保绩效的实现，这是现代绩效管理和传统绩效考核之间重要的区别之一。

4.建立科学合理的管理体系。建立健全绩效管理相关制度，确保烟草企业绩效管理全过程的规范化、体系化、有效化，保证绩效管理顺利实施。（1）要不断优化绩效管理方案及其实施细则，对绩效考核的目的、原则、对象和范围、指标体系、流程、考核结果计算方法以及考核结果应用作出明确规定。（2）建立起与绩效管理相配套的生产经营、综合管理、整顿规范、安全管理、劳动保障、培训教育等企业内部控制的其它制度，以保障绩效管理各环节工作的顺利实施。

5.改革薪酬体系。建立基于企业战略的薪酬战略体系，把薪酬体系和烟草企业的战略结合起来，在设计薪酬体系时，薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通均要体现企业战略目标导向作用，对于符合企业战略的价值趋向和行为在薪酬上予以倾斜，强化员工的绩效行为。企业可根据发展战略，坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，在顾及员工基本利益实现的前提下，引导、激励员工创造更多的价值，加大绩效工资的比重，并设置一定数额的奖励性、弹性福利金额，奖励对象是在实际工作中对企业做出突出贡献的高级专业技术人员、高技能人才、高级管理人才，把福利用在激励员工提高绩效方面，有效调动员工工作的积极性和创造性，促进企业各项工作有效落实。

6.完善培训开发体系。烟草企业必须在员工队伍的培训开发上下工夫，挖掘现有人员的潜力，提高员工整体绩效。（1）要突出重点。围绕“卷烟上水平”战略目标，积极培养创新型经营管理人才；以技师和高级技师为重点，加快技能型人才和高技能人才的培养；强化一线操作人员的就业准入管理和特种作业人员持证上岗的要求，把培养自有技术骨干作为主要任务，在员工队伍中培养一批高素质的技能型人才。（2）要搭建平台。积极开展QC小组、学术研讨、人才论坛等学术活动，搭建员工学术交流的平台；积极开展演讲赛、辩论赛、运动会、节庆晚会、员工大讲坛、兴趣小组活动等有益于身心健康和学习锻炼的活动，搭建员工锻炼、陶冶情操的平台。（3）完善人才使用机制。人力资源管理部门要熟悉员工的专业、兴趣、特长等，根据岗位要求和员工特点，向领导班子建议把员工放在适宜的岗位，人尽其才；继续实施全员竞争上岗，畅通员工晋升渠道，实现员工与岗位的双向选择。（4）完善人才评价机制。探索建立岗位任职素质模型，完善岗位说明书，细化岗位工作的工作流程和工作标准，为绩效管理和教育培训开发奠定基础，使员工整体素质得到科学、全面、客观的评价，帮助提高绩效，促进员工成长。

三、结语

绩效管理是现代人力资源管理和开发的一个核心内容，是促进员工成长、实现企业战略的有力工具，它为烟草企业提供的不仅仅是一种惩罚员工的手段或是一个简单的考核工具，更重要的目的在于减少部门间、员工间的矛盾，调动员工、部门工作积极性、主动性和创造性，从而提高员工绩效，增强企业核心竞争力，实现企业战略。

参考文献：

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